Netherlands

Loading

Verzuim en arbeidsongeschiktheid: ‘Kost het echt zoveel?’

Blog

Niet lang geleden was ik bij een MKB’er met zo’n 50 werknemers in dienst. Toen ik hem vertelde dat verzuim en arbeidsongeschiktheid hem per jaar ongeveer 6% van zijn loonsom kost, reageerde hij vol ongeloof: ‘Dat kan toch niet waar zijn?’. Met daar achteraan de vraag of ik niet ergens een foutje had gemaakt. Maar het was echt waar, verzuim en arbeidsongeschiktheid kost echt zoveel. Vervolgens kwam de vraag ‘Is dat bij alle werkgevers zo of is mijn bedrijf een uitzondering?’. Ik kon hem geruststellen, bij de gemiddelde werkgever is het niet anders.

Het is als werkgever goed om je bewust te zijn van de hoge kosten die verzuim en arbeidsongeschiktheid met zich meebrengen. Niet omdat het leuk is, maar omdat het nodig is. En omdat deze kosten daadwerkelijk te beïnvloeden zijn. Daarom presenteer ik u hier de casus van De Gemiddelde Werkgever B.V. (DGW B.V.). Natuurlijk bestaat deze werkgever niet – niemand is ‘gemiddeld’ – dus zie het als een gedachtenexperiment. Rekent u voor uw eigen organisatie mee?

Wie is DGW B.V.?
DGW B.V. is een MKB-bedrijf met 60 werknemers in dienst. Gemiddeld verdienen werknemers € 37.000 per jaar. De totale bruto loonsom is dus € 2,22 miljoen (60 * € 37.000). Echter, voor de werknemersverzekeringen bij het UWV wordt het loon afgetopt op ongeveer € 53.000. Er zijn een aantal werknemers die meer dan dat per jaar verdienen. Het gemiddelde afgetopte salaris bedraagt ongeveer € 33.000. De WIA-loonsom is hiermee € 1,98 miljoen (60 * € 33.000). Met deze gegevens gaan we kijken wat verzuim en arbeidsongeschiktheid DGW B.V. per jaar kost.

Loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
Wanneer een werknemer ziek wordt, moet DGW B.V. het eerste jaar van ziekte 100% van het bruto loon doorbetalen en het tweede jaar 70% - dat is in zijn cao zo afgesproken. Dit is fors meer dan wettelijk verplicht is: 70% in het eerste jaar (over het afgetopte salaris van € 53.000, maar minimaal het minimumloon) en 70% in het tweede jaar.

Het verzuimpercentage bedraagt 3,8%. Hiervan valt 85% in het eerste ziektejaar (100% doorbetaling) en 15% in het tweede ziektejaar (70% doorbetaling). De totale kosten van de loondoorbetaling bij ziekte zijn dan (afgerond) € 81.000. De directeur heeft besloten het risico niet te verzekeren – dit risico kan de organisatie zelf dragen. Wanneer hij het wel verzekerd zou hebben, dan zouden de kosten op lange termijn ongeveer anderhalf keer zo groot zijn – bij een verzekeraar betaal je de eigen schade met een opslag.

Maar daarnaast heeft hij nog meer kosten. Immers, hij heeft een pakket bij een arbodienst die veel van de verzuimbegeleiding overneemt. Dit kost hem ongeveer € 100 per werknemer per jaar – ofwel € 6.000.

En hij heeft pech gehad: voor één langdurig zieke moest hij een 2e-spoor re-integratietraject inzetten, wat ook nog eens € 5.000 kostte. DGW B.V. was zich er niet van bewust dat er andere partijen zijn die mogelijk baat zouden hebben bij een spoedige re-integratie van de werknemer, en heeft het volledige bedrag dus zelf betaald. Daarnaast moesten de diensten van deze werknemer gedurende een periode van een aantal maanden vervangen worden. Dit kostte ook nog eens € 17.000.

Ziektewet
Voor de Ziektewet is DGW B.V. verzekerd bij het UWV. Hij betaalt daarvoor een premie van 0,35% over het gemaximeerde jaarloon van € 1,98 miljoen, wat neerkomt op een kostenpost van € 7.000. Hier staat wel tegenover dat het UWV alle administratieve en re-integratieverplichtingen overneemt, zodat DGW B.V. er geen omkijken naar heeft wanneer een werknemer ziek uit dienst gaat. Dit gebeurt echter niet vaak – het financiële risico is een stuk kleiner dan bijvoorbeeld de verzuimkosten. Waarom hij de geringe kosten van de Ziektewet wel verzekerd heeft, terwijl hij het risico makkelijk zelf kan dragen, is iets waar hij eigenlijk nooit eerder bij stil gestaan heeft.

WGA
Voor de WGA (vaste en flexibele dienstverbanden tezamen, want dit wordt samengevoegd per 1 januari 2017) is DGW B.V. ook verzekerd bij het UWV. Op de beschikking Werkhervattingskas die in november binnenkomt op de salarisadministratie, staat een premiepercentage van 0,74%. Dit betekent een premie van ongeveer € 15.000. Hoewel DGW B.V. 50% van deze premie mag verhalen op het nettoloon van de werknemer, doet hij dit niet. En wat niemand weet, is dat er een uitkering onterecht wordt toegerekend waardoor de premie te hoog is. Maar niemand heeft de beschikking gecontroleerd.

Vanuit de cao is DGW B.V. verplicht werknemersverzekeringen aan te bieden en 50% van de premie te betalen. De eerste verzekering is er om de inkomensachteruitgang op te vangen wanneer de werknemer 35-80% arbeidsongeschikt is geworden en niet of nauwelijks meer inkomsten uit werk heeft. Maar het te verzekeren salaris wordt afgetopt op € 53.000. Voor degenen die meer verdienen dan € 53.000 is een tweede verzekering geregeld: er wordt 70% van het salaris boven die € 53.000 verzekerd.

Aan beide regelingen doet 60% van de werknemers mee. Voor de eerste verzekering bedraagt het premiepercentage 0,25%. De premie bedraagt € 3.000, waarvan DGW B.V. € 1.500 betaalt. Voor de tweede verzekering bedraagt het premiepercentage 3%. De premie voor deze verzekering is ook € 3.000 en opnieuw betaalt hij € 1.500.

Bij in dienst treden van nieuwe werknemers, worden zij erop gewezen dat deze regelingen er zijn. Als een werknemer niet mee wil doen, dan wordt dit vastgelegd in het personeelsdossier. Maar verder komt het nooit meer ter sprake.

Kosten zijn 6% van de loonsom! Wat te doen?
DGW B.V. heeft geen uitzonderlijk hoog verzuim, instroom in de Ziektewet of WGA-instroom en is toch al € 134.000 kwijt aan kosten. Dit is 6% van de bruto loonsom. En dan is er hier nog niet eens gekeken naar andere kosten, zoals de impact op het werkklimaat en productieverlies. Of naar presenteïsme: aanwezig zijn op het werk, maar niet (volledig) productief zijn.

Voor genoeg werkgevers in Nederland gaan de kosten al snel richting de 10% en in uitzonderlijke gevallen gaat het nog om veel meer geld. Er is namelijk sprake van een domino-effect: hoe hoger het verzuim en de Ziektewet-instroom, hoe hoger de kosten van re-integratieactiviteiten. En mogelijk ook hoe hoger de kosten van de WGA-instroom. Dit heeft ook weer nadelige gevolgen voor verzekeringspremies – zowel bij het UWV als bij private verzekeraars. Als werkgever is het dus belangrijk de kosten inzichtelijk te hebben en er tijd en budget voor vrij te maken om dit te managen.

Natuurlijk is het belangrijk de juiste providers te selecteren om u bij te staan (arbodienst, verzekeraars, uitvoerder Ziektewet en WGA, et cetera) op het gebied van verzuim en arbeidsongeschiktheid. Maar wellicht nog belangrijker is: voorkomen dat werknemers ziek worden. Dit betekent echter lang niet altijd dat er dure programma’s ingezet hoeven te worden. Een goed begin is open communicatie, met oprechte interesse in het leven van de werknemer. Vertellen wat u wel en niet voor hen kunt regelen op het gebied van training en opleiding, arbeidsvoorwaarden, welke verantwoordelijkheden bij de werknemer zelf liggen, et cetera. Want verzuim voorkomen is beter dan re-integreren.