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随着劳动力成本增加迅猛、企业员工的流动率居高不下,而薪酬因其增幅难以维持以及差异化微弱等因素导致调整的空间越来越小,因此越来越多的企业意图通过弹性福利的设置来传递积极的信息和企业文化。

弹性福利作为一种新的福利管理手段,在一定的预算内,根据企业特色做差异化,避免了额外添加新福利的昂贵成本。反之,企业往往也能因为弹性福利项目而体现出特色。企业就像建立了一个超市给员工,HR精选市场上最好的福利项目摆设在货架上,并根据人力资源战略对不同类型的员工进行福利分配,每个员工依据层级或者为公司服务的年限领取进超市购物的限额。这样企业的福利支出可以有机地与企业人才战略结合,更好的满足员工的需求,进而有效地吸引留用员工。

而可供选择的货品是不断推陈出新的。例如很多企业从传统的医疗,养老储蓄,年假开始,逐渐拓展健康管理,员工便利等等;进而超市可以有越来越多的产品,也为创新预留了很大的空间。如高端洗牙、眼科配镜、高端医疗、旅行优惠等项目。可以根据公司文化来设计,也可根据货品的销量来增删。


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在弹性福利科目设置上会从两个维度来看,一是帮助企业寻找具有市场竞争力的标杆,二是看福利用在员工身上有没有产生可持续的效果。

实施弹性福利,企业应该先把人力资源的战略理清楚。战略是指提供福利的目的和预算,还会涉及许多细小的条目,例如是否要按照员工级别设置差异等。企业做弹性福利的目的非常不同,有的企业为了雇主品牌;而有些是为了创造和谐的工作环境;也有一部分企业是为了控制成本。因此,企业要明白怎样分配福利的空间,以及要明白钱究竟是花在哪。

根据怡安翰威特全面薪酬调研的数据显示:企业实施弹性福利的动因在于
 

企业会用员工调研从满意度、敬业度、参与度来看改变的结果。一个好的福利项目首先要让员工感到价值。对每个项目都要做实施前后的满意度调查,以及长期的跟踪。在企业来说,也要关注成本的投入,还包括管理福利项目的隐形成本。

HR无论是在控制成本还是利用成本,实际在做的都是变革管理。要把理念传输给管理者,解释改变的起因和结果。同时他们又在改变人力资源的管理体系。HR要利用各种沟通渠道想尽办法告知员工。实施弹性福利意味着对企业内部的管理模式做出改变,但这种改变会产生非常积极的结果。其中大量的员工沟通非常挑战人力资源部门的能力。

根据怡安翰威特的调研,弹性福利在最近三年在中国市场得到飞速发展,已经出现在高科技,医药,汽车,快速消费品,化工,金融,房地产等行业。未来,随着市场越加成熟,肯定会有越来越多的企业尝试弹性福利,企业在接受度上会越来越放开。已经实施弹性福利的企业会也形成了带动作用,例如中国前十位的外资医药企业有一半以上已经实施了弹性福利。其次,福利的项目会更多元化。当然并不意味着把菜单做复杂,企业在尝试之初应该尽可能将其简化,先培养起员工选择的习惯,更要让他们理解福利的价值。企业要花些时间研究哪些项目和自己的匹配度更高,然后设计出一两项非常闪亮的方案。

案例分享:

背景

  • 一家在中国拥有5000多名员工的大型跨国企业希望进一步提高其在华业务的竞争力,取得行业最高的收入与利润。然而,其例行的员工敬业度调查报告显示公司对员工福利的投入一直被员工所忽视,缺乏员工认知度。
  • 同时,他们希望通过建立一个能明确区分法定福利和补充福利的整体福利方案来满足地方法规要求和达到企业内部的一致。

面临的挑战

  • 企业在补充福利上的投入很大,高于市场平均水平,但员工感知价值很低。
  • 传统福利很难解决很多历史遗留问题。
  • 企业一直在寻找最适合自身员工群体的福利组合方案。但员工对福利的需求总是在不断变化,而且“众口难调”。
  • 企业拥有大量的销售类员工,他们因业务需求经常在外出差,需要一个非常有效的沟通手段来让其积极参与新的福利项目。

解决方案

  • 通过弹性福利积分把所有的福利项目整合起来,并帮助员工全面了解企业对自身福利的投入。
  • 通过一个完整的系统平台,运用各种报表和图表向员工展示其全面回报的每个细节。
  • 通过目标群体调研了解员工的真实需求,根据调研结果为员工提供真正有吸引力的福利菜单。
  • 通过手机短信提醒服务, 让员工了解自选福利的实时状态。

项目结果

  • 新的弹性福利方案有效地吸引了员工并得到积极的反馈,解决了长期遗留的历史问题。
  • 百分之七十以上的员工登陆到弹性福利系统对自己的福利菜单做出了选择。
  • 注册完成之后,新的调查显示员工对福利的满意度评分上涨了12%。相应的,员工对整体薪酬福利的评分也上涨了6%
  • 在线系统和福利管理外包极大提高了福利的运行效率和降低了福利的管理成本。

 

——怡安翰威特中国区福利咨询总监孙帆

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