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人力资源纠结于是否遵照保监会指引调整高管薪酬

Jasmine 是一家外资保险公司总部的HR总监,自去年保监会下达《保险行业高管薪酬管理办法指引》之后,Jasmine就一直愁苦于如何向管理层,尤其是外籍高管,及亚太区人力资源负责人解释保监会颁发的指引,而保监会宣称2013年1月就要正式执行的军令状更让她如坐针毡。“虽然指引对如何调整高管薪酬有明文规定,表面看来,按此要求提报方案应该让HR信手拈来,但现实情况远不是纸上谈兵那么简单”Jasmine如是说,令她纠结的是,“如根据《指引》调整中国高管的薪酬,势必打破整个集团的人力资源战略,甚至影响公司运作的初衷;可如不遵守,先不考虑保监会是否会有后续的惩戒措施,就目前公司合规部门的压力也让HR觉得自己干的活是吃力不讨好。与此相比,具体薪酬方案的设计反而并不是首当其冲的难题。 ”

中、外资公司执行力度反差较为明显

面对这个烫手山芋,中外资公司展现了不同的执行力度。在目前怡安翰威特收到的49家保险及资产管理公司的回馈中,有24%的公司已在2013年1月正式执行,而其中80%是中资保险及资产管理公司;大多数外资保险公司的高管薪酬方案仍处于上报审批环节,正如Jasmine所说的,外资公司的亚太区管理层仍在权衡其中利弊。

“合规、激励力度、人员流失风险、成本控制、内部平衡”要面面俱到

现在,“合规、激励力度、人员流失风险、成本控制、内部平衡”等词语成了Jasmine设计方案时脑海中的”魔音”,要做到面面俱到谈何容易。

Jasmine在着手准备方案时也在寻求行业各公司对其中关键结点的思考:
1、公司是否会出于内部公平性考虑,让更多的关键岗位参加本次薪酬改革方案?
2、公司是否会考虑弥补高管因奖金递延造成的实际所得减少?
3、公司对于高管薪酬包变化的承受力究竟是多少?如何进一步绑定公司绩效与高管薪酬的关系?

根据怡安翰威特追踪行业信息可得知,80%的公司仍将高管薪酬的对象限定在保监会规定的人群中,并尽量避免扩大薪酬变动的人群;此外,至少有半数以上的公司将尽量保障高管2013年实际收入不低于往年水平,或采取津贴或福利科目抵消奖金递延的损失,或在绩效考核指标上进行更精细的测算;整体而言,方案设计的难点仍在最后的薪酬成本测算上,而在递延期间高管们的绩效考核方案也是合规部门关注的要点。

对身在外资公司的Jasmine而言,虽然根据她搜集的市场信息顺利整理出了一套市场操作,完成了公司的高管薪酬调整方案,但正等候亚太区批复的Jasmine感觉并不轻松,更细节的成本测算及沟通方案仍需要HR们付之心力,高管薪酬改革之路路漫漫其修远兮,HR们尚需上下而求索!

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