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引题:通过发现不同人群特种的需求,从而改善制度和政策的有效性,提高内部管理能力,最终才能激发企业的能量。

正文:

“舒适的工作环境”对一名一线产业工人、一个500强公司销售人员、一位品牌店店员分别意味着什么?

从直观感受上,他们可能分别会给出诸如“合理的休息”、“足够的公司资源支持”、“受尊重的文化”这样的答案。联系自身的状态和需求,他们也可能都将之与“令人满意的工作氛围”等同起来。

随着当下中国市场人口结构转变和劳动力价格攀升,越来越多的雇主已经意识到,若要提高人力资源管理效率,人才吸引与保留方案不应该仅仅止步于薪酬和职业发展这两个常规方面。尤其对于人才保留来说,在一些软性因素上进行改善,可能在某种程度上起到的效果更好。

然而,当企业管理者努力投入资源,在管理制度、领导力、企业文化等方面进行提升,并营造令员工满意的工作氛围与职业发展平台后,其中有不少企业仍会遭遇员工“满意,但不敬业”的困局,长期处于投入产出效率不高、略显活力不足的状态。与之相反的是,在那些员工敬业度较高的企业中,则会出现“员工推动企业发展”的局面——员工投入工作的热情更大,通过工作产出的创新和效益也更多更高。

其中的差别,来自于雇主是否找准了关键的敬业度驱动因素。基于这些敬业度驱动因素(注1),可以得知对于员工来说什么是最重要的,以及雇主应该关注哪些方面以提高员工敬业度。

“提高员工敬业度也可以通过低成本的方式。”怡安翰威特华北区敬业度高级顾问苗京润认为,在财务上不花费大量金钱的前提是,一定要“做对事”。

新生代工人:“先满足自我诉求,我才会敬业”

90后雇员表现出了强烈的个性,成长于同一时代的新生代一线产业工人,在自我认知和思维方式方面同样也与他们以“挣钱”为目的而打工的父辈们全然不同。

在研究新生代一线产业工人这一人群时,怡安翰威特发现他们的内心具有很强的自我认知,有明确的自我发展愿景,更关注工作所带来的发展机会,表现出了更大的雄心;另一方面,他们同时也更加着眼现实,对于影响生活品质的问题,诸如加班、人际关系紧张等忍耐度更低。

从表面上看,雇主可以发现新生代工人群体对工作环境要求更高,也更在意工作生活平衡,不愿意因为加班而牺牲享受生活的时间。“这些现象可以归结为他们的自我意识更强,认为自己有权利跟随心情来决定自己喜欢的工作方式。”苗京润说,因此一线产业工人的敬业度驱动因素,最后会落实在对员工个人发展机会和生活品质的关注。

针对于此,如何设立职业发展通道、如何教会管理者做年轻工人的管理和沟通,以及如何创造令他们愉悦的工作环境,都是雇主在设立具体的绩效激励方式、培训管理方式等具体操作上需要考虑的问题。厘清这些问题,有助于一些劳动密集型行业的雇主真正将劳动率产出不断优化。

品牌店店员:“先感受到文化一致性,我才会敬业”

与制造业更多关注劳动力供给和技能匹配度不同,服务性行业是以人为核心的行业,因次,有生命力的服务完全来自于员工感受到的体验。相反,缺乏敬业度的服务,只能呈现出机械化培训的结果。

通过研究品牌店店员的敬业度驱动因素,怡安翰威特发现,品牌店店员表现出非常好的状态的前提,是本身在企业中受到尊重,并且同时能在工作中获得成就感。而这种尊重和成就感,既来自内部管理者和同事的价值观传递,又来自外部客户和消费者的反馈。通常,那些店员敬业度更高的品牌零售店门店在业绩表现上也一定是非常优异的,那里的店员会更主动地推荐、帮助顾客,因此形成业绩和绩效回报上的良性循环。

“这种高敬业度结果的背后,对企业文化提出了很高的要求。”苗京润分析说,如果企业文化要能自上而下影响到每个员工,就要求企业不断投入制度建设和领导力的培养,包括创造团队的协作氛围,从公司高层到各级管理人员,身体力行地传承企业文化。“品牌文化在品牌本身和店员的服务上表现得很不同,因为企业文化只停留在宣传层面,但其中的价值观却无法切实传递。”

销售人员:“先有职业安全感,我才会敬业”

相比其他群体,销售人员对于绩效制度和相对应的回报有更明确的目标感,也非常在意激励政策是否公平和清晰。

与此同时,通过研究不同敬业度公司中销售群体的表现,怡安翰威特发现,那些追求高绩效的员工通常更关注结果,也更在意自己在工作中得到的价值。与此相对应,这类人员对于企业的资源支持体系也要求更高,比如在公司内部配合度方面,追求高绩效的销售人员,同时也会非常关注中后台是否有足够高的响应度,是否有配套的资源提供,以及直属上司的领导力等方面。

“反过来,如果公司的激励和支持政策混乱,工作环境相对复杂,从表面上看会影响销售人员的业绩达成,而深层次的结果影响他们的职业安全感。”苗京润分析,“想做的事情都缺乏资源支持,让人感觉自己发挥不了作用,这对个人和企业都是一种非常不好的状态。”

通过关注销售群体的敬业度驱动因素,企业管理者还可以发现组织体系中的其它问题,例如销售人员对业绩指标如果有一些类似于讨价还价的谈判,反映出的问题是他们对公司整体战略的接受度可能并不高,公司高层的战略思考与实际的策略执行者之间存在脱节。

与此同时,由于销售人员本身对于创造收入来源将起到直接作用,了解这一群体的敬业度驱动因素,还有助于公司制定出有效的雇主品牌建设方案,将其工作过程中的个人信誉和企业信誉捆绑在一起,同时提升公司的产品和服务质量和业绩产出。

(注1)关于怡安翰威特员工敬业度研究:

怡安翰威特通过多年来在员工敬业度领域的研究和实践,在衡量员工敬业程度的基础上进行详尽的统计分析,掌握了25驱动敬业度的因素。通过这些信息,我们可以得知对于员工来说什么是最重要的,以及雇主应该关注哪些方面以提高员工敬业度。