English 中文
china connect

近年来,怡安翰威特透过市场研究和项目经验,发现企业遇上的普遍困境是“招人难”和“留人难”,雇主之间的人才争夺战无疑成为企业成功的先决条件之一,雇主关注的焦点也已从仅限于外部消费者品牌转向外部消费者品牌和内部雇主品牌两者的联动——将雇主品牌和企业的长期愿景相结合,让员工认可企业的价值观并为之努力,从而给企业提供更好的可持续发展的基础”。缺失良好雇主品牌的企业,维系员工高敬业度的纽带会渐渐松散,导致业绩不振,客户满意度降低。


然而,许多企业对于雇主品牌仍停留在口号,或更偏向于在招聘录用环节使用,在信息传播如此之快的时代,当入职员工意识到真正的人力资源实操并不如宣传的美好时,后果就不止是仍然居高不下的离职率了,正如经营婚姻,点滴关怀和互相理解支持才能成就美满。怎样把美好的口号转变成员工切实的正向感知呢?其实机会往往就在眼前!


今天,有赖于信息传播的高效和多渠道交互,人们对环境污染、食品安全等健康事件的关注度正持续上升,口罩、净水器、空气净化机、空气污染指数等都成为了热门关键字,在这样的时代下,作为正在致力于建立优秀雇主品牌的管理先行者,你是否也考虑过为员工所想,对健康管理方案进行一次梳理,向员工传递职场正能量,让员工安心、尽力的为企业创造价值?



| 健康管理Make It Be or Let It Be


对于员工健康管理的认识,不少人都存在一定误区。目前,大多数企业内部都有与员工健康管理相关内容,但又普遍定义不清晰。通常来说,健康管理包括企业为员工进行全面体检、建立健康档案,并通过一些内部绩效指标结合保险理赔数据,去定期进行健康评估。


“员工健康管理的核心点,其实是如何采用有效资源,去实现最佳的健康水平”目前有很多企业会将资源投入在健康问题的补偿方案上,诸如相关的保险与福利,但在风险控制方面却做得不够。这样的结果是,既无法在健康管理上调动员工积极性,实现干预和预防,所投入的资源也达不到最好的效果。


员工健康管理还是一个与员工幸福指数相关的话题,这意味着雇主不仅要创造开放自由的工作环境、提供良好的职业发展机会,还要在关爱员工方面进一步加大感知度“尤其是当前的新世代员工,他们相对于父辈更在意一份工作生活平衡,也希望在福利上有一定的选择自由,这使得员工健康管理也成为吸引和保留优秀人才的一种渠道”。



| 健康管理项目Knowns and Unknowns


·年度体检


多数管理者已经意识到,通过每年为员工购买体检套餐,企业能够对全员的健康风险点进行筛查。然而,由于当前市场上健康体检方面供应商的成熟度良莠不齐,体检套餐中包括的项目并非越多越好。

较为有效的手段有两种:其一是可以参考保险理赔结果来设计特定的体检项目组合,比如为特定岗位和工种增加职业病相关的体检内容,或是对办公室职员分年龄段购买体检套餐。其二是启用弹性福利平台,员工可根据自身需要从多样化福利产品当中选择,在调动员工积极性的同时也增加了企业在保留人才方面的优势,并实现资源的优化配置。根据怡安翰威特观察,在包含了家属或可选套餐的弹性福利项目中,员工的参与度更高,而例如口腔健康这样的项目,员工对其的重视程度仅次于体检。


· 健康工作社区


体检可以筛查出员工的健康风险点,但因缺乏后续的干预措施,企业依然无法达到良好的健康管理效果
针对于此,一些企业会采用常规授课形式的健康讲座,但经常因形式流于表面,导致员工的参与度低,企业做了实际投入却没能进一步提升感知度。


而在一些实施员工健康管理较为全面的公司,“健康工作社区”已经成为一种领先而效果显著的方案。

以一家大型IT类民营企业为例,公司层面已经设立了平台,建立员工健康电子档案;并在日常制度和设施服务里加入健康激励相关的内容,如发放计步器、保健坐垫、戒烟计划、食堂的无碘盐、低油食谱等。在公司健康文化的倡导下,员工也会能在工作之余就共同关心的话题,如甲状腺结节、婴幼儿健康等,组成各种自助式或互动式的社区或团队。如此一来,员工主动参与自我健康管理的积极性被充分调动起来。


这是一种相对良好的状态。实现起来物质投入不需要很多,但需要来自高层管理者的重视,调动各部门的人力资源去配合,在员工人数达到7,000-20,000人的大型企业,尤其有必要进行这样全方位的员工健康管理体系,可在降低员工健康风险的同时,进一步提升员工敬业度,塑造内外雇主品牌健康形象。


·中医药相关服务


当前,与中医药相关的服务已经在员工健康管理领域内表现出一定潜力。这也反映出,对于健康管理,员工在意的并不是形式,而是能够在改善健康方面产生效果。


从保健和缓解角度,目前使用较多的中医药相关服务有皮炎治疗、颈椎推拿、女性内分泌调理、膏方等,而这些令人困扰的健康问题多多少少都与工作环境和工作压力有关。


另一方面,从中国市场的供应商水准来看,目前提供中医药相关服务的民营机构、中医药大学附属医院,以及来自中医药大学的相关专家资源,都较为成熟。


· 疾病管理与员工疾病状态协助


疾病管理需要建立在长期的跟踪和评估的基础上,通常有专业人士参与定期的面对面会诊或提供远程协助,因此目前市场上企业中高层管理者使用较多。而事实上,诸如高血压、糖尿病等慢性疾病对中青年群体的侵入,比人们通常想象得更为严重。在一些针对雇员长期保留的方案里,
HR主管有必要结合体检所筛查出的风险点,制定多样化的方案。


另一方面,在员工发生疾病状态后,除了启动保险理赔方案,目前也有很多企业会通过HR部门,为员工提供相关的协助服务,比如“就医绿色通道”、“代挂号预约/取药付费”、“现场陪同就诊”等项目。不过,由于这些相关服务的地域性很强,相关的供应商资源通常集中在北上广,且多数并不互通。但即使这样,在一些领先的大公司中,这些服务方案也已从高管向中层管理者下移。



| 健康管理的未来Investments vs. Gains



越来越多企业管理者已经意识到,应该将员工的健康管理纳入到企业的管理体系。然而,稍令人遗憾的是,在量化员工健康管理方面的投入产出方面,目前市场还没有真正有效的手段。


未来员工健康管理的趋势,不在于提供服务的项目种类多少,而是帮助企业评估好全员的健康水平,找出真正关键的风险点,并施以有效的干预手段。目前怡安翰威特已经在发展相关的数据挖掘能力,比如通过相关指标形成健康指数,去定位员工的健康水平和公司的投入水平。未来,这套评估方案会推动公司在员工健康管理方面,进行更有效率的资源配置,达到更好的效果。而这样的管理趋势也将融合与雇主品牌的构建中,雇主品牌的管理会从


除了更人性化的健康管理,企业在建立雇主品牌上面能做的还有许多。这样的能力首先要求企业切实理解员工所需,举个例子:公司提供了科目繁多的福利项目,可是员工还是觉得企业福利差。很多时候,这样的感知差距就来自于企业提供的项目并非是员工所期望的。又员工的工作压力为例,为员工减压的方式不只能通过请来按摩师或心理疏导服务进行,事实上如果经理人自身具备较好的领导力,在日常工作中对员工做出好的引导和反馈,也能在很大程度上为他们减压。当前,雇主品牌建设的难点主要集中在方案的落实层面。怡安翰威特认为好的雇主品牌是自内而外的人力资源管理水平的提升:积极支持企业发展,主动分析员工需求并跟踪各种人力资源政策和项目的接受程度并做到实时更新,充分和员工沟通是必不可缺的三大关键因素。