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 “重视敬业度的雇主就一定能成为好雇主”“参与过敬业度调研的员工就会提高敬业度”雇主们经常不自觉一脚踏入的像这样的思考误区,导致员工敬业度调研的成果不如预期却百思不得其解,现在,围绕敬业度调研及解决方案,怡安翰威特敬业度咨询顾问陈乐为你解读雇主最易触发的“七宗罪”!

 

#1. 调研问卷像Check List

 

询问员工“公司是否为你做了XX事”能够引起员工的好感吗?遗憾的是,很多寄希望于通过关注“做没做”来探究影响员工“敬业否”的雇主们就是在问卷中这么问的。

在很多传统调研中,雇主更多关注对雇员需求“做没做”。但就如婚姻一样,很多时候影响两者关系的并不一定是“做没做”,而是“感觉好不好”。别忘了,高敬业度的员工——也就是会有意愿加班、会自发性地努力工作、会向他人宣传公司的那个群体,他们调整自己行为的基础都是因为对公司具有认同感,例如“公平性”、“沟通有效性”等重要感受。怡安翰威特认为,雇主应该从员工的心理角度出发,关注“有没有做”、“怎么做”“员工感受如何”,并通过关注三者的相互的关系,找到影响员工“敬业否”的真正原因。

 

Better action通过专业的调研问卷获得科学和有参考性的调研结果,除了检视公司“有没有做”,和员工认知中公司“做没做”, 同时了解员工的“感受”如何。更重要的是,关注这三者之间的关联。

 

 

#2.  “为做而做”

 

当前,不少由雇主内部主导的敬业度调研常常呈现出这样的结果:员工认为哪里不够好,公司就在哪里做改进。事实上,由于这种类“满意度调研”缺乏合理的市场对标,而管理人员也有可能人为追求“高分”,根据其调研结果而做出的改进行动其实并不能有效提高敬业度,长此以往还会导致企业的管理视角出现盲区。

那么,是不是把敬业度调研结果也放进管理者的KPI考核中,就能充分显示出雇主对敬业度的重视程度?事实是,纵使重视程度再高,无法从结果上提高敬业度的方式仍会归为一种“形式主义”。

 

Better action牢记对提高员工敬业度产生积极效果才是雇主实施敬业度调研的初衷。

同时,可以参考怡安翰威特的“影响力分析模型”,通过大数据的运算帮助企业提升员工敬业度提供精确诊断。

 

 

#3. 调研结果“知而难改”

 

敬业度调研显示员工对薪酬待遇、内部流程等内容并不满意,而公司的薪酬结构和工作体制流程都难以被改变……我们难道只能就此打住?

在有了敬业度调研的结果后,很多雇主仍然会在设计行动方案时遇到障碍,例如公司隶属跨国公司或多元化集团,有统一或自上而下的规章制度等。遇上这样的情况,第三方专业机构的做法是通过数据挖掘形成一套识别框架,发掘出企业内部当前最有价值的改进点,以及需要长期关注的问题,从而由点及面地进行改进。在这种情况下,怡安翰威特通常会帮助客户收集市场上的行业对标,上下游对标,帮助企业拓宽视野,跳出“知而难改”的境地。

 

Better action将行动目标拆解为短期内改进和长期内关注的方面,并和市场情况挂钩。

 

 

#4. HR部门“单兵作战”

 

HR部门能在多大程度上有效推进整个敬业度项目,很大程度上来自其它利益相关方的有效参与。换句话说,员工敬业度的形成是由多个层面的因素导致的,因此员工敬业度的改进也不应仅仅由HR部门来负责。

其实,如果有来自业务部门的经理们的意见参考,对调研结果分析的也会更加深入——从现象本身发掘出背后的成因。此时,再结合专业第三方机构提供的行业信息参考,可以让雇主快速而准确地找到本企业改进敬业度方面的特地突破口。

事实上,无论是执行敬业度调研还是之后的改进行动,其它部门的参与都不可或缺。

 

Better action在项目启动时,就有计划的布置任务和目标给到所有利益相关方,并配套完善的培训和沟通计划,和相关部门共同开展敬业度项目。

 

 

#5. 缺乏沟通,员工“无感”

 

员工大会是一个宣传敬业度调研的完美场合?的确是,但如果雇主抱着这样的想法,仅仅在员工大会上进行了“一次性沟通”,那么无论企业后续在敬业度改进方面投入多少资源,都可能得不偿失。

怡安翰威特的多项实践显示,改进行动的“可视化”是使改进方案落地实施的关键因素之一,而这需要长时间、多维度的员工沟通来实现,例如增加在管理例会、员工大会、员工活动/评选,内部刊物等场合对敬业度的宣传度。“可视化”沟通的目的,在于让员工对雇主的改进行动有充分感知,从而让管理层的管理工具和员工的信任感都能成为行动方案的有力支持。

 

Better action针对员工制定年度性的持续沟通计划,并贯彻执行。

 

 

#6. 改进有意,“规划不足”

 

实施敬业度调研后,为支持改进行动方案落地,一些企业往往会首先选择一些最容易改进的方面做执行,却容易忽略从长期角度应该注意的整体提升点。

为避免出现“刻舟求剑”式的行动方案,怡安翰威特建议雇主在制定具体的行动方案以外,同时做好中短期和中长期的规划,并持续了解市场趋势,找到适合自己企业的市场对标。而在具体的行动方案中,应该为敬业度设置一定的关联指标,比如人员流动率、人均生产率等等。此外,在方案落地执行中设置一些过程性指标也非常有必要,比如询问员工是否感觉到领导的改变、公司的改进措施等。如此,才能在提升企业管理能力方面做到既找准“点”也覆盖“面”,持续而全面地提升员工整体敬业度。

 

Better action持续沟通,并在中长期规划与执行中设置与敬业度相关的关联指标和过程性指标。

 

#7. 目标偏离,预期过高

 

合理的预期和目标是保证行动方案可持续执行的关键之一。有了敬业度调研结果后,雇主往往急于改进当前的不足之处,而忽视动态的市场因素。事实上,看待敬业度调研结果应该结合外部市场大环境的现状及发展趋势。只有找准参考,雇主在分析自身问题时才能更有目标性,对于诸如“薪酬满意度”、“品牌知名度”等目标设定出更合理的预期。

 

Better action结合市场趋势得出合理的目标实现时间,以此作为推进敬业度持续改进行动方案的指导目标。