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雇主们该如何赢得员工和外部人才的青睐?不妨与最佳雇主“对标”,进而有针对性的改进。


早在12年前,“最佳雇主”评选在中国兴起,一度被视为“企业界奥斯卡”,备受瞩目。但一个轮回过去,曾经成就最佳雇主的特质也在伴随时代而变化,想做最佳雇主?那就不要再固步自封,看看而今的新趋势吧。

就在2013年,怡安翰威特中国最佳雇主评选发现,如今,最佳雇主的“软实力”是:高敬业度、良好的内部及外部雇主品牌、有效的领导力,以及高绩效文化。

从忠诚度到敬业度

以往,员工忠诚度无疑是衡量一个企业是否是最佳雇主的重要标准之一。但现在不同了。员工忠诚度已被员工高敬业度取代。

这看似不大的变化却实现了由物理状态的“留下”到精神状态“全情投入”的跨跃。员工的敬业度到底从何而来?它取决于员工在情感和理智上对公司的承诺和投入,以及公司赢得员工内心的归属感的程度。

格言:从员工忠诚度到员工高敬业度,实现了由物理状态的“留下”,到精神状态“全情投入”的跨跃。

了解员工敬业度,可以通过员工的三个关键行为进行判断。

第一,宣传。员工常常会向同事、公司潜在的雇员以及客户表达对公司的积极评价;第二,留任。员工对于成为公司一员保持强烈的愿望;第三,努力。员工乐于对有利于公司成功的工作投入额外的努力。

据怡安翰威特调查,拥有高敬业员工的企业相较于其他企业,客户满意度高出30%;获得高绩效的概率增加38%;能创造高达186%的利润;招聘成本降低55%;员工离职率降低26%。

“可见,这几个行为标准看似游离于绩效考核指标之外,可能还会被领导者忽略,但其产生的价值却是相当可观的。”怡安翰威特2013最佳雇主研究负责人邵宇对《中外管理》说。

有意思的是,在那些“最佳雇主”的企业中,80、90后员工在敬业度方面的表现通常更加抢眼。那他们是怎么激励这些有“颠覆需求理论”倾向的新生代员工的呢?大家通常认为新生代员工更看中职业发展,但调研结果却让人大有颠覆感。实际上,新生代员工最希望提升的领域依次是:薪酬、福利、职业发展机会。特别是当人们在考虑选择下一份工作时,往往最先考虑的依然是薪酬的竞争力,职业发展平台和福利的实用性。这也在一定程度上提醒所有企业,物质基础依然是第一位的,然后才是要兼顾员工更多元化的诉求。

当然,想要提高员工的敬业度,并非简单地提升薪酬福利就可以做到的。真正实现这一点的企业,在这方面无不有专门的人员来确保执行贯彻。这通常是HR部门和业务部门的经理人来共同负责,在不少优秀的企业,还会由更高层领导亲自参与。

尤其需要强调的是,企业对继任者规划的重视程度,也在很大程度上影响着员工敬业度的高低。看上去二者之间似乎并无太大关联,但现实中,那些优秀的企业无不对此格外重视,甚至,管理者在上任的第一天,就已经开始物色“谁将是下一任”。这是因为,稳定领导队伍,能给员工带来安全感。同时,如果企业可以更多地使用多样化的工具和手段,像培训、作业、自学、教授与指导,与高级管理人员互动。当员工能看到高层领导展现出来的有效领导技能,都将提升员工的敬业度。

从好领导到精神领袖

一个成功的企业,一定离不开优秀的领导人。以往的调研显示,员工对领导的基本要求是值得信任的、公平的、正直的。但时代变迁,这一点也和以往不同了。

今天的员工,希望在彼此信任的前提下,能够经常和领导有交流、互动的机会,希望获得理解和尊重。这种诉求也说明,领导者不仅仅是在业务上有领导能力,更要成为员工的精神领袖。

像马云和阿里巴巴的品牌“绑定”就非常成功,其个人品牌和企业品牌相当契合。“领导者本身的执行能力直接影响雇主品牌。”邵宇总结道,“公司上下对领导有没有信心,一方面取决于他的社会资源、号召能力;另一方面,取决于他能否说到并做到。”

拥有高绩效文化的企业,对企业的战略目标通常有清晰的“问责制”。因此,员工会关心如何帮企业成功,同时希望得到直接上司的支持。此外,这些拥有高绩效文化的企业,不仅仅奖励并认同员工,还能为员工提供符合企业利益的发展机会。企业对于问责制、奖励和成长三方面的表现,都是影响企业能否成为最佳雇主的关键要素。

在怡安翰威特的相关调研中发现,最佳雇主特别是在奖励方面,高于市场水平21%。其中,有47%的最佳雇主,每半年就会进行一次绩效评估和反馈,高出一般企业19个百分点。这种更为即时的评估和反馈,能使员工尽更大的努力。

最后,不得不再次强调直接上司对于员工的重要性。本次怡安翰威特的调查显示,有88%的最佳雇主企业的员工,认为直接上级的激励、支持,能帮助员工获得更高的绩效。可见,上司的领导力依然是员工绩效提升的源动力。

“雇主品牌不是一句广告式的言论,应该是企业的一种内功修炼,所有的人力资源政策应当与之相一致,支撑品牌的落地。”邵宇如是说。

格言:公司上下对领导有没有信心,一方面取决于他的社会资源、号召能力;另一方面,取决于他能否说到并做到。

文 庄文静

来源:中外管理