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企业年金缴费的个人所得税延迟纳税优惠政策一出台,就受到了许多企业关注。

“这两天,我们不断接到咨询电话。今天上午就有两家企业委托我们对其企业年金计划进行调整,以实现员工利益最大化。”怡安翰威特全球合伙人暨中国区福利和退休金管理咨询总监孙帆在接受《中国保险报》记者电话采访时表示。

12月6日,财政部等三部门联合发布《关于企业年金、职业年金个人所得税有关问题的通知》称,自2014年1月1日起,实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策,税优撬动了企业年金发展的敏感神经。


已施行企业酝酿提高缴费比例

 

“我们企业在3年前给员工做了企业年金计划,当时是按照企业缴纳4%、个人最低缴纳1%的标准缴费。税优政策出台之后,单位正在考虑调整缴费比例。”某央企人力资源部门负责人表示。

根据2004年颁布的《企业年金试行办法》,企业年金缴费分为企业缴费和个人缴费两部分。企业缴费部分不得高于员工上一年工资总额的1/12(约8.33%),个人缴费不超过本人缴费工资计税基数的4%标准内、且不高于当地社会平均工资3倍的部分,暂不缴纳个人所得税。根据怡安翰威特最新公布的2013年人力资本调研的结果,在近3000家民营企业和跨国企业当中,建立补充养老的企业仅为23.2%。

孙帆认为,企业年金作为中国员工补充福利科目上唯一获得税收减免优惠的项目,势必将进一步推动企业从全面薪酬角度考虑薪酬投资回报最大化的问题。年金税优的推出有望在一定程度上解决中国员工 现金为王”的状态,让企业从全面薪酬福利的角度考虑员工的吸引和留用。


企业年金福利不是成本是投资

 

“我求职的时候,一定会考虑企业能否提供企业年金等福利科目。”邵女士从英国留学回国之后在一家外企工作。她说,“我无法想象我现在每年几十万元年薪,但退休之后每月只领两三千元的养老金。如果基本养老不能让我退休后达到希望的生活品质,在目前收入差距不大的情况下,我为什么不选择一个能够提供企业年金的企业呢?”

邵女士所说的落差恰恰是早年跨国公司进入中国后用人中面临的尴尬:高薪酬、低社保。有鉴于此,一些领先外企上世纪末即开始探索类似企业年金的补充养老保险计划。

2006年7月5日,联想集团对外发布其“企业年金”计划,成为《企业年金试行办法》出台后第一家正式推出企业年金的本土企业。当时联想集团相关负责人表示,联想致力于国际化拓展,因此用合适的薪酬留住人才对未来公司发展非常关键,作为核心的补充薪酬的福利措施,企业年金可以为企业挽留一部分有用人才。

原联泓控股人力资源总经理刘海琳在接受《中国保险报》记者采访时表示,对于经营理念比较好、注重长远发展的企业来讲,员工的福利费用不是一种成本,是一种投资。而对于一些经营理念不好的企业来讲,会把企业年金当成一种成本,因为企业年金不像社保是强制性的,所以这些企业一般不会主动去参与。但是随着税收优惠政策的出台,情况会发生积极变化,好的企业引入企业年金之后,会推动企业的业绩良性上升;而对于经营理念相对滞后的企业,税收优惠也会对其引入企业年金起到促动作用。

  
实施企业年金制,需要考虑的方面有很多
     
在美国,养老资产占GDP的20%,而中国的养老资产占比不到1%,其中最主要的原因是中国对相关业务没有出台税收优惠政策。美国最大的401(K)账户管理公司之一怡安翰威特介绍,美国的养老金分为两个部分,一部分是国家层面的社会保险金,相当于中国的基本养老保险,保证就业者退休之后的基本养老生活。另一部分是企业的养老金计划,401(k)计划是其中重要组成部分,相当于中国的企业年金计划。401(k)计划是一种非强制性的养老金计划,但是仅用20年时间就覆盖了约30万家企业,涉及4200万人和62%的家庭,成为缴费确定型计划的主流,其中最主要原因就在于税收优惠。

孙帆也提醒正在考虑企业年金的企业,“税优政策调整后的企业年金使它在很大程度上更像美国的401(k)计划。但像其他的合规计划一样,年金的设计和实施考虑政策的合规性,如计划必须面向全员,员工必须缴费,计划要获得工会和地方社保局的审批,员工只有退休后才能领取等限制。企业要根据现有的人才管理框架,选择匹配自己独特雇主品牌的的补充养老政策,并纳入全面薪酬体系内考虑。”

 

本文部分摘自《中国保险报》