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创意型企业提升人员效能由此开始


2004
年加入巨人网络的副总裁汤敏至今还记得最初几年在公司工作的情景:凌晨2点下班,第二天9点又马上回到办公椅上,不过,要是有什么事,在办公室里"喊一嗓子",也马上就能找到想要找的那个人。

巨人网络于2004年成立,2007年在美国纽交所上市,从一个创业团队迅速发展成一家初具规模的互联网公司。汤敏描述的上述情景正是巨人网络在IPO之前的工作氛围。之后几年,巨人网络进入快速扩张期,人员规模从IPO时的约600人增长至2,000多人,"很多管理人员都提拔自技术岗位,而他们之前并不具备相应的管理经验和能力。"据汤敏回忆道,当公司的管理职级随着快速扩张而增加,原本充满干劲的创业团队开始有了"大公司病",人浮于事;而公司经营上也出现了人力成本过高的问题,员工流失率上升。

2012年,巨人网络与怡安翰威特合作进行了员工敬业度调研。"经过8年的发展,公司开始进入稳定成熟期,到了有精力和财力来考虑公司管理效能和员工敬业度的时候了。"汤敏说,"从当时的期待来看,改进和提升那都是后话,最主要是想通过专业的第三方调研数据和分析,来评估出企业的状态——真实、全面地反映出问题所在。"


管理并不是单向的去"管",更重要的是获得员工的"理解、认可"。制度和流程都是冷冰冰的,一些为了达到规范性的公司政策甚至是以牺牲效率为代价的,因此更需要公司管理层重视员工日常工作中的感受,让一家大型上市公司也能保持充足的人性和弹性。
——巨人网络副总裁兼人力资源负责人 汤敏


汤敏表示,选择怡安翰威特来主导敬业度调研项目,其一是想确保对调研结果分析的专业性,能够通过该调研项目去梳理公司政策、管理以及员工沟通等方面问题,其二则是想了解公司与行业内其它竞争对手相比所具有的优势和劣势,能够通过第三方进行真实准确的市场对标。对比之下,之前,巨人网络曾经由内部HR部门组织过一些敬业度调研,但当时采取的是抽查,样本量并不理想,并且员工对于自己公司的HR也有顾虑,较难做到畅所欲言。

互联网行业的特性决定了公司制胜的关键仍在于能够做出好的产品,好的产品则需要公司人员投入足够多的精力和足够好的创意——然而,这些精力和创意如何"够多够好",则完全取决于员工的敬业度。

201310月,巨人网络再次启动了敬业度调研,并在调研之前邀请怡安翰威特有针对性地进行了几次"短、平、快"的聚焦调研及分析汇报,进一步通过收集员工反馈来对公司管理平台进行查漏补缺式地检验,将敬业度提升所带来的效能提升,与加强公司管理的精细化和员工关怀的重视度紧密结合在了一起,最终调研结果显示,员工的敬业度和满意度分别上升了7%12%,并且在资源、工作流程、成就感、公司政策、绩效评估等驱动因素上有了显著增长。

公司政策与员工发展——从"我要你做"到"我为你做"

巨人网络员工的平均年龄约是28岁,从一般意义上来说,这一年龄段的群体正处于对"个人积累"与对"个人发展"都十分重视的阶段——处于黄金年华,有能力也有意愿去付出精力提升自己。与此同时,这群85、90后的成长背景与思维观念,又导致了仅凭单一的高薪酬、高福利并不能满足他们。

"从挣钱养家获得个人积累的角度,年轻人更愿意拼搏,但他们对一份工作的要求绝对不止于此。"作为70后的财务部负责人曾经经历过在公司IPO前 "睡睡袋"的日子,一个月里和女儿见不上几次面,要获得家人理解的难度也越来越大,时间一长,他在身心上都产生了疲惫,"就工作生活平衡来说,生活中任何方面只要影响到人,他的工作也一定会受影响。"

 

 



巨人家园,上海松江

如今,巨人网络进入成熟稳定的发展期,更多的员工进入到公司前就已经带有对"大公司"的期待,如何更好地激发出他们的工作能效,并形成可持续的人才补给梯队,成为巨人网络在2012年敬业度调研后的重点工作之一。

提高能效的途径之一就是让员工从"案牍劳形"中解放出来。为了简化人员的工作流程,巨人网络在提高办公系统自动化方面毫不吝啬投入。以财务中心为例,输凭证的工作原本需要4个人天的工作量,而在线上系统中只要4分钟的时间自动导入,之前每天的收缴录入凭证的工作就可以被替换为两个星期收录一次。

然而,仅凭办公系统自动化来简化流程并不意味着员工就会在工作中感受良好,还需要能让他们在工作中感受到自己在"创造价值"。怡安翰威特调研显示,在2012年度的敬业度调研中,巨人网络在"同事"、"直接上级"、"工作任务"、"成就感"方面都获得了较高的分数。事实上,公司在通过日常工作进行员工发展方面投入了相当的精力,在"常规性"的工作之外还鼓励员工在更多"增值性"的工作上进行创新,对提出优化的点子都进行奖励。以出纳为例,在系统自动化简化工作流程后,财务中心为原本复杂出纳工作的员工拓宽了职责范围,其工作目标更偏重于进行资金管理,而在整个财务中心内,其上升发展的通道将包括财务流程优化、会计准则研究和决策支持等几个方面。

 

好的团队leader应该当好三个角色——当"梯子",会俯下身,让员工有机会踩着你的肩膀往上走;当"台子",鼓励创新,让员工想做什么就能得到相应资源;当"镜子",重视考核,让每个员工能清楚地了解自己的状态。我自己是这么感受到的,也是这么要求自己去做的。
——巨人网络财务中心负责人

 

从整个巨人网络建立可持续发展的人才梯队角度,怡安翰威特建议巨人网络搭建系统化的领导力发展体系。在敬业度调研之后,公司对经理人培训进行重新梳理,完善出巨人网络经理层的能力素质模型,并将此模式推广到其他管理层级。

在巨人网络,给主管、经理、总监准备的课程是互相打通的,给他们布置的课后作业会与各人下一阶段的实际工作相联系在一起,不仅仅提高个人能力,还需要为他们创造提高眼界的机会。汤敏说:"我从自己曾经参加过的一些外部培训切身体会到,如果培训内容和实际工作脱节,缺乏后续的跟进和实践,即使再牛的老师,再好的培训内容,也只是流于形式。所以公司重新梳理经理人层的领导力培训,重内容重实践,站在员工角度,考虑他们的需要,帮助他们解决实际问题。"

薪酬绩效与员工关怀——从"我告诉你"到"我听你说"

"在给下属打了A、B、C三级的评分后,到底应该通过奖金拉开他们的收入差距,还是应该协调一个团队内部的收入平均?"这是巨人网络最近正在思考的问题之一,巨人网络的每一位管理者在近期的经理人培训中接到的"课后作业"——同时也是一项正式工作内容——是制定出所负责团队的绩效考核制度。

2012年敬业度调研后,怡安翰威特建议巨人网络创建绩效、薪酬、晋升联动机制,推进绩效合同体系以及优化薪酬体系,同时在整个公司内推广全面回报的概念。巨人网络从公司层面进行了系统性的职位梳理与职位匹配。将公司经营目标分解到各中心,以各个中心为单位,各个中心均设置了可量化的指标,执行各自的绩效政策,并从个别部门开始试点,签订与每个员工个人的绩效合同。

此外,在为巨人网络进行了薪酬竞争力分析,明确出其在市场中所处的位置及目前薪酬体系中存在的问题后,怡安翰威特还建议巨人网络向员工提供2012年总体薪酬明细,使员工了解到其全年收入情况及公司花费的其他人力相关成本。"将原本较为粗放式的绩效考核进行细化落实,以前公司没有在这方面和员工做沟通,而现在我们希望员工可以不仅清楚自己的工作绩效是如何兑现的,也可以明确地知道自己发展上升的通道。"汤敏说。

在工作之外,巨人网络也在加强员工沟通方面有针对性地设置了几个平台和窗口。在2012年敬业度调研之后,针对公司员工,巨人网络开发出了GNN平台,这是类似于一个门户网站界面的内部系统,内容涉及公司大事、HR相关、行政后勤事务,向员工推送公司最新的政策和信息,并提供政策咨询解答功能。每当有重要事项需要发布时,GNN上会强制弹出类似于聊天室的窗口,取代了之前沉闷的群发邮件通知。

另一个员工沟通窗口则是进行定期的"高管微访谈",怡安翰威特建议巨人网络建立高层与普通员工定期沟通的体系,对于公司在政策传达反馈与领导力发展体系这两方面的所投入的大力改进做进一步强化。因此,在确定了"高管微访谈"这一形式后,公司最高的管理层就开始以此渠道直接收集员工意见和反馈。因为"微访谈"采取的是昵称形式,更鼓励员工畅所欲言,比如汤敏就曾在微访谈中被问到过诸如"平时用什么化妆品"这样的问题,但更多的则是反映食堂、宿舍、办公条件的问题,还有关心公司政策、薪酬福利以及个人发展等的具体问题上。


作为HR,我们不但会在节日礼物、体检项目上花心思为员工和他的家人考虑,也会对员工随时反映的室内空调温度问题去做优先处理,因为我们自己也是员工,也会有和大家一样的感受。"高管微访谈"让平时碍于情面说的问题也都有了反馈的渠道,但更根本还是公司在日常的员工关怀上真正花了心思,而不是偶尔走走形式。
——刘女士,人力资源中心

不仅是员工和管理层拉近距离,巨人网络也在团队建设上改变了员工沟通的形式,以更加针对员工实际需求的形式开展公司活动,比如为了加强部门之间的沟通,公司设置了很多日常的体育俱乐部和比赛,激发员工在工作的单条线之外加强人际交往。



巨人网络董事长 史玉柱,摄于2011年首届巨人7彩家庭日

"在持续一年的敬业度行动方案落地中,我看到巨人网络高管团队和HR团队的工作方式有了很大的改变。"怡安翰威特敬业度咨询顾问陈乐说。即使是在一些日常活动的具体开展形式上,所有的主事者如今也都能在开展工作时更考虑员工的感受和主观意愿,比如在正式举办"家庭日"活动前,已经以多种宣传途径进行了一段时期的预热,而不仅仅只是事前进行一次简单的通知。"参与了公司的这些活动以后,会让我们感觉在这家公司,除了工作,我还有一些感兴趣的事可以做,还有一些不错的人想与他们相处。"汤敏说。

此外,在福利发放上,公司特意设置了福利积分系统,展示和提供员工个性化选择的平台。一些针对鼓励创新、激发主动性的奖励还同GNN上"G币"相挂钩,员工平时参与活动、反馈意见等做法都能获得G币,就像游戏里获得积分和升级一样。

怡安翰威特敬业度咨询顾问陈乐认为,巨人网络的员工敬业度表现之所以在一年之后有了显著的提升,与管理层的重视程度及公司整体的执行力密不可分。"巨人网络原本就有很好的硬件,也不缺乏有愿景的高管团队,员工关怀方面的投入也够充足,"陈乐说。"难能可贵的是公司在发现问题之后直面问题的决心,并将实际行动贯穿在了一整年的计划中。通过敬业度行动方案,公司最终做到'把力用对了方向',员工感受良好,自然有了更高敬业度表现以及更高的效能产出。"