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机遇与挑战并存:不要让HR制约了企业发展 | Chances and challenges coexist

机遇与挑战并存:不要让HR制约了企业发展

文章导览

·医药行业进入并购活跃期
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人力资源业务发展新挑战
·关于作者


2014年已经过去,回顾这一年中国经济走势,可见在新一届政府的领导下,中国经济已经开始朝新的产业模式转型,结构调整的新常态从结构失衡到优化再平衡,贸易物流、互联网金融的崛起,将中国从工业大国拉向服务型强国。在东部产业调整崛起的时候,整个制造业并没有退出中国的舞台,而是转向西部,继续拉动西部地区的发展。在新一届政府新的经济政策指引下,中国经济由高速增长逐渐减速,经济低速平稳增长将是未来的主旋律。2014年预计GDP为7.4%,与2013年相比处于稳中有降的态势,CPI则从2013年2.6%下降到2014年2.0%,涨幅较2013年下降0.6个百分点。

新政下,医药行业在新医改的大环境当中,产业集中度的提升和管理的升级,GMP的新修订,为医药行业带来新一轮的“大洗牌”。兼并重组成为了近几年医药行业最常提到的一个词语。自2009年以来,医药行业在政策、行业和企业三个层面的共同拉动下,并购规模和并购宗数持续上升。从政策层面来讲,GMP新规出台,新医改出台基本药物目录并启动公立医院改革,强化控制药品支出,药品审批与国际接轨,标准将更加严格,药品的省级招标采购制度推出等等政策变动,共同推进企业间的收购兼并火热展开。从行业层面来讲,行业集中度与国际水平相比,还有很大的提升空间,外资药企的“渗透性垄断”,细分医疗领域(如医疗服务领域)的方兴未艾,都促使了企业间的并购整合,加速提升企业实力以应对挑战。从企业层面来讲,外资药企大量药品专利到期,新药研发周期过长,进展缓慢;营销模式的创新难以取得突破,都成为了企业战略向寻求产品和服务的结构性调整,以提高企业核心竞争力及寻找新的利润增长点的直接动因。

2009年完成的并购涉及金额高达50亿元,之后的几年并购数量持续上升,涉及金额也越来越大,2013年一年完成并购当中,过亿的并购数量已经达到32起,涉及金额超过200亿元,济川药业借壳洪城股份涉及金额56亿元位居榜首,而景峰制药借壳湖南天一科技和鑫富药业并购亿帆生物分别以35.02亿元和14.8亿元紧随其后。

纵观如此频繁的大规模兼并重组案例,可以发现主要有以下四种趋势:

·并购参与方从“国资主导”到各方资本加入。
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价值链并购做大,产品线并购做强,进入新领域。
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剥离或出售太小或增长缓慢的业务,专注于新药及细分市场畅销产品。
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外资巨头并购国内企业,看中产品/产品线和销售渠道。

从人力资源的角度观察,面对如此忙碌的兼并收购市场,在全部参与调研企业中,有64.7%的企业认为在面对一个新业务或者一个新的格局、新的形势下,人员与业务的匹配问题首当其冲,在操作层面来看,52.9%的企业认为薪酬构成(如基本工资,浮动薪酬,现金津贴等)的整合最具挑战性,47.1%的企业认为职级的调整最具挑战性。在薪酬福利体系的整合中,有超过一半的参与调研企业(58.8%)选择跟随收购企业的体系,17.6%倾向于沿用之前的薪酬架构,11.8%的企业则会把薪酬合并起来重新做架构,但福利沿用收购企业模式。其他企业则采用了其他的一些市场前沿的操作模式,如薪酬福利全部整合重新设计,薪酬重做,福利则采取弹性福利平台外包等等。

从业务的角度上来说,今后医药行业的发展重点会逐渐往二三线城市转移,那么业务转移了,人才从哪里来?人才供给到位了,钱该付多少?这些都是企业人力资源在业务发展战略之下所应提前做好的准备。怡安翰威特也在这个关键节点,发布城市薪酬差异指数,帮助企业合理定薪。

无论业务怎样发展,都离不开人。今天,人力成本持续上涨,人口红利逐渐消失,致使企业在人才的资本投入上越来越大,就内资医药行业来说,薪酬福利成本占销售额的比重也越来越大,2012年,薪酬福利成本占销售额的比重为9.1%,2013年上升到10.9%,到2014年,薪酬福利成本迅速增长到销售额的12.9%。外资医药行业的待遇已经在前几年达到一个高位,但依旧在持续逐年递增,2012年15.4%,2013年17.3%,2014年更是增加到了平均19.1%。


从涨薪率来看,医药行业在整个中国大环境中依然火热,内资医药、外资医药与医疗器械三大行业依然处于高位,特别是内资医药行业与医疗器械行业2014年平均值都达到了9.3%和8.9%,外资医药在一个行业薪酬的制高点上,也依然有着8.0%的不俗表现。对内资医药来说,近几年的持续快速发展,让行业涨薪率也一直处在高位,吸引更多的人才从外资流向内资。但起点相对外资医药行业来说略低,但相信如果以这样的速度持续攀升,外资医药的薪酬优势将会很快褪去,更多的优秀人才将会更倾向于在内资这样蓬勃发展、待遇优厚、机会更多的地方发展自己的职业生涯。但同时人才管理、人才发展等,也是内资医药行业需要配合行业、企业、制度的发展一起去提升的,与薪酬发展一起并行,为企业吸引更多优秀人才的加盟,同时自己培养更多更适合自己企业的优秀人才。


从人才管理的角度来看,企业首先要了解员工最想要的是什么。从怡安翰威特庞大的怡安悠选自选福利外包平台的数据分析,可以看出企业在为员工提供福利的时候,是否考虑了他们的需求,是否给了他们自主选择的余地,都会直接影响员工对企业的满意度、员工的敬业度甚至会直接影响员工的留任意愿。


回顾2014年企业主动离职员工的离职原因,职业发展机会排名已经由去年的第二位上升到第一位。相反,薪酬的外部竞争力由去年的第一位降低到今年的第二位,可见员工的关注点已经从短期的利益收益,成长为长期的发展机会,员工会更加理性的对待自己的职业生涯。同时,2014年有一个新的离职原因跻身前三甲—工作生活平衡。2014年,无论是内资还是外资医药企业,排名第三的都是工作生活的平衡,员工在追求职业生涯发展的时候,更多的还会关注生活质量,愿意花更多的时间去享受生活。了解到这些,企业应当从员工意愿及关注点出发,寻找更多更为合适的产品或服务作为企业激励和留用员工的手段,企业的机制和制度运作时更为高效。


纵观整个内资医药行业,在这样一个收购兼并火热进行、业务转型不断出现的朝阳时期,人力资源的工作显得尤为重要。如何将业务推行的更远,将企业战略深入的贯彻实施,实现可持续发展的期望,都离不开人力资源。而刚刚过去的2014年更是一个机遇与挑战并存的一年,人力资源的战略与管理方式到底将成为企业发展的助推剂还是抑制剂,将取决于人力资源管理者对市场动向的把握,对企业业务的理解以及相应的配套人力资源管理方式的转变。

关于作者

马遥擅长薪酬和福利诊断、数据分析、职位评估、薪酬架构设计、员工敬业度、认可激励等,并具备大型集团、汽车、医药等领域的丰富经验。


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