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弹性福利,你准备好了吗? | Are You Ready for Flex Benefits?

弹性福利,你准备好了吗?


2007年弹性福利制度正式于中国兴起,广获关注,然而较大规模地开展弹性福利的企业并不占多数。弹性福利的优势不言而喻,但是享受它的好处并非易事,要经历诸多考虑、准备、预判才能蓄势而发,本文将清晰地为您逐一分析弹性福利的设计背景、需求考量、成本剖析、实施要点。


文章导览

·企业内观
·设计思路
·行以致远
  ·弹性福利的影响力
  ·成本之思

·全面回报

企业内观

许多企业想要开展弹性福利的最直接原因,是期望在不增加企业成本的同时,能有效提高企业福利竞争力。尤其是在某些情境下,弹性福利的上述优势表现得更为明显:  

情境一,在企业规模较大,员工群体构成丰富的企业中,弹性福利可以进行高效福利管理  

情境二,当机构部门繁多、意见难以统一,弹性福利是有效的福利整合工具

情境三,企业希望通过独树一帜的福利计划,提高员工满意度。弹性福利体现企业对员工的关怀和付出,树立雇主品牌

另外,“弹性福利”在欧美地区广为使用已久,自2007年起随着国内供应商日趋成熟;系统性能也更加优良,既能支持员工多样性选择,又能与企业内部HR系统很好地进行对接。除了企业在逐步寻求通过弹性福利计划优化企业福利管理,越来越多的供应商、系统平台开发商也参与其中,创造了良好的市场环境。弹性福利已然成为中国企业福利的发展趋势。  

综合弹性福利的优势和其良性开展所需要的客观因素,并结合自己的经验,怡安翰威特总结了以下几点企业有利于弹性福利开展的条件: 

1、企业本身有意愿开展弹性福利  
2、员工需求多样化
3、企业需求与供应商服务相匹配

思考:任何一种制度都必须植根于它所要发挥作用的土壤,并且永远是土壤决定种子,环境决定制度。“弹性福利”亦非独立的乌托邦,它只有真正为企业所需、与企业相融,并且企业已为它准备好了补充的“养分”,它才能长出成熟而美丽的果实。因此,观望和尝试都是必要的,如果一切都已经准备充分,那么就尽情播种,静待收获吧。

设计思路

开展弹性福利是一种转型,转型的过程中需要结合外脑进行全盘的思考、大刀阔斧的实干、各路人员的通力合作,更重要的是全员对于转型的理解和认可。走上转型之途便难以回头,顺途逆境皆不可把握,但是若能提前规划路线,调整心态,备足行囊,那么这一途的终点也便能更清晰一些。 以下四个环节是进行弹性福利规划时的“重中之重”。

第一,员工需求。员工需求是弹性福利的核心。弹性福利出现的主要目的,是更好地满足员工需求。因此,在设计弹性福利时,员工的需求是我们主要考虑的指标。

第二,企业诉求。在满足员工需求的基础上,企业必须牢记“福利规则的制定者是企业”。若员工的满意度是弹性福利是否有效的考核指标,那么企业对福利的主张、企业文化、企业本身的属性就是设计福利方案时的客观条件。企业在确保给予员工自主选择的同时,也要相应地给予必要限制。

第三,福利计划的延展性与前瞻性。福利方案的设计可能因为地区的情况(主要指各种法律和规定)不同,需要调整。但对企业总部而言,所有政策的制定和实施都需要覆盖企业所在地区。弹性福利计划能否有效落地,可能并非是HR完全独立设计的内容,必要时候需要联合财务、法务等相关部门共同探讨、设计出适合不同员工群体的合理方案。 

第四,福利计划是否易于落实。许多企业在设计阶段会希望加入具有新意的项目,但必须考虑背后的可行性,如后期管理和操作成本。

弹性福利绝对不是临时起意便可成功的,它的最终目的是为了给全员带来更好的保障、愉悦以及凝聚力,找到企业诉求和员工需求的平衡点,规划可行路径及沟通方案,是弹性福利计划的关键思考。

行以致远

弹性福利不同于传统福利,不仅仅在于它把自主权交付于员工,还在于它的管理方式、产生的意义皆与传统福利有所区别。这种区别是企业追求它的原因,亦是企业愿意用心推行的动力。所谓效果不同,是由思考与行动的不同引出的。

弹性福利正式上线之后,HR仍然有许多工作需要完成——对弹性福利实施效果实时评估,不间断地平台与流程建设,并引导理性消费。

总的来说两大工作尤为重要:第一,短时期内检视弹性福利内容是否有需要更改的地方;第二,长时期去评估和考量弹性福利与企业环境的相适性,企业是否对弹性福利还存在其他需求。这两大工作是弹性福利能否持续、健康开展的重要保障。

弹性福利的影响力

怡安翰威特的调研发现,企业开展弹性福利对提升员工敬业度是非常有利的举措。在我们超过50家客户中,一半以上的企业都获得过各类机构评选的最佳雇主荣誉。这并不能代表这些企业在福利方面的资金投入一定“高不可攀”,但至少在开展弹性福利后,他们对员工的关爱得到了更大程度地体现。有两点可供借鉴:

第一,充分体现企业关怀。企业福利本身是企业对员工责任与关怀的载体,弹性福利让这份责任和关怀变得令人更加舒适,既给予关爱,又给予了尊重,员工对此的感受会更好。

第二,将不可知的成本显性化。其实大多数员工并不清楚每年企业会在员工福利上投入多少金额,但是开展弹性福利便让这笔原本“看不见”的金额展示在员工面前,让员工不仅知道企业为自己的福利花费为多少,更让员工了解企业在福利方面的一些软性投入,比如形式上的设计、供应商挑选、渠道的开发等等。

成本之思

对于开展弹性福利,成本的考量不可避免,会产生的成本主要有两部分:第一部分为直接成本,即购买福利项目本身需要付出的成本,第二部分为间接成本,间接成本又分为沟通成本和管理成本。

间接成本并不应该算作企业开展弹性福利后额外增加的成本,它反而促动了企业福利固定成本充分发挥其收益。

首先,沟通是是企业管理的必要环节,沟通成本一直存在。弹性福利原本就是让员工充分感受到企业的投入,从这个意义上说,此时与员工进行沟通便是将传统福利投入中的沉没成本凸显出来,而其花费远远低于沉没成本本身。

管理成本的高低主要受企业规模和计划复杂度的影响。企业规模越大,人均管理成本越低;福利计划越复杂,管理成本约高。当然,企业内部管理与外包管理所花费的成本也是有区别的。因为在弹性福利运行过程中,牵涉到许多环节。如企业选择内部管理,便需要安排诸多人力去完成操作,成本也将随之叠加。

全面回报

全面弹性福利发展的必然趋势是“全面弹性福利”慢慢衍化为“全面回报”。未来薪酬福利将不单单是企业义务给予员工的基本保障,更可以成为一种激励的手段。越来越多的企业发现,弹性福利平台在实现员工激励方面具有天然的优越性,企业很容易通过对平台的设置,来对特定员工进行“奖励”,比如,扩充某些员工的福利项目的选择项等。目前,已经有很多移动互联网企业在福利设置方面在进行相关的转型。

由于上述原因,也许在不远的未来,企业会更有意去构建员工差异化福利体系,以激励员工发展。如同薪资设置,每名员工获得的薪资一定与其贡献度、工龄、市场上相关岗位的人才稀缺度、所从事岗位之于公司业务的价值等等多种因素相关。福利亦然。

福利原本就是企业保障员工、关心员工的举措,弹性福利则把员工放到了更为主体的位置。但是实际上,企业在其中付出的工作要比之前更多,因为无论是员工的权益还是权利都仰赖企业保护。员工自由背后是企业的决心和付出。

“自由”难能可贵,因此才有人前赴后继去追求,“把选择权交付于员工”,响亮的口号背后是企业的良苦用心和与不懈践行。你,准备好了吗?

原文刊载于 智享会《HR Value》27期

相关介绍
杨军
怡安翰威特中国员工福利咨询首席顾问。获得英国精算协会颁发的“精算技能证书”。自2003年加入怡安翰威特以来,参与过多个的养老金/储蓄性福利咨询项目,对中国的社会福利体系和企业补充福利管理有着深刻的理解。

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