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Gesetzlicher Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung
– Zeit zum Handeln!

 

Ab dem 01. Januar 2019 ist jeder Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% des umgewandelten Entgelts an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Für vor diesem Datum abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen gilt die Zuschusspflicht erst ab 2022 (Übergangsregelung - § 26a BetrAVG).  

Es ist keine neue Erkenntnis: Arbeitgeber können bei der Entgeltumwandlung ihrer Mitarbeiter Sozialversicherungsbeiträge einsparen, da die umgewandelten Entgeltbestandteile in bestimmtem Umfang nicht zu verbeitragen sind. Bisher ist es den Arbeitgebern überlassen geblieben, ob sie dies zum Anlass nehmen, sich über Beiträge oder einen Zuschuss finanziell an der betrieblichen Altersversorgung ihrer Mitarbeiter zu beteiligen. Im Zuge des Betriebsrentenstärkungsgesetzes ist aber nunmehr eine gesetzliche Verpflichtung geschaffen worden, die Ersparnis in bestimmtem Maße als Zuschuss weiterzugeben. Die ab 01.Januar 2019 geltende gesetzliche Regelung (§§ 1a Abs. 1a, 26a BetrAVG) erscheint dabei einfach. Sie ist aber in der praktischen Umsetzung komplex, zumal auch noch viele Fragen offen sind. Klar ist: Von der gesetzlichen Zuschusspflicht sind die Durchführungswege Pensionskasse, Pensionsfonds und Direktversicherung betroffen, nicht aber die Direktzusage (unmittelbare Versorgungszusage) und Unterstützungskasse. Abweichungen von der gesetzlichen Verpflichtung sind nur über einen Tarifvertrag möglich. 

Für alle anderen Arbeitgeber, die die Entgeltumwandlung über einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder Direktversicherung durchführen, können sich verschiedene Fragen für die Praxis stellen:

  • Gilt eine ab dem 01.Januar 2019 abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarung, die im Rahmen einer zu diesem Zeitpunkt schon bestehenden kollektiven Versorgungsregelung abgeschlossen wird, als „neu“ im Sinne der Übergangsregelung und löst die sofortige Zuschusspflicht aus?
  • Sind Erhöhungen einer bereits vor dem 01. Januar 2019 abgeschlossenen Entgeltumwandlungsvereinbarung als (insoweit) neue Entgeltumwandlung zu behandeln?
  • Muss/sollte der 15%ige Zuschuss pauschal gewährt werden oder kann die Sozialversicherungsersparnis auch genau ermittelt werden? Welche Zweige der Sozialversicherung
  • sind dabei im Einzelnen zu berücksichtigen?
  • Ist die Ersparnis synchron mit dem Vorgehen der Sozialversicherungsträger monatsbezogen festzustellen oder kann diese davon abweichend auch kalenderjährlich ermittelt werden?
  • Muss der Zuschuss in den selben Versicherungsvertrag eingezahlt werden und welche Alternativen gibt es, wenn das Versicherungsunternehmen keine Zuzahlungen zulässt?
  • Besteht die gesetzliche Zuschusspflicht, auch wenn die bestehende Versorgungsregelung bereits einen (freiwilligen) Arbeitgeberbeitrag oder Zuschuss vorsieht? Wäre zur Vermeidung von Mehrbelastungen eine Anrechnung möglich? 

Hinweise zuständiger Ministerien und Verbände geben nur teilweise Orientierung für die praktische Umsetzung 

So ordnet das BMF den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss im Rahmen des § 3 Nr. 63 EStG steuerrechtlich der Entgeltumwandlung zu, nimmt aber zu weiteren Fragen nur einen Hinweis des BMAS in eine Fußnote auf (BMF, Schreiben v. 06. Dezember 2017, Rn. 26). Darin wird neben der pauschalen Gewährung des Zuschusses auch die cent-genaue „spitze“ Berechnung der Ersparnis zugelassen. Dazu, wie die praktische Umsetzung im Einzelnen erfolgen soll, insbesondere wenn der externe Versorgungsträger zu einer Vertragsanpassung zur Aufnahme des Zuschusses nicht bereit ist, beschränkt man sich dann aber auf Andeutungen. 

Die Spitzenorganisationen der Sozialversicherung äußern sich zumindest insoweit eindeutig, dass bei der Ermittlung der Ersparnis (nur) die Beiträge zur gesetzlichen Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung zu berücksichtigen sind, nicht dagegen insbesondere Umlagen zur gesetzlichen Unfallversicherung. (Rundschreiben vom 21. November 2018, Ziffer 4.4, S. 23ff.). Der Umfang der Beitragspflicht und damit auch die Frage der Ersparnis sei beitragsrechtlich im Übrigen stets für den jeweiligen Kalendermonat festzustellen. Wie hoch die Ersparnis tatsächlich ist, lässt sich bei schwankendem Arbeitsentgelt und Sonderzahlungen vielfach aber nur bei einer Jahresbetrachtung feststellen. Im Rundschreiben wird in diesem Kontext nur angedeutet, dass Korrekturen begründet sein können, um arbeitsrechtlich nicht begründete Mehrbelastungen bei Arbeitgebern zu vermeiden. Praktische Umsetzungsfragen bleiben dagegen unbeantwortet.  

Dies zeigt, dass die Rechtslage noch an vielen Stellen klärungsbedürftig ist. Es wird aber auch deutlich, dass für individuelle Lösungskonzepte im Regelfall ausreichender Spielraum vorhanden ist. Bei solchen wird abgesehen von der rechtlichen Zulässigkeit vor allem aber auch die Kooperation mit dem externen Versorgungsträger (Pensionsfonds, Pensionskasse oder Versicherungsunternehmen) entscheidend sein. 

Sie haben es in der Hand!    

Der Spielraum kann von Arbeitgebern unterschiedlich genutzt werden. So könnte beispielsweise im Rahmen einer Kosten-/Nutzenanalyse abgewogen werden, ob eine „spitze“ Berechnung der Ersparnis vor dem Hintergrund des damit einhergehenden Administrationsaufwandes wirklich entscheidende Vorteile gegenüber einem pauschalen Zuschuss bietet. Denn nicht zuletzt müssen auch die Lohnabrechnungssysteme in der Lage sein, das Lösungskonzept umzusetzen. Für Arbeitgeber sind letztlich passgenaue Lösungen gefragt, die trotz der Unwägbarkeiten auf rechtlich solider Basis stehen und in Abstimmung mit dem externen Versorgungsträger praktisch umsetzbar sind. Gerne unterstützen wir Sie bei der Anpassung Ihrer Versorgungsregelungen an die gesetzlichen Vorgaben. Egal ob sie ein neues Versorgungssystem einführen oder ein bestehendes System konsistent an die neue Rechtslage anpassen wollen: Wir erarbeiten mit Ihnen die Lösung, die zu ihrem Versorgungssystem passt.  

 


Weitere Informationen erhalten Sie bei Gregor Hellkamp (gregor.hellkamp@aon.com)und Norbert Rutzmoser (norbert.rutzmoser@aon.com).


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