Netherlands

Vitaliteitsprogramma: Individuele behoeften en bedrijfsdoelstellingen

 
 

De schreeuw van werkgevers om hulp bij het vormgeven van hun beleid rond vitaliteit en duurzame inzetbaarheid wordt steeds luider. Door krapte op de arbeidsmarkt en toenemend verzuim, kunnen werkgevers het zich niet veroorloven kostbare capaciteit van medewerkers onbenut te laten. Daarbij is de laatste jaren de aandacht terecht verschoven van het verzuimbeleid naar het voorkómen van verzuim. Dan gaat het over thema’s als energie, beweging, voeding, werk/privé-balans en vitaliteit. Te vaak zien werkgevers daarbij de basis echter over het hoofd.

Want hoe goed je het ook bedoelt, de meeste medewerkers worden niet gelukkig van een abonnement bij de plaatselijke sportschool of het feit dat de kroket uit het bedrijfsrestaurant verdwijnt. Medewerkers opleggen om iets aan hun duurzame inzetbaarheid te doen, werkt niet. Dat tonen diverse studies aan. De praktijk wijst bovendien uit dat medewerkers hun inzetbaarheid zien als hun eigen verantwoordelijkheid, waarbij ze van hun werkgever verwachten dat deze hen ondersteunt en faciliteert./p>

De sleutel tot succes
Voor een geslaagd beleid, moet er sprake zijn van een intrinsieke motivatie bij medewerkers. En die motivatie is voor iedereen anders. De sleutel tot succes is daarom niet een uitgekiend beleid, maar heel eenvoudig een goed gesprek met medewerkers. Van mens tot mens. Zonder vooroordeel. Met oprechte interesse. Door vragen te stellen en goed te luisteren. Hoe is het met je? Wat houdt je bezig? Wat zijn je ambities? Hoe zie jij de komende 5 jaar voor je? Wat heb jij nodig om inzetbaar te blijven en wat verwacht je hierin van mij als leidinggevende?

Bij zo’n gesprek dat in veiligheid en vertrouwen wordt gevoerd, ontstaat er iets moois. Mensen voelen zich meer gewaardeerd. Ze voelen steun. Er is persoonlijke aandacht. De kans is groot dat je daarbij als leidinggevende ook met privékwesties wordt geconfronteerd. Loop daar niet voor weg. Medewerkers verwachten echt niet dat je dit voor ze oplost. Maar het helpt wél om een luisterend oor te bieden en mee te denken in mogelijke oplossingsrichtingen. Privéaangelegenheden als relatieproblemen, mantelzorg of financiële problemen raken ook de inzetbaarheid van medewerkers. Je hebt daar als leidinggevende dus zeker een rol te spelen.

Duurzame inzetbaarheid staat niet los van wie je als organisatie bent
Een dergelijk gesprek levert alleen iets op als medewerkers zich ook veilig voelen om het achterste van hun tong te laten zien. Dat raakt weer aan de vraag wat voor werkgever je bent, waar je als organisatie voor staat en hoe je dat uitdraagt. Een effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid vraagt om een mens- en gedraggerichte stijl van leidinggeven, in plaats van een procesgerichte stijl om de beoogde organisatiedoelstellingen te behalen.

Uiteindelijk wil iedere medewerker graag gezond de eindstreep halen. Maar de weg er naartoe verschilt per persoon. Geen one size fits all aanpak dus, maar maatwerk is nodig. Rekening houdend met de diversiteit aan wensen en behoeften. Een persoonlijk inzetbaarheidsbudget, waarmee medewerkers zelf keuzes kunnen maken om hun persoonlijke ambitie te verwezenlijken, ligt dan voor de hand. Leg medewerkers niet op hoe ze dat budget moeten besteden, maar geef ze vertrouwen en vrijheid. Ze zullen je er ruimschoots voor belonen.