Hoe toets je als OR een nieuwe pensioenregeling?
Werkgevers willen de laatste jaren veelvuldig de pensioenregeling aanpassen. Soms komt dit door wettelijke wijzigingen, soms door een wens van de werkgever zelf. De OR ontvangt dan een instemmingsverzoek en wordt gevraagd een oordeel te geven over de voorgenomen wijziging. De werkgever heeft dit nodig om door te gaan met de nieuwe regeling. Vaak is ook de instemming van individuele werknemers nodig. Uit jurisprudentie blijkt dat de rechter het oordeel van de OR een belangrijke graadmeter vindt om te toetsen of de werkgever een redelijke grond had om de pensioenregeling te wijzigen. Kortom, de stem van de OR telt zwaar. Maar hoe kom je als OR tot een gedegen oordeel over een voorgestelde wijziging in de pensioenregeling? Het is immers complexe materie.
Het einde van de middelloonregeling
Een veelvoorkomende wijziging in de pensioenregeling is de overgang van een middelloonregeling naar een beschikbare premieregeling. Veel werkgevers willen af van de middelloonregeling, waarbij een toezegging wordt gedaan over de hoogte van het pensioen dat een werknemer kan aankopen als hij of zij met pensioen gaat. Daarbij wordt de hoogte van het pensioen met een vaste toeslag of indexering gecompenseerd voor de inflatie. Het nadeel voor werkgevers van zo’n regeling is dat de premie kan stijgen of dalen, afhankelijk van bijvoorbeeld ontwikkelingen op de beurs.
Bij de beschikbare premieregeling is de maandelijkse premie vast en is het voor werknemers nog onduidelijk wat de waarde van hun uiteindelijke pensioen wordt. Er is een trend gaande waarbij werkgevers af willen van de vaste premie van de middelloonregeling of deze op zijn minst willen versoberen. De lage rentestand is hier een belangrijke reden van; de kosten voor de middelloonregeling kunnen soms verdubbeld zijn vergeleken met vijf tot tien jaar geleden. Het voordeel voor werkgevers van de beschikbare premieregeling is dat ze lagere premiekosten betalen. De OR zal in dit geval niet alleen moeten kijken wat de impact van de kosten voor de werkgever zijn bij het wel of niet instemmen met een voorgestelde wijziging, maar ook het effect op de pensioenen van werknemers in ogenschouw moeten nemen.
Aandachtspunten voor de OR bij de advisering
Welke zaken moet een OR in ogenschouw nemen om een deskundig en volledig advies te kunnen geven bij een instemmingsverzoek? Kijkend naar het belang van de werkgever is dat uiteraard of de regeling als zodanig nog betaalbaar blijft. Ook voor de werknemer is dit een belangrijk punt. Wanneer een versobering van een pensioenregeling wordt voorgesteld, moet de OR ervoor zorgen dat werknemers inzichtelijk hebben wat de beweegredenen van de werkgever zijn voor deze versobering.
De OR kan voor werknemers een aantal maatregelen voorstellen die de voorgestelde wijziging of versobering van de pensioenregeling verminderen. Bijvoorbeeld door voor te stellen de werknemersbijdrage te verlagen. Werknemers gaan er hierdoor op vooruit in nettosalaris. Een ander punt is de regeling zelf nog wat aan te passen. Dit kan via het deel van het loon waarover werknemers geen pensioen opbouwen, de zogenaamde franchise. Hier is een wettelijk minimum voor, maar de werkgever mag dit verhogen. De OR kan bij een wijziging in de pensioenregeling voorstellen om de franchise zo laag mogelijk of zo dicht mogelijk bij het wettelijk minimum te houden.
Een andere maatregel die de OR kan nemen, is het voorstellen van een zogenoemde bijspaarregeling. Deze regeling biedt werknemers de mogelijkheid om zelf extra geld bij te sparen voor hun pensioen, bovenop datgene wat zij maandelijks al afdragen. Weliswaar moet de werknemer dit zelf betalen, het biedt wel extra flexibiliteit voor hen die dit wensen.
Handig om te weten: de OR heeft het recht een onafhankelijk adviseur in te schakelen. De werkgever is verplicht om de kosten daarvoor te vergoeden. Daar is wel goedkeuring vooraf voor nodig.
Rekenen én communiceren
Om goed inzicht te krijgen in de (financiële) gevolgen van een wijziging, is het voor een OR handig om voorbeeldberekeningen te laten maken waarin staat wat per werknemer in een bepaalde situatie de impact is. Deze maatmannen laten bijvoorbeeld zien wat de wijziging voor een werknemer van 60 jaar met salaris X zal betekenen en voor een werknemer van 35 met salaris Y. Zo ontstaat een compleet beeld van de impact van de wijziging voor verschillende werknemers.
Ook communicatie is belangrijk bij het wijzigen van de pensioenregeling. De OR kan bij de werkgever afdwingen dat hij een gedegen communicatietraject opstart. Werknemers kunnen dan bijvoorbeeld in groepsgesprekken of individueel met een pensioenadviseur hun vragen stellen. Het pensioen is voor veel werknemers een complex én gevoelig onderwerp, dus transparant communiceren is van groot belang.
Dit laatste geldt niet alleen voor werknemers, maar ook naar gewezen deelnemers van de pensioenregeling (gepensioneerden). Soms gebeurt het dat ook voor deze groep de regeling wordt gewijzigd. De OR dient niet primair hun belang, dus het is in een dergelijke situatie van belang deze groep ook mee te nemen met de voorgestelde plannen. Met hun instemming sta je als OR nog sterker in je overwegingen en wordt ieders belang meegenomen.
Balans is het toverwoord wanneer een OR wordt gevraagd in te stemmen met een wijziging van de pensioenregeling. Het is niet altijd in het voordeel van werknemers als de OR simpelweg instemt met de voorgenomen veranderingen. Blindstaren op alleen de werknemersbelangen is echter ook niet meer van deze tijd: het is in het belang van zowel werkgever als werknemer dat er een betaalbare pensioenregeling is en blijft binnen een organisatie. Een afgewogen en gebalanceerd advies van de OR zal hieraan bijdragen.