Vrouwenproblemen of Genderkloof

Organisaties stemmen hun secundaire arbeidsvoorwaarden af op de behoeften van hun medewerkers. Daarbij zijn ook gezinsvorming en de menopauze belangrijke aandachtspunten voor ondersteuning.

HR-professionals richten zich meer op hoe hun beleid en de praktijk elkaar beïnvloeden en uiteindelijk de prestaties van medewerkers en de organisatie bepalen - van pensioenplanning tot talentmanagement, gezondheidszorg, arbeidsvoorwaarden en verbondenheid. Binnen het onderwerp gezondheidszorg en secundaire arbeidsvoorwaarden gaat veel aandacht naar het doorgronden van de juiste voorwaarden en in hoeverre maatwerk mogelijk is om te voldoen aan de unieke wensen van medewerkers, en in het bijzonder de gezondheid van vrouwen. 

"Ally voegt eraan toe dat als 20 procent van de populatie van een organisatie in de menopauze zit of worstelt met het stichten van een gezin en zich niet gesteund voelt, het ziekteverzuim hoger kan zijn. Meer medewerkers zullen niet betrokken zijn en sommigen zullen waarschijnlijk ontslag nemen. De kosten hiervan stapelen zich op. Nieuw onderzoek van de Harvard Business School analyseert de onderliggende kosten van het niet ondersteunen van zorgverleners op de werkplek. Als voldoende ondersteuning voor mantelzorgers voorkomt dat vijf medewerkers ontslag nemen, kan dat een organisatie een besparing opleveren gezien het feit dat vervangingskosten al snel kunnen neerkomen op 50% van het jaarsalaris.”

"Geld besparen kan op een miljoen manieren worden gedefinieerd", merkt Meredith Warton op, vicepresident Health Innovation and Integrated Solutions bij Aon. "Om te beginnen kunnen betere flexibele arbeidsvoorwaarden en ondersteuningsprogramma's de productiviteit van medewerkers op een positieve manier beïnvloeden en het zorgsysteem ontlasten.  

Hoewel er wereldwijd aanzienlijke vooruitgang is geboekt om de gezondheid en het welzijn te verbeteren, blijven veel individuen en gemeenschappen achter. Discriminatie, schending van mensenrechten, armoede en andere factoren dragen bij aan ongelijkheden op het gebied van gezondheid2 , waardoor persoonlijke keuzes op het gebied van gezondheid vaak worden belemmerd.  

Uitdagingen voor de gezondheid van vrouwen

Het huidige zorglandschap stelt ons voor drie grote uitdagingen op het gebied van de gezondheid van vrouwen: 

De impact van de menopauze op vrouwen en het werk 

De menopauze is een belangrijke levensfase waarin vrouwen belangrijke biologische veranderingen doormaken. De veranderingen in hormonen hebben invloed op het lichaam, slaappatronen en geestelijke gezondheid. Gezondheidsrisico's, zoals hart- en vaatziekten, nemen aanzienlijk toe na de menopauze. Tegelijkertijd is dit typisch een periode in het leven waarin vrouwen een balans proberen te vinden tussen kinderen, de zorg voor oudere familieleden en werk. 

Ondersteuning bij de menopauze werd tot de laatste vijf tot tien jaar niet openlijk besproken op het werk, zelfs niet door HR-professionals. En nog steeds is er een maatschappelijk gebrek aan bewustzijn en begrip dat moet veranderen. Werkgevers bevinden zich in een ideale positie om hierin het voortouw te nemen door een open werkcultuur te creëren waarin vrouwen zich gesteund voelen om over hun symptomen te praten. Organisaties moeten ook flexibele werkopties, aanpassingen en (arbeids)voorwaarden bieden om aan menopauze gerelateerde gezondheidsproblemen te verlichten.  
Vrouwen in de menopauze vormen de snelst groeiende groep op de arbeidsmarkt, maar toch voelt bijna de helft zich niet op haar gemak om het onderwerp bespreekbaar te maken. Drie op de vier vrouwen die symptomen ervaren, vertaalt zich in een wereldwijd productiviteitsverlies in de menopauze van meer dan 150 miljard dollar per jaar. 

Gezinsvorming als belangrijk aspect van (arbeids)voorwaarden 

Het aantal mensen dat te maken krijgt met onvruchtbaarheid is de afgelopen 25 jaar met 20 procent gestegen. Merel Mulder, ESG adviseur bij Aon merkt op “Als vrouw zonder kinderen word je regelmatig geconfronteerd met vragen van mensen die gericht zijn op traditionele gezinnen. Wanneer je om gezondheidsredenen stopt met alcohol drinken, gaan mensen er vaak vanuit dat je kinderen wilt en dat je in staat bent om kinderen te krijgen. Deze vragen zijn al confronterend als je het gewoon niet zeker weet, maar als je worstelt met vruchtbaarheid kunnen deze vragen ronduit vernietigend zijn. Organisaties kunnen een belangrijke rol spelen om het leven van deze vrouwen makkelijker te maken door zowel arbeidsvoorwaarden te bieden voor vruchtbaarheidsbehandelingen als medewerkers voor te lichten over hoe ze op een sensitieve manier met collega's over dit onderwerp kunnen praten (of juist niet). 

Hoewel er in Nederland een aantal vruchtbaarheidsbehandelingen vergoed wordt door een (aanvullende) zorgverzekering, gaat dit gepaard met extra kosten en biedt niet elke verzekering deze behandelingen aan. Mensen met een medische geschiedenis die geen mogelijkheid hebben om over te stappen naar een andere aanbieder zijn genoodzaakt extra kosten te maken. 

Aon werkte onlangs samen met een grote multinational op het gebied van voeding en dranken om de (arbeids)voorwaarden voor medewerkers op andere locaties te verbeteren. De werkgever had al arbeidsvoorwaarden rondom vruchtbaarheid voor Amerikaanse medewerkers en wilde een meer samenhangend en inclusief (arbeids)voorwaardenpakket creëren voor alle medewerkers. In onze samenwerking hielpen we bij het identificeren wat er nog ontbrak en het creëren van een strategie, waaronder het werken met leveranciers die gespecialiseerd zijn in het leveren van secundaire arbeidsvoorwaarden.  

Ondanks de erkenning en ondersteuning door werkgevers op dit gebied toeneemt, is er nog ruimte voor verbetering. Zo heeft 60 procent van de LGBTQ+ koppels aangegeven geïnteresseerd te zijn in het stichten van een gezin, maar de verzekering dekt de kosten vaak niet. Organisaties kunnen inclusiviteit tonen en een gevoel van saamhorigheid opbouwen onder hun medewerkers door te zorgen voor uitgebreide voorzieningen, zoals ondersteuning bij ouderschap, vruchtbaarheidsassistentie en draagmoederschap voor alleenstaande ouders, hetero- en paren van hetzelfde geslacht. Dergelijke (arbeids)voorwaarden kunnen helpen om talent aan te trekken en te behouden en het welzijn en de productiviteit van de medewerkers over de hele linie te verbeteren. 

Het naleven van lokale wet- en regelgeving is een ander belangrijk onderdeel van de puzzel, aangezien verschillende landen verschillende regels en wetten hebben die van invloed zijn op secundaire arbeidsvoorwaarden. Het is raadzaam om grondig fiscaal en juridisch advies in te winnen. Aspecten waarvoor verschillende regels of wetten kunnen gelden, zijn bijvoorbeeld de bepaling of iemand geschikt is voor behandelingen, de mogelijkheden om voor draagmoeders en donoren te kiezen en de erkenning van paren van hetzelfde geslacht en draagmoederschap. Bij het aanbieden van deze voorwaarden is het van groot belang rekening te houden met de lokale cultuur, maatschappelijke normen en de mogelijkheden die er liggen binnen de nationale zorgstelsels. 

Wanneer vrouwen een gezin beginnen zorgt dit vaak voor meer ongelijkheid tussen man en vrouw. De traditionele rolverdeling is in Nederland nog niet doorbroken en dat heeft een financiële impact op vrouwen. Het is namelijk zo dat in slechts in 1 op de 10 gezinnen, moeders evenveel werken als vaders en de zorg gelijk is verdeeld.7 Vrouwen verdienen in Nederland vaak minder dan mannen en dit is de reden dat zij vaak parttime gaan werken. Naast het parttime werken doen vrouwen vaker ‘onbetaald werk’ zoals mantelzorg, zorg voor de kinderen en het huishouden; dit vergroot de loonkloof nog verder.  

Drie manieren waarop werkgevers meer aandacht kunnen besteden aan de gezondheid van vrouwen 

Werkgevers nemen steeds vaker initiatieven voor gezinsvorming en de gezondheid van vrouwen op in hun arbeidsvoorwaardenprogramma's om tegemoet te komen aan de unieke behoeften van alle medewerkers. Hier zijn drie benaderingen om gebruik te maken van dit momentum: