Het belang van recruitment zonder bias

Hoe u uw werving en selectie (neuro-)inclusief maakt

Elke organisatie streeft er natuurlijk naar om getalenteerde mensen aan te nemen. Tijdens het selectieproces zou iedereen dezelfde kansen moeten krijgen op basis van vaardigheden, kennis en persoonlijkheid. Maar we hebben allemaal bepaalde onbewuste bias (vooringenomenheid), als gevolg van het opgroeien in een samenleving en cultuur die ons beïnvloedt. Denk bijvoorbeeld aan onbewuste bias over leeftijd, gender, zwangerschap, religie, nationaliteit of afkomst.

Tijdens het recruitmentproces moeten we ernaar streven deze bias te herkennen en overwinnen, zodat de meest geschikte kandidaat gekozen wordt op basis van relevante criteria, zoals vaardigheden en ervaring.

Waarom is ‘biasfree recruitment’ zo belangrijk voor uw organisatie?

Ten eerste draagt het bij aan het bevorderen van diversiteit en inclusie binnen de werkomgeving. Een diverse werkomgeving brengt een breed scala aan perspectieven, ervaringen en ideeën met zich mee, wat leidt tot meer innovatie en creativiteit. Bovendien kan het bijdragen aan een positieve bedrijfscultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd en gerespecteerd voelen, ongeacht hun achtergrond of identiteit. Wanneer u als werkgever diversiteit omarmt, leidt dat tot meer dynamiek en creativiteit binnen de organisatie. ‘Bedrijven en organisaties presteren beter als hun personeel een gemengde culturele en etnische achtergrond heeft’, blijkt uit onderzoek. Bovendien vergroot u de talentpool door een grotere verscheidenheid aan mensen te werven.

Daarnaast kan het helpen juridische risico's te verminderen, aangezien discriminatie, bijvoorbeeld op basis van geslacht, ras of leeftijd, illegaal is en kan leiden tot juridische stappen tegen de organisatie. Een selectieproces zonder vooroordelen is dus niet alleen ethisch verantwoord, het is ook van strategisch belang voor het succes en de groei van de organisatie.

Recruitment zonder bias kan ook de reputatie van een organisatie versterken. Door te laten zien dat de organisatie zich inzet voor eerlijkheid en gelijkwaardigheid, wordt het aantrekkelijker voor potentiële werknemers, klanten en investeerders.

Vormen van bias en impact

Onbewuste bias is iets wat we allemaal hebben. Het is menselijk en we kunnen het niet tegengaan. Het wordt pas een probleem wanneer we op basis van deze bias foutieve aannames doen. Deze aannames leiden tot vooroordelen waarmee we ongelijke kansen creëren bij het solliciteren voor een baan of stage. Veel groepen mensen kunnen te maken krijgen met de impact van deze vooroordelen tijdens werving en selectie. Vooroordelen op basis van gender en afkomst zijn algemeen bekend, maar bias op basis van neurodiversiteit is nog relatief onbekend.

Wat is neurodiversiteit?

Neurodiversiteit is een concept en een sociale beweging die pleit voor het begrijpen en accepteren van diverse neurologische aandoeningen als natuurlijke variaties in het menselijk brein in plaats van als defecten of stoornissen. De term omvat een breed scala aan neurologische verschillen, zoals autisme, Attention Deficit Hyperactivity Disorder (ADHD), dyslexie en het Gilles de la Tourette- syndroom.

Hoewel onzichtbaar voor anderen, is neurodiversiteit vaak net zo'n uitdaging in het dagelijks leven als een lichamelijke of medische aandoening. Om de dagelijkse uitdagingen aan te kunnen gaan gebruiken mensen met neurodivergentie vaak verschillende strategieën om hun uitdagingen voor anderen te verbergen. Dit ‘maskeren’ kost moeite en kan een negatieve invloed hebben op iemands energie en zelfvertrouwen. Naar schatting kan tot 20% van de bevolking als neurodivergent worden beschouwd.

Een (neuro-)divers werknemersbestand biedt echter ook voordelen. In plaats van te kijken naar de moeilijkheden die geassocieerd worden met een specifiek type neurodiversiteit, bijvoorbeeld lees- en schrijfproblemen in verband met dyslexie, moeten we kijken naar de sterke punten die een neurodiverse persoon met zich meebrengt, zoals de uitzonderlijke probleemoplossing en verbale articulatie die mensen met dyslexie laten zien. Dit nieuwe perspectief zou niet alleen ten goede komen aan de neurodiverse personen zelf, maar ook aan de organisaties die hen in dienst hebben.

Hoe kunnen organisaties profiteren van meer (neuro-)inclusief zijn?

• Meer innovatie en creativiteit
• Diverse vaardigheden en een breder inzicht en begrip
• Betere probleemoplossing en besluitvorming
• Hogere productiviteit, inkomsten en reputatie
• Grotere betrokkenheid en behoud van werknemers
• Kleinere vaardigheidskloof/grotere pool bij het werven van talent
• Veerkracht en verbeterde vaardigheden in het tijdperk van AI

Hoe zet u neuro-inclusieve processen op?

Bij het opzetten van neuro-inclusieve processen is het primaire doel ervoor te zorgen dat iedereen vergelijkbaar kan presteren. Hieronder volgen enkele suggesties voor het opzetten van neuro- inclusieve recruitmentprocessen:

• Benadruk dat er ondersteuning beschikbaar is voor neurodivergente kandidaten en gebruik inclusieve bewoordingen
• Gebruik een dyslexievriendelijk lettertype
• Zorg voor toegankelijkheid in overeenstemming met WCAG 2.1 (bijvoorbeeld alleen toegang via het toetsenbord, compatibiliteit met schermlezers, enz.)
• Wijs een contactpersoon aan (bijvoorbeeld voor ondersteuning bij het invullen van een sollicitatieformulier)
• Houd functiebeschrijvingen en sollicitatieformulieren kort en feitelijk
• Bied een Realistic Job Preview (RJP) aan
• Overweeg alternatieve sollicitatiemogelijkheden (bijvoorbeeld telefonisch)
• Zorg er bij lange sollicitatieformulieren voor dat kandidaten hun voortgang kunnen opslaan en later kunnen terugkeren