Datagedreven benadering van job architecture om loontransparantie te versnellen

Er zijn verschillende redenen om uw job architecture  periodiek opnieuw te bekijken, waaronder de snel veranderende bedrijfsmodellen, de vraag naar skills en personeelsplanning. Maar de meest urgente reden zijn misschien wel de nieuwe eisen op het gebied van loontransparantie. Vooral omdat bedrijven binnenkort de EU-richtlijn over loontransparantie moeten naleven (die ook van toepassing is op multinationals met medewerkers in een EU-land).  

Loontransparantie is bedoeld om ervoor te zorgen dat medewerkers begrijpen dat ze eerlijk worden gecompenseerd voor hun bijdragen — en het creëren van systemen van eerlijk loon en benefits begint met het opzetten van een duurzame job architecture . Gezien het tijdgevoelige karakter van de EU-richtlijn en andere evoluerende regelgeving over loontransparantie en loongelijkheid, is een datagedreven benadering van job architecture  van cruciaal belang. Door gebruik te maken van data kunnen organisaties functies, niveaus en rollen updaten en een job architecture  onderhouden die flexibel is en ook reageert op veranderende behoeften, zoals het aantrekken van nieuwe skills en veranderende functies.

Job Architecture richt zich op compliance- en strategische kwesties voor personeel dat klaar is voor de toekomst

Om de transparantie over alle beloningen te vergroten, moeten organisaties de perceptie van eerlijkheid van medewerkers managen en vertrouwen opbouwen door middel van duidelijke en consistente communicatie over loon en loopbaanontwikkeling. Bedrijven zullen hun job architecture moeten herzien en genderneutrale, analytische functiebeoordelingen moeten uitvoeren om aan verschillende voorschriften te voldoen. Job architecture biedt een onpartijdig perspectief op de bijdrage en waarde die elke functie oplevert voor de organisatie.

"Organizations are now addressing pay transparency and job architecture together as they recognize the importance of compliance and preparing their systems for the future."

- Tiffany Hamilton, Talent Solutions, North America

Een datagedreven benadering van job architecture  

Job architectuure begint met functiewaardering. Historisch gezien zou dit een omslachtig, inflexibel en tijdrovend proces kunnen zijn. Maar met de snel veranderende regelgeving van vandaag de dag en de snelle ontwikkeling van vaardigheden  skills is het noodzakelijk om een efficiënte, objectieve en genderneutrale functiewaarderingsmethodiek te gebruiken die wordt ondersteund door marktdata. 

De aanpak van Aon maakt gebruik van de JobLink™-methodiek voor functiewaardering, die een consistente methode biedt voor het nivelleren van functies op basis van interne analyse. JobLink™ bevat gedetailleerde beschrijvingen voor elk functieniveau, zodat managers duidelijke verwachtingen kunnen formuleren voor medewerkers en loopbaantrajecten kunnen ontwikkelen. Deze integratie stroomlijnt processen en bespaart tijd door gebruik te maken van de uitgebreide, wereldwijd relevante jobcatalogus in de database. 

Vooruitkijken naar de integratie van skills

Hoewel de directe focus bij loontransparantie op compliance ligt, is de volgende stap voor toonaangevende organisaties om na te denken over manier waarop job architecture skills kan helpen bij de intergratie van skills. De job architecture kan organisaties aanzienlijk helpen bij hun transformatie door zich te richten op functiegroepen en skills. Het toevoegen van skills aan job architecture  ondersteunt loopbaanmobiliteit, bijscholing, leren en ontwikkelen, personeelsplanning en -structurering. 

Er zijn echter veel voorkomende uitdagingen waarmee organisaties geconfronteerd kunnen worden:

• Te veel vertrouwen op titels. Zo kan een ‘Senior Manager’ op de ene afdeling heel andere verantwoordelijkheden hebben dan een ‘Senior Manager’ op een andere afdeling. Het is essentieel om je te richten op de inhoud van de functie in plaats van alleen te vertrouwen op titels.
• Soft skills negeren. Hoewel technische skills gemakkelijker te meten zijn, is het cruciaal om rekening te houden met cruciale soft skills zoals stakeholdermanagement of probleemoplossend vermogen.
• Aannames doen. Ga er niet van uit dat rollen alleen verschillen omdat ze bij verschillende afdelingen horen. Een projectmanager in IT kan bijvoorbeeld vergelijkbare kernverantwoordelijkheden hebben als een projectmanager in HR, zelfs als de technische skills sterk verschillen. Eventuele loonverschillen moeten duidelijk worden uitgelegd en begrepen. 

"Integrating skills into job architecture is a forward-thinking approach that can enhance career mobility, upskilling and workforce planning."

- Adithi Jagannathan, head of rewards in the United Kingdom, Aon’s Talent Solutions practice.

Ongeacht de motivatie om de job architecture te herzien, zijn er tal van voordelen die goed aansluiten bij de huidige personeelstrends, zoals loontransparantie en functievaardigheden. Organisaties kunnen de  job architecture  gebruiken om concurrerend te blijven bij het managen van hun personeel, vooral als het gaat om de aanpassing aan evoluerende technologieën en veelgevraagde skills. 

Aon’s Thought Leaders

Belinda Armenta 
Partner, Talent Solutions, Asia Pacific

Aria Glasgow
Partner, Talent Solutions, North America

Tiffany Hamilton
Associate Partner, Talent Solutions, North America

Adithi Jagannathan 
Human Capital Solutions Advisory Partner, United Kingdom

Sagorika Roy 
Associate Partner, People Advisory, Asia Pacific

Jackie Waller
Associate Partner, Talent Solutions, United Kingdom

Sabiha Vorajee
Director, Talent Solutions, United Kingdom, Europe, the Middle East and Africa

Maggie You
Partner, Head of People Advisory, Talent Solutions, Asia Pacific