Poland
Informacja prasowa 2015 Global Trends in Employee Engagement

Informacja prasowa 2015 Global Trends in Employee Engagement


Loading

Plateau poziomu zaangażowania pracowników na poziomie globalnym. Dalsze pogarszanie się percepcji pracowników środowiska pracy.

Według najnowszego raportu Aon Hewitt Consulting – 2015 Global Trends in Employee Engagement – niemal połowa zatrudnionych wyraża niezadowolenie z najważniejszych kategorii mających wpływ na poziom zaangażowania. Najnowszy raport Aon Hewitt – 2015 Global Trends in Employee Engagement – zawiera dane z badań przeprowadzonych wśród ponad 9 milionów pracowników z ponad 1000 firm działających w 164 krajach. Według raportu, ogólnoświatowy wskaźnik zaangażowania pracowników osiągnął w 2014 roku poziom 62 pkt.proc., zaledwie 1 punkt procentowy więcej niż w 2013 roku. W krajach z listy 20 największych gospodarek na świecie – pozostał na niezmienionym poziomie 61%. Tak niewielki wzrost poziomu zaangażowania pracowników w ujęciu ogólnoświatowym idzie
w parze ze spadkiem satysfakcji pracowników z pracy, który wyniósł w 2014 r. 28%.

Jeśli poziom tempa wzrostu PKB będzie utrzymywał się na podobnym jak dotychczas poziomie możemy spodziewać się, że firmy będą zmuszone podejmować większe niż dotychczas inwestycje w obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. Działania tego typu powinny przełożyć się na wzrost zaangażowania pracowników
 – powiedział dr Ken Oehler,
lider praktyki Engagement Aon Hewitt na świecie. Jednakże na poprawę w obszarze zaangażowania może mieć negatywny wpływ rosnące niezadowolenie pracowników z zasobów, jakimi dysponują do wykonania pracy, również jakości programów, narzędzi i procedur oraz stylów zarządzania i kultury organizacyjnej panującej w firmie. Pracownicy zaangażowani ale otrzymujący niewystarczające wsparcie, zarówno w sferze narzędzi, oprogramowania ale też upełnomocniania – są bardziej narażeni na frustracje, wypalenie zawodowe
i w efekcie – demotywację. A to jest zagrożeniem dla organizacji. Skutkuje bowiem spadkiem produktywności i większą rotacją pracowników
 – dodał Edward Stanoch, dyrektor zarządzający, członek zarządu Aon Hewitt w Polsce i szef europejskiej praktyki Talent.


Kategorie zaangażowania wagi kluczowej!

Najświeższe badanie Aon Hewitt potwierdza, że wśród kategorii "wzrostowych" znalazły się: "postrzeganie firmy, jako oferującej dobrą propozycję wartości dla pracowników" (Perceptions of a strong EVP) – wzrost o 3 pkt. proc. oraz "innowacyjność" – wzrost o 1 pkt.proc. Kategoria "możliwości rozwoju kariery" notuje 3% spadek. "Reputacja firmy" i "zadowolenie z płacy" – pozostają na niezmienionym poziomie w stosunku do 2014 roku.

Kategorie kształtujące zadowolenie pracowników z pracy, których największy spadek zauważamy w wynikach badania globalnego to:

  • dostępność narzędzi, zasobów i programów umożliwiających wykonanie pracy | -7%
  • poczucie bycia docenionym za wkład pracy | -6%
  • orientacja na klienta oraz reagowanie na potrzeby klienta | -5%

Zmiany w postrzeganiu środowiska pracy

Kategorie w ujęciu globalnym   Zmiana procentowa
Najwyższa kadra zarządzająca    5%
Brand firmy   3%
Menedżer/ bezpośredni przełożony   2%
Innowacyjność   1%
Docenianie   1%
Równowaga między życiem prywatnym i zawowodwym   1%
Świadczenia pozapłacowe   1%
Komunikacja   0%
Współpracownicy   0%
Rozwój zawodowy i dostepność szkoleń   0%
Zarządzanie wynikami   0%
Reputacja firmy   0%
Płaca   0%
Procedury i procesy   0%
Otoczenie biurowe   -1%
Autonomia   -1%
Poczucie bezpieczeństwa   -1%
Poczucie bycia docenionym za wkład pracy   -1%
Powierzane zadania   -1%
Różnorodność   -3%
Możliwości rozwoju kariery   -3%
Klienci   -3%
Przywództwo oddziału/ jednostki biznesowej   -5%
Orientacja na klienta   -5%
Ludzie w organizacji i stosowane praktyki HR   -5%
Szacunek dla pracowników/ orientacja na kapitał ludzki w organizacji   -6%
 Zasoby   -7%
Środowisko pracy w ujęciu "netto"   -28%


W ciągu ostatnich lat wiele mówiło się na temat konieczności zwiększenia zaangażowania pracowników. W wielu firmach na całym świecie zauważamy jednak nadmierną koncentrację na diagnostyce zaangażowania zamiast refleksji nad strategicznymi rozwiązaniami, które powinny odpowiadać na konkretne wyzwania firmy "wyłapane" dzięki badaniu zaangażowania – powiedział Edward Stanoch. Skutecznym i stosunkowo szybkim i łatwym sposobem na poprawę niskiego poziomu zaangażowania jest … powrót do korzeni – przegląd tzw. bazy.
I szczere przyznanie się wewnątrz organizacji, co nie działa, szczególnie w takich obszarach, jak zasoby potrzebne do wykonania pracy czy poczucie bezpieczeństwa i komfortu pracy wśród załogi. Poza tym – zawsze warto skorzystać z doświadczeń najlepszych firm. W naszej pracy doradczej wykorzystujemy zgromadzone dane z prowadzonych przez nas na całym świecie badań: Aon Best Employers i Top Companies for Leaders®. Wiemy, co działa i co ma wymierny wpływ na kulturę zaangażowania, dzięki czemu wzrasta nie tylko samo zaangażowanie i poczucie satysfakcji pracowników z pracy. Wiemy, co ma wpływ na wydajność i wyniki biznesowe firmy
 – dodał Edward Stanoch.

Poziom zaangażowania w ujęciu regionalnym

Raport 2015 Global Trends in Employee Engagement Aon Hewitt omawia średnie poziomy zaangażowania w zależności od regionu:

  • Ameryka Łacińska pozostaje nadal regionem z najwyższym poziomem zaangażowania równym 71%, co oznacza, że aż siedmiu spośród 10 pracowników
    jest zaangażowanych w pracę!
  • W Afryce i na Bliskim Wschodzie średni poziom zaangażowania wynosi 67%. To największy wzrost w ciągu ostatnich 2 lat: aż o 14 pkt. proc. w stosunku do poziomu z roku 2012.
  • Poziom zaangażowania w Ameryce Północnej dopiero w tym roku wrócił do poziomu sprzed recesji i wynosi 66%.
  • W regionach Azji i Pacyfiku zauważamy wzrost średniego poziomu zaangażowania o 9 pkt. proc. w ciągu ostatnich 5 lat, co w dużej mierze odzwierciedla dynamiczny wzrost
    i poprawę sytuacji ekonomicznej w wielu rynkach tych regionów. Obecnie wynosi dla tego regionu 64%.
  • Poziom dla Europy nie zmienił się: od 2012 r. i pozostaje równy 57% będąc jednocześnie najniższym poziomem w ujęciu regionalnym. Jest to wynikiem borykania się przez wiele europejskich rynków ze stagnacją wzrostu gospodarczego.

Region  

2012

  2013   2014
globalnie   60%   61%   62%
Ameryka Północna   63%   65% 66%
Europa   57%   57%   57%
Azja i Oceania   58%   61%   64%
Ameryka Łacińska   74%   70%   71%
Afryka i Bliski Wschód   53%   61%   67%


Różnice w poziomie zaangażowanie w zależności od wykonywanej pracy

Nieustająco – najwyższy poziom zaangażowania wykazują menedżerowie
i najwyższa kadra zarządzająca – aż 76%
. Jest to o 10 punktów procentowych więcej
niż w 2012 roku dla tej grupy pracowników. Wśród pracowników średniego szczebla zauważamy niewielki wzrost w poziomie zaangażowania – o 2 punkty procentowe – czyli poziom 67%. Zaangażowanie pracowników szeregowych, specjalistów
i ekspertów pozostaje na niezmienionym poziomie – odpowiednio 61% i 54%.

Podczas gdy menedżerowie są tradycyjnie odpowiedzialni za zaangażowanie swoich ludzi – zauważamy tu "zmianę paradygmatu" – tłumaczy dr Ken Oehler. Osoby z najwyższej kadry zarządzającej – liderzy firmy – są obecnie coraz bardziej odpowiedzialni za stworzenie przekonującej wizji, która połączy ludzi i zmotywuje do działania razem na rzecz osiągnięcia celu. Od poszczególnych pracowników coraz częściej oczekuje się zaś wzięcia odpowiedzialności za zaangażowanie, także zrozumienia, jakie skutki dla innych pracowników będzie mieć osobiste zaangażowanie każdego z nich i w jaki sposób działać, aby włączać innych. Z naszego badań oraz projektów doradczych prowadzonych w firmach na całym świecie wynika, że to liderzy tworzą kulturę zaangażowania, i dzięki temu umożliwiają zaangażowanie na poziomie indywidualnym, wpływają również na rozwój własny i rozwój i zaangażowanie innych – dodała Magdalena Warzybok, dyrektor praktyki Talent Aon Hewitt w Polsce.

Więcej informacji na temat badań zaangażowania prowadzonych przez Aon Hewitt znajduje się w raporcie 2015 Global Trends of Employee Engagement oraz na stronie Aon Thought Leadership.

Kontakt

Informacja do pobrania

Infografika

Raport