De arbeidsvoorwaarden waar u nooit aan zou denken

Vri-mi-bo’s, een gratis lidmaatschap voor de sportschool en misschien zelfs wel een pingpongtafel; de arbeidsvoorwaardenpakketten van veel organisaties lijken veel op elkaar en voor persoonlijke invulling is eigenlijk geen plaats. Maar naarmate de concurrentieslag om de beste talenten toeneemt, poetsen veel organisaties hun traditionele arbeidsvoorwaardenpakket flink op om hiermee de beste talenten aan te trekken en, nog belangrijker, te behouden.

Goed doordachte arbeidsvoorwaardenpakketten zijn voor organisaties een uitstekende manier om te laten zien dat ze luisteren naar de behoeften van medewerkers; een belangrijke voorwaarde voor het benaderen van nieuwe medewerkers. Wat echt belangrijk is als je bedenkt dat 55% van de werkzoekenden na het lezen van negatieve recensies hun sollicitatieprocedure staken, en Millennials 2,5 keer vaker de gelegenheid hebben ten opzichte van Gen-Xers en Baby Boomers om hun mening over werkgevers te delen op reviewsites en sociale media (Randstad 2020).

Volgens onderzoek van Adler vindt twee derde van de beroepsbevolking secundaire arbeidsvoorwaarden net zo belangrijk, of zelfs belangrijker, als het salaris. Door het bieden van interessante secundaire arbeidsvoorwaarden kan een organisatie zich onderscheiden bij de werving van een dynamischer personeelsbestand. Dat is ook interessant voor de langere termijn.  49% van de millennials geeft namelijk aan dat ze hun baan waarschijnlijk binnen twee jaar zullen opzeggen. Met goede arbeidsvoorwaarden heeft u een grotere kans om het personeelsverloop te verminderen en talenten langer vast te houden.

Door de concurrentiestrijd en de onderlinge homogeniteit van arbeidsvoorwaarden, hebben sommige organisaties hun arbeidsvoorwaardenpakketten drastisch gewijzigd, van onderscheidend tot aanlokkelijk. Hoewel veel organisaties een standaard lijst aanboden voor het kiezen van meer persoonlijke arbeidsvoorwaarden, zijn er ook een aantal vooruitstrevende leidinggevenden geweest die het gedurfd hebben om dit model te doorbreken. Ze zijn de uitdaging aangegaan om hun secundaire arbeidsvoorwaarden af ​​te stemmen op de interne waarden en behoeften van de organisatie en tegelijkertijd op de behoeften van hun nieuwe en huidige medewerkers.

Welke unieke mogelijkheden zijn er nu al? We bekijken de nieuwe ideeën door de lens van de vijf pijlers van vitaliteit: fysiek, sociaal, emotioneel, professioneel en financieel.

Financieel

Veel werkgevers stappen in de valkuil dat de financiële voordelen voor medewerkers beginnen en eindigen met loonstrookjes en verplicht opgelegde pensioenpremies – terwijl er eigenlijk heel wat meer mogelijkheden zijn om te optimaliseren.

Betrokkenheid creëren voor pensioenbeleggen is altijd een uitdaging geweest, maar ervoor zorgen dat het fondsaanbod aansluit bij de ethische beleggingswaarden van de spaarder, of dat er interessante opties zijn binnen het fonds, laat zien hoe uitdagende traditionele modellen het verschil kunnen maken voor financiële betrokkenheid. Dit is een uitstekende manier om uw jongere medewerkers te betrekken bij hun pensioenplannen. Geef het een hoger doel, en zorg ervoor dat uw medewerkers aan de goede kant staan van de 80% jonge mensen die vindt dat hun pensioen niet in overeenstemming is met hun waarden.

Wetende dat goede financiële vooruitzichten kunnen helpen om de gemoedsrust van medewerkers, en daarmee hun betrokkenheid te verbeteren, zijn er organisaties die op hun eigen manier een helpende hand bieden. Zij bieden hun medewerkers scholing en voorlichting over financiën, bieden hen gratis toegang tot financiële  adviesdiensten en bieden hen de tools voor financieel beheer en kortingsregelingen.

Helen Payne, Principal Consultant bij Aon UK, heeft recent een bijzondere regeling bij een klant geïmplementeerd:

“Het lifestyle-account van EUR 550 dat we hebben geïmplementeerd voor Leonardo UK is echt uniek en heeft tot veel interessante discussies geleid, omdat medewerkers het geld kunnen besteden aan bijna alles waarvan zij denken dat het hen zal helpen comfortabel te leven. Dat kan een golflidmaatschap zijn, een taal leren of zelfs een vruchtbaarheidsbehandeling laten doen.”

‘Het laat alleen maar zien dat financiële tegemoetkomingen niet alleen van invloed zijn op de portemonnee van medewerkers, maar dat ze ook echt een verschil kunnen maken voor hun vitaliteit.’

Helen Payne, Principal Consultant at Aon UK

Emotie

Als het gaat om mentale gezondheid, dan kan een standaardbeleid, zoals gedwongen lunchpauzes, flexibele werktijden en werken op afstand, een grote bijdrage leveren aan het in balans houden tussen werk en privé. Maar in de moderne werkomgeving is een slechte mentale gezondheid iets wat organisaties snel en actief moeten aanpakken. Al was het maar omdat, wanneer die niet in de gaten gehouden wordt, het tot flinke directe en indirecte kosten kan leiden door bijvoorbeeld minder betrokkenheid en hogere verzuimkosten.

Een positieve werkomgeving, een tolerante en open bedrijfscultuur en duidelijk beleid om vitaliteit te ondersteunen, moeten de pijlers  zijn waarop een mentaal gezondheidskader moet worden gebouwd. Dat biedt werkgevers een aantal echt uizonderlijke kansen om zich te onderscheiden als het gaat om het bevorderen van vitaliteit.

Elke benadering om de vitaliteit van medewerkers te bevorderen, moet beginnen met het vaststellen van wat de hoofdoorzaken van het probleem kunnen zijn. En hoewel deze worden beïnvloed door factoren op en buiten de werkomgeving, valt niet te ontkennen dat organisaties een sleutelrol hebben vanuit het perspectief van preventie, interventie en ondersteuning.

Andere arbeidsvoorwaarden zijn meer doelgericht en helpen de bedrijfswaarden en -doelen af ​​te stemmen op onderwerpen die  medewerkers persoonlijk raken, zoals klimaatverandering. Hoewel veel bedrijven in toenemende mate alternatieve reismogelijkheden stimuleren om hun professionele ecologische voetafdruk te verkleinen, moeten ze nog bedenken hoe ze met hun secundaire arbeidsvoorwaarden medewerkers kunnen motiveren om ook buiten hun werk duurzaam te leven Een vergaande oplossing is het stimuleren van ‘groen’ reizen naar de vakantiebestemming en medewerkers daarvoor te belonen met vrije reisdagen, omdat ze gebruikmaken van langer durende, maar groenere reismogelijkheden.

Sommige vooruitstrevende organisaties zijn ook verder gegaan dan alleen het toelaten van honden op kantoor. Ze gebruiken hun arbeidsvoorwaardenpakket door in te spelen op het idee dat de huisdieren van medewerkers net zo belangrijk voor hen zijn als hun kinderen. Dit heeft geresulteerd in een reeks nieuwe huisdiervriendelijke voordelen, zoals gratis hondenopvang, dierenartsbezoeken en huisdierenverzekeringen. Sommigen gaan daarin zelfs nog verder door het aanbieden van een bijzonder verlofregeling om kersverse huisdiereigenaren en hun viervoeters aan elkaar te laten wennen. Dit helpt niet alleen mensen met huisdieren zich op hun werk te concentreren, omdat er voor hun huisdieren wordt gezorgd, maar het stelt ook medewerkers die voorheen geen huisdier wilden nemen vanwege hun werk, in staat om dat nu wel te doen. Dat zou hun vitaliteit een flinke impuls kunnen geven.

Professionaliteit

Professionele arbeidsvoorwaarden hadden eigenlijk altijd te maken met training, ontwikkeling en het stellen van doelen – maar hoe zit het met de meer compassievolle professionele voorwaarden – die organisaties helpen om meer diversiteit in de directiekamer te krijgen?

In heel Europa is de houding van organisaties ten aanzien van ouderschapsverlof en de gevolgen daarvan voor de loopbaanontwikkeling gemoderniseerd. Dit komt tot uiting in een steeds vaker aangenomen beleid voor gedeeld ouderschapsverlof. Als reactie daarop voert een toenemend aantal organisaties een meer gelijkwaardig en flexibeler ouderschapsverlof in.

Others are focused on helping families return to work by adopting parent rooms for example, so that new parents have a safe space where they can transition back into regular work while continuing parental duties such as breastfeeding, pumping, or even working alongside their newborns. Some companies are going even further to ensure that families who want children have access to fertility treatment, be that IVF or egg freezing, to increase their chances of having the family lives they desire.

Naast het helpen van kersverse ouders, biedt het verstrekken van uitkeringen aan oudere, en soms zelfs seniore, medewerkers hen de garantie dat zij werk en zorg voor het gezin goed kunnen combineren. Het is belangrijk om in al uw medewerkers te blijven investeren, en ze te laten weten dat u hen in alle levensfasen ondersteunt en dat hun harde werk beloond wordt tot aan hun pensioen.

Ten slotte, gestimuleerd door campagnes zoals de Valuable 500, waar symbolische diversiteit en inclusiviteit in bedrijven werd genoemd, geven organisaties nu proactief diversiteitstrainingen, zoals onbewuste vooringenomenheid-sessies, om ervoor te zorgen dat alle individuele medewerkers zichzelf kunnen zijn op het werk.

Recent onderzoek heeft aangetoond dat, wanneer medewerkers open kunnen zijn over hun afkomst, seksualiteit, geslacht of geestelijke gezondheid, ze zich niet alleen meer gewaardeerd en verbonden voelen met hun teams, maar zich ook kunnen focussen op hun eigen doelen en ontwikkeling, omdat ze een sterker gevoel van verbondenheid hebben.

Fysiek

Bij het noemen van fysieke arbeidsvoorwaarden, is het eerste dat bij mensen opkomt meestal een gratis lidmaatschap van een sportschool, yogalessen op locatie, of fietsregelingen. Maar er zijn heel veel meer sympathieke arbeidsvoorwaarden die organisaties gebruiken om de fysieke vitaliteit van hun medewerkers te verbeteren, die ook positief kunnen zijn voor hun financiële en emotionele welzijn.

Sommige organisaties implementeren fysieke arbeidsvoorwaarden die een stapje verder gaan om de vitaliteit van medewerkers te verbeteren. Bijvoorbeeld programma’s om te stoppen met roken, diabetes type 2-programma’s en begeleiding door bijvoorbeeld professionele voedingsdeskundigen, fysiotherapeuten en zelfs masseurs. Dit lijken op het eerste gezicht kleine bijdragen, maar ze laten heel goed zien dat u aandacht heeft voor de vitaliteit van uw medewerkers door hen zelf te laten kiezen waaraan ze wanneer meedoen.

Other companies are implementing physical benefits which go the extra mile to improve employees’ wellbeing such as smoking cessation programs, type 2 diabetes programs, and on-site health professionals such as nutritionists, physiotherapists, and even masseurs. These may seem like small gestures at face-value, but they are a great way to show you care about your employees’ wellbeing by giving them the choice to engage as and when they choose.

Sociaal

Op sociaal gebied organiseren veel moderne organisaties evenementen, zoals zomerfeesten en festivals. Deze activiteiten blijven vaak bestaan ​​door teams in tijden van COVID-19 samen te laten komen in online (werk)bijeenkomsten. Aangepaste werktijden in de zomermaanden lijken op het eerste gezicht contraproductief te werken, maar het is voor organisaties een kans om medewerkers te laten zien dat ze begrijpen dat evenwicht tussen werk en privéleven belangrijk is.

Hoewel bovenstaande oplossingen goed zijn voor de moraal en de verbinding van teams, zijn er ook verdergaande oplossingen om medewerkers met elkaar te verbinden. Vanuit het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen (mvo) stelt u medewerkers in staat om iets terug te doen voor de maatschappij door bijvoorbeeld het organiseren van gezamenlijke  vrijwilligerswerkdagen. Hiermee creëert u een positieve vibe die niet alleen nuttig is voor de vitaliteit van uw medewerkers, maar ook voor anderen in de maatschappij. Zo worden medewerkers van Aon in Nederland aangemoedigd om voor de klas te staan voor speciale projecten, bijvoorbeeld gericht op financiële educatie van leerlingen in het voortgezet onderwijs.

De uitdaging

Door de vijf pijlers te gebruiken als een raamwerk om de secundaire arbeidsvoorwaarden af ​​te stemmen op de waarden van de organisatie en de medewerkers, kunnen organisaties identiteit creëren die is geworteld in waardering en visie. Dit kan in de organisatie een gevoel van trots geven dat buiten de organisatie uitgedragen kan worden voor het werven van nieuwe medewerkers.

Andrew Letton, vice-president Employee Relations, Compensation & Benefits bij Leonardo UK, heeft dit potentieel benut door secundaire arbeidvoorwaardenpakketten rond de vijf pijlers te ontwikkelen:

“Door de vijf pijlers te gebruiken om onze arbeidsvoorwaarden vorm te geven, konden we een organisatiebrede identiteit creëren op basis van wat er echt toe doet voor mensen. Het stelde ons meer open voor de vitaliteit en de huidige interesses van onze bestaande medewerkers, en het gaf ons ook een concurrentievoordeel in de markt bij het werven van nieuwe medewerkers.”

Maar als er zoveel keuzemogelijkheden zijn en zoveel zaken om over na te denken; hoe kunnen organisaties er dan voor zorgen dat hun aanpak betekent dat er iets fundamenteels verandert en dat ze er tegelijkertijd de vruchten van plukken?

‘Using the five pillars to structure our employee benefits we were able to create an identity based on what really mattered to people.’

Andrew Letton, Vice President of Employee Relations, Compensation & Benefits, at Leonardo UK

Stem uw ambities af

De belangrijkste factor bij het grondig aanpassen van uw arbeidsvoorwaardenaanbod is dat iedereen hierin mee-investeert en dat iedereen weet wat u hiermee wilt bereiken. Leonardo prees zich  gelukkig vanwege de stuwende kracht die dit intern had opgeleverd, zoals Helen uitlegde:

“Leonardo stelde ons voor een uitdaging. Ze dachten namelijk dat hun arbeidsvoorwaarden niet zouden aansluiten bij de huidige wereld en de talenten die ze wilden aantrekken. Ze wilden niet zomaar wat aanpassen: ze wilden radicale veranderingen doorvoeren om voorop te lopen, om ​​medewerkers te werven die het bedrijf een betere toekomst te kunnen geven. 

We hebben arbeidsvoorwaarden gepresenteerd waar de meeste mensen normaal gesproken niet zomaar voor zouden kiezen. Maar Leonardo kreeg het voor elkaar om deze voorwaarden toch te implementeren, omdat er breed draagvlak voor was binnen de organisatie.”

Nadat de interne doelen en redenen waarom, vanaf het begin op elkaar afgestemd waren, stippelde Leonardo een duidelijk pad uit met de doelstellingen die ze wilden bereiken. En door het begrijpen van het belang van ondersteuning vanuit de leidinggevenden, creëerden ze hiermee ook de basis om de hele organisatie bij het proces te betrekken.

‘Leonardo set us a challenge as they didn’t think their benefits were fit for the modern world and the talent they wanted to attract. They didn’t want tweaks — they wanted radical change to get ahead of the curve.’

Helen Payne, Principal Consultant at Aon UK

 

Betrek iedereen erbij

Gewapend met een duidelijke visie en strategie, waarbij iedereen betrokken werd bij het proces, waren ze in staat om de betrokkenheid van medewerkers te vergroten door uiteindelijk ervoor te zorgen dat wat ze beschikbaar stelden, naadloos aansloot bij datgene waar de medewerkers echt om gaven.

Helen gelooft dat een duidelijke richting en afstemming succes voor medewerkers garandeert:

“De beste manier om ervoor te zorgen dat uw arbeidsvoorwaardenpakket aansluit bij de behoeften van de medewerkers, is door hen bij het proces te betrekken. Bij het opnieuw bedenken van arbeidsvoorwaarden, willen we ervoor zorgen dat ze aansluiten bij de waarden van het bedrijf. Maar we willen er ook voor zorgen dat mensen betrokken zijn en de voorwaarden daadwerkelijk gebruiken zodra ze zijn geïmplementeerd. Door uit te zoeken wat medewerkers leuk en niet leuk vinden en bedenken wat er anders zou moeten, kunnen we hun voorwaardenpakket omzetten in iets heel waardevols.”

Helen Payne, Principal Consultant at Aon UK

Flexibiliteit en keuze

Ook al heeft iemand bij het opstarten van dit proces misschien een één-teammentaliteit; het mooie van iedereen betrekken is dat men de nuances van de behoeften van de medewerkers kan ontdekken. Andrew vond dit de belangrijkste bevinding toen hij zich bezighield met wat medewerkers eigenlijk wilden:

“We hebben op grote schaal focusgroepen ingezet in onze  organisatie om vast te stellen wat de wensen waren. Medewerkers vertelden ons dat ze meer flexibiliteit wilden hebben in de aangeboden arbeidsvoorwaarden en wat de wensen waren. Hier hebben we rekening mee gehouden, zodat de nieuwe arbeidsvoorwaarden aan alle eisen en individuele behoeften voldeed.”

Het eindresultaat was een keuzemenu met arbeidsvoorwaarden. Door ervoor te zorgen dat iedereen toegang kreeg tot dezelfde voordelen, konden ze gepersonaliseerd worden, zodat alle medewerkers keuzes konden maken die voor hen het meest betekenisvol waren. Andrew legt uit waarom dit zo belangrijk was voor Leonardo:

“Er zit voor elk wat wils in onze arbeidsvoorwaarden, waardoor we kunnen laten zien dat de organisatie waardeert wat medewerkers als zinvol en belangrijk voor zichzelf beschouwen. 

Door vertrouwen te stellen in medewerkers gedurende het hele proces, konden we hen de meest waardevolle arbeidvoorwaarden geven, in plaats van alleen een vaste lijst die door anderen was opgesteld.”

Andrew Letton, Vice President of Employee Relations, Compensation & Benefits, at Leonardo UK

Om arbeidsvoorwaarden echt betekenisvol te laten zijn voor uw medewerkers, moet u met hen in gesprek gaan om erachter te komen wat voor hen het belangrijkst is. Dit biedt niet alleen stof tot nadenken over de kansen die dat oplevert, maar u kunt hiermee ook uw interne waarden en doelen op één lijn te brengen met die van uw medewerkers.

Door vitaliteit te beschouwen als een ontdekkingsreis, kunnen organisaties een revolutionaire verandering teweegbrengen in hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Door wat er al was uit te breiden tot iets dat direct beantwoordt aan de behoeften van hun medewerkers. De consultants van Aon zijn gespecialiseerd in het begeleiden van organisaties tijdens deze reis en ze zo te maken tot vooruitstrevende organisaties die vitaliteit op de werkvloer opnieuw definiëren om daar aansprekende resultaten mee te behalen.

Om de verhalen te lezen van organisaties die de veerkracht van hun medewerkers vergroten en de waarde van data te ontdekken die aantonen hoe, door de veerkracht van medewerkers, een nieuwe generatie werkplekken zich ontwikkelt, kunt u vandaag het rapport Veerkracht voor de toekomst downloaden.

Download het rapport

Bent u veerkrachtig voor de toekomst?

Onze korte zelfevaluatie geeft u direct een indicatie of uw medewerkers veerkrachtig zijn.

  • Bekijk hoe u ervoor staat met onze veerkrachtmeter.
  • Ontdek wat uw belangrijkste verbeterpunten zijn en hoe u verandering kunt bewerkstelligen.
  • Ontdek hoe compleet uw gezondheids- en vitaliteitsaanpak is.

Start de beoordeling

Report example image

Neem contact met ons op


Aon is een wereldwijde dienstverlener op het gebied van risk, retirement en health. Aon analyseert de personele risico’s en bedrijfsrisico’s, geeft passend risicoadvies, zorgt voor de (financiële) oplossing en staat klanten bij als een incident de bedrijfscontinuïteit bedreigt. Zo helpen wij klanten succesvol te ondernemen.

Benieuwd hoe we uw organisatie kunnen helpen? Neem dan contact met ons op. We helpen u graag.


Is uw organisatie in meerdere landen gevestigd? (Vereist)



Bedankt voor uw interesse. Onze consultants nemen zo snel mogelijk contact met u op.