Baromètre européen de la fonction RH - enseignements clés

Les DRH consultés dans le cadre de la 7^ème édition du baromètre RH européen maintiennent en 2012 d’ambitieux programmes de développement pour le capital humain de leurs entreprises.

Enseignements clés

• La détérioration du climat macroéconomique réduit, mais n’inverse pas les perspectives de croissance et d’embauche des entreprises.
• Les DRH sont prêts à jouer un rôle actif pour enrayer le chômage des jeunes. 
• Le développement des compétences et la reconnaissance (non financière) des salariés sont une priorité 2012 malgré la pression sur la réduction des coûts. 
• Le développement du leadership, l’engagement et la fidélisation des salariés se confirment comme priorités absolues des RH à moyen terme. 
• Affronter la crise est vu comme une opportunité pour valoriser la fonction RH, mais la communication avec les salariés laisse encore trop souvent à désirer. 

• La capacité des RH à anticiper les besoins et à influencer l’agenda de l’entreprise est encore limitée. 

• Le niveau de coopération avec le PDG reste stable, mais la confiance baisse. 
• Les DRH en appellent aux décideurs politiques pour consolider et simplifier la législation de l’Union Européenne en matière d’emploi. 

En particulier :

Perspectives de croissance
La majorité des professionnels RH en Europe s’attend à un impact sensible du ralentissement économique sur les résultats d’entreprise, mais seul un tiers des personnes interrogées considère que les programmes RH en seront affectés. Les recettes et les investissements devraient augmenter plus modérément que l’an passé. Comparé à 2011, la proportion des entreprises visant des objectifs de croissance supérieurs à 10% a diminué, mais reste bien plus élevée qu’en 2010 et 2009.

Dans le même temps, 67 % des entreprises prévoient un changement quant à l’origine géographique des recettes attendues plus particulièrement de marchés extérieurs à l’Europe.

Malgré un climat macroéconomique plus sombre, la proportion d’entreprises qui s’attendent à créer de nouveaux emplois en 2012 atteint  47% et dépasse le nombre d’entreprises qui prévoient une réduction de leur main-d’œuvre (31%).

L’impact des mesures prises en 2011 pour faire face à la volatilité économique a déjà été évalué par une vaste majorité de RH (88%) et pour les deux tiers, les résultats semblent correspondre largement aux objectifs fixés.

Facteurs ayant le plus d’impact sur les politiques RH

Cette année, la « sensibilité aux coûts » regagne sa place de facteur le plus influent sur la conception des politiques RH. La difficulté à trouver des collaborateurs ayant le bon profil à une destination donnée ainsi que le défi de la productivité occupent le haut de la liste.

Le plus étonnant, c’est la considération très limitée accordée aux facteurs sociaux et politiques émergents, tels que l’accroissement des inégalités perçues, le report de l’âge légal de la retraite, les exigences  accrues en matière d’éthique ou les réseaux sociaux dans les entreprises. Ces facteurs risquent d’avoir un impact bien plus important sur les politiques de management que ce qu’indiquent les DRH dans l’enquête.

Priorités des politiques RH à court et moyen termes

À court terme, les nouvelles mesures prévues en 2012 mettront avant tout l’accent sur les programmes de formation et de développement (la priorité pour 69% des personnes interrogées), suivis des initiatives visant à mieux récompenser la performance des salariés. Autres initiatives citées moins fréquemment mais figurant parmi les douze premières du classement, celles en faveur de la participation financière des employés aux résultats de l’entreprise (21%) en faveur de soins complémentaires de santé (19%) et de régimes de retraite (13%).

Sur le plus long terme (jusqu’en 2014), l’éventail des priorités sur le calendrier RH est bien plus large que ce n’était le cas dans les éditions précédentes du baromètre. Néanmoins, les trois premières priorités au classement se confirment cette année encore, à savoir : le développement du leadership (mentionné par 46% des sondés), l’engagement des salariés (37%) et la fidélisation des talents (37%). La variation la plus notable par rapport à l’an dernier concerne la priorité accordée aux plans de succession, l’évaluation et la reconnaissance de la performance des salariés, ainsi que  l’intégration d’un système d’information RH (SIRH).

Les RH et le chômage des jeunes

Presque tous les DRH interrogés – sauf 2%– considèrent que leur entreprise a un rôle à jouer dans la réduction du chômage des jeunes et reconnaissent que ce problème ne devrait pas relever de l’unique responsabilité des autorités publiques. Les trois premières mesures citées par au moins la moitié des personnes interrogées pour faire face à ce problème se rapportent à :

• la promotion d’un partenariat avec les institutions d’éducation et de formation pour des cursus plus pertinents ;
• la création de nouvelles opportunités de formations et d’apprentissage en entreprise ;
• une plus grande accessibilité et transparence des informations sur les postes à pourvoir.

78 % des DRH indiquent également leur disposition à créer des opportunités de stages supplémentaires au sein de l’entreprise, notamment en cas de soutien public sous forme de subvention salariale pour de tels stagiaires.

Performance de la fonction RH

En ce qui concerne l’évaluation de leur propre performance par rapport aux attentes de l’entreprise, les prestations des services RH ont atteint les objectifs dans seulement 10 des 25 activités spécifiques RH, sans amélioration notable par rapport à l’année dernière. Dans les 15 autres activités spécifiques aux RH, la majorité des personnes interrogées admettent que leur performance est en deçà des attentes de l’entreprise.  Les secteurs d’excellence les plus fréquemment mentionnés, incluent la gouvernance d’entreprise, les relations sociales, la santé et la sécurité au travail ainsi que la responsabilité sociale d’entreprise. À l’opposé, les domaines où les professionnels RH s’estiment moins performants se rapportent aux programmes d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, à la cartographie et la gestion des compétences et aux outils d’évaluation RH. Dans ces secteurs, aucune des entreprises interrogées n’a atteint les objectifs fixés. La gestion de la diversité intergénérationnelle est le domaine où la plus grande proportion d’entreprises a indiqué une faible performance.

Coopération entre DRH et Direction générale

Le PDG conserve la première place quant au meilleur niveau de coopération établi par les DRH. En termes de relations de confiance, la primauté va aux pairs des RH au sein de l’entreprise, suivis des propres salariés, tandis que les PDG n’arrivent qu’en troisième position, perdant 20 points par rapport à l’étude de l’an dernier. Le niveau le plus faible (ou l’absence totale) de coopération en place est avec les ONG et avec la fonction responsable des relations investisseurs, avec les universités et les écoles de commerce, et avec les associations professionnelles. La qualité du niveau de coopération avec les hauts cadres de l’entreprise se reflète dans la perception élevée des activités RH par le PDG.84% des personnes interrogées pensent que leur PDG a une perception élevée ou très élevée de la fonction RH. Ce haut niveau d’appréciation est moins répandu et plus en déclin que l’année précédente lorsqu’on demande la perception qu’ont les salariés des RH (seuls 33 % des personnes interrogées indiquent un taux élevé ou très élevé).

Satisfaction et engagement des RH
Le niveau de satisfaction des DRH vis-à-vis de leur rôle et de leur employeur reste élevé : 8 personnes sur 10 déclarent qu’elles apprécient les deux et ne sont pas prêtes à changer d’emploi. Cependant, la proportion des personnes prêtes à un changement et à quitter les RH a encore augmenté, atteignant 23% cette année. En parallèle, la part de celles qui visent à changer de contexte professionnel pour intégrer un organisme à but non lucratif a atteint 19%. La mobilité géographique est également plus demandée, puisque 41% souhaitent changer de pays de résidence et vivre une expérience professionnelle à l’étranger.

Les DRH et l’Union européenne

Pour la seconde année consécutive, les cadres RH qui ont exprimé une perception globalement positive de l’impact de l’UE ne représentent plus la majorité absolue, tandis que la minorité relative de ceux qui ont une opinion négative augmente. Les souhaits des DRH en termes de priorités politiques au niveau de l’UE incluent : la refonte du droit du travail de l’UE dans un code simplifié et consolidé, un projet plus ambitieux pour la croissance encourageant l’éducation, l’innovation et la recherche ; et une action pour améliorer la mobilité transfrontalière de la main-d’œuvre.