Adaptación a la nueva Directiva de la UE sobre transparencia salarial

Numerosas y recientes normativas sobre transparencia salarial están extendiéndose por todo el mundo, habiendo aumentado muchas regiones sus niveles de exigencia para intentar reducir las diferencias existentes en el lugar de trabajo. Ahora en Nueva York por ejemplo, los demandantes de empleo pueden acceder a la retribución ofrecida por algunas de las principales empresas del mundo para determinados puestos. En el otro extremo de Estados Unidos, California ha presentado este año una legislación similar que obliga a las empresas con 15 o más empleados a incluir escalas salariales en los anuncios de empleo. Más cerca, el Gobierno británico ha puesto en marcha un programa piloto de transparencia salarial, que anima a las organizaciones a mostrar los salarios en todos sus anuncios de empleo. Al otro lado del mundo, en Japón, las empresas están obligadas a divulgar la existencia de brecha salarial de género en sus sitios web y en sus informes de cuentas anuales.

Mientras que algunos países de la UE, como Francia, ya han definido en su legislación la forma de cálculo y divulgación de la brecha salarial de género (Índice de Penicaud), otros como Finlandia, todavía no han comenzado.

Con el objetivo de alinear a los Estados miembros de la UE con un conjunto común de medidas y mejorar el impacto de la normativa vigente, la Comisión Europea ha acordado la aprobación y publicación de la nueva Directiva transparencia retributiva. Tras su aprobación por el Parlamento de la UE el 30 de marzo de 2023 y su adopción por el Consejo el 24 de abril de 2023, se publicó en el Diario Oficial de la UE (DOUE) el 17 de mayo de 2023, entrando en vigor veinte días después. Los Estados miembros tienen de plazo hasta junio de 2026 para transponer la Directiva a su legislación nacional.

La intención del acuerdo es consolidar el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo mediante una mayor transparencia y normas de aplicación.

Desde una perspectiva más amplia, la Directiva sobre transparencia salarial está en consonancia con otra normativa emblemática que la UE ha aprobado recientemente: la Directiva de Reporte de Sostenibilidad Corporativa (CSRD). Esta Directiva, obliga ya a las empresas a revelar la diferencia porcentual de retribución entre hombres y mujeres, además del ratio entre la compensación total de la persona mejor pagada y la compensación total media de todos los empleados.

"La Directiva sobre transparencia salarial complementará adecuadamente a la CSRD y ayudará a las empresas a predicar con el ejemplo en cuanto a la igualdad salarial", afirma Madeleine Catzaras, ESG People Solutions & Solutions Development Lead-EMEA, Health Solutions en Aon. "Los miembros de los consejos de administración, los sindicatos, los empleados y los inversores cada vez realizarán un mayor escrutinio y seguimiento de los indicadores clave de rendimiento relacionados con la retribución. Esto refuerza la idea de que el salario y los temas relacionados con la equidad y la transparencia han dejado de ser algo que sería deseable considerar, para convertirse en requerimientos clave de una estrategia de ESG y DE&I (Diversidad, Equidad e Inclusión) a largo plazo."

A continuación, explicaremos qué es lo que cabe esperar y los pasos que tendrán que dar las empresas para cumplir con la nueva norma.

Requisitos de la Directiva de la UE sobre transparencia salarial

De acuerdo con los plazo establecidos por la Directiva, las empresas con al menos 100 empleados deberán publicar información sobre la brecha salarial entre trabajadoras y trabajadores. En una primera fase, las organizaciones con al menos 250 empleados informarán cada año, siendo esta obligación cada tres años para las que estén entre 150 y 249 empleados. Cuando exista una brecha salarial de género igual o superior al 5%, se deberá colaborar con los representantes de los trabajadores/comités de empresa para realizar un análisis más profundo y elaborar un plan de medidas correctoras. Otros requisitos clave son:

• Los solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir información sobre el nivel/rango salarial inicial de cualquier puesto anunciado y las organizaciones no podrán preguntar sobre el salario anterior o actual.
• Las organizaciones no pueden prohibir a los trabajadores que revelen sus datos salariales (por ejemplo, cláusulas de confidencialidad/secreto salarial).
• Las organizaciones deben compartir información sobre cómo se fijan, evolucionan y gestionan los salarios. Del mismo modo, deben revelar datos sobre sus criterios de promoción y progresión. Cualquier diferencia salarial debe estar relacionada con criterios objetivos (por ejemplo, rendimiento/posicionamiento de mercado) y no con el género.
• Las herramientas para comparar y evaluar los niveles salariales deben incluir sistemas de evaluación/clasificación de puestos no sexistas. Esto podría suponer un cambio significativo para cualquier organización que no disponga de una arquitectura de puestos de trabajo respaldada por una metodología reconocida de evaluación analítica de los puestos.
• Aunque la mayoría de los países ya disponen de mecanismos de igualdad salarial, tendrán que certificar que cumplen los términos de la Directiva, por lo que se prevén cambios adicionales. Para los que no tengan programas de igualdad salarial, esto supondrá un cambio sustancial.

"Checklist" o pasos a dar para la transparencia salarial

Aunque dos o tres años puede parecer mucho tiempo para implantar un cambio, si se tienen en cuenta la naturaleza y el alcance del cambio para algunas organizaciones, es imperativo actuar ahora.

Adelántate a los acontecimientos evaluando tus prácticas actuales en relación con la nueva normativa. Esta lista o "checklist" indica algunas de las principales preguntas que debes hacerte para asegurar que tu empresa va en la dirección correcta.

• ¿Tu arquitectura organizativa no es discriminatoria y se basa en una metodología analítica de valoración y clasificación de puestos?
  Utiliza herramientas y criterios no sexistas para comparar los niveles salariales, incluidos los sistemas de valoración y clasificación de puestos. No basta con estructurar los puestos en una jerarquía basada en niveles salariales, líneas jerárquicas o un informe de evaluación comparativa de la retribución. Debes adoptar un enfoque que permita comprender e identificar claramente un modelo de trabajo igualitario en toda la empresa.
• ¿Tienes una guía clara para apoyar las decisiones retributivas y de promoción? ¿Te sentirías cómodo/a compartiéndolas con todos los empleados?
  Las empresas se alejan cada vez más de las decisiones retributivas y de promoción basadas exclusivamente en la discrecionalidad de los managers y los Directivos, debido al riesgo potencial de parcialidad. Aunque muchas compañías han introducido procesos objetivos para ayudar a fundamentar las decisiones de los managers, tenemos que estar preparados para que estos puedan llegar a estar a disposición de los empleados en el futuro. Por ejemplo, ¿qué factores se tienen en cuenta para determinar el salario y su progresión, y cómo se toman las decisiones finales sobre retribución y promoción en toda la organización?
• ¿Cuál es tu actual brecha salarial de género y cómo puedes mejorarla de acuerdo con los requerimientos de la nueva Directiva?
  El nuevo requisito de realizar una auditoría retributiva, elaborando al mismo tiempo un plan de acción si existe una brecha salarial de género superior al 5%, representa un compromiso significativo con la igualdad salarial en la UE. Es importante recordar que se puede tener un enfoque firme de igualdad de retribución por el mismo trabajo y, sin embargo, seguir teniendo una brecha salarial de género considerable debido a la composición de la plantilla actual. Puede que necesites dedicar un tiempo a considerar tus prácticas de contratación y distribución por género antes de realizar mejoras significativas.
• Si utilizas la gestión del desempeño como justificación de la diferenciación salarial, ¿cuál es la solidez y consistencia de tu enfoque actual?
  Cualquier diferencia salarial debe estar relacionada con criterios objetivos como el rendimiento laboral. Si existe una diferencia de rendimiento sostenida y demostrable entre dos individuos, entonces una diferencia salarial puede ser defendible. No obstante, si optas por esta vía, tendrás que asegurarte de que tu enfoque de gestión del desempeño es sólido y cuenta con resultados consistentes para toda la empresa, que se aplican a través de managers bien formados. Ahora es un buen momento para revisar tu proceso actual de gestión del desempeño, para garantizar su consistencia alineándola con los nuevos requerimientos legales.
• ¿Dispones de datos de mercado suficientes para defender las posibles diferencias basadas en la competitividad salarial?
  Además del rendimiento, otra justificación común utilizada por las organizaciones para explicar por qué dos puestos del mismo nivel se retribuyen de forma diferente es la competitividad salarial en el mercado. Aunque en la mayoría de los casos se trata de un factor perfectamente válido para fundamentar el nivel salarial, requiere que la organización pueda demostrar la existencia de estas diferencias mediante datos de mercado válidos y actualizados. Considera si tienes suficiente confianza en estos datos y si están lo más actualizados posible. Éstos deben ser un componente central de la toma de decisiones en materia de compensación y, en consecuencia, tanto los responsables de RRHH como los líderes empresariales deben tener confianza en la procedencia de los datos y en cómo se utilizan.
• ¿Una mayor transparencia en la retribución de los puestos publicados en procesos de búsqueda de candidatos, podría preocupar a los empleados actuales?
  El equipo de Compensación de Aon en el Reino Unido realizó recientemente un proyecto para un cliente que ya publicaba los niveles salariales de todos los puestos que anunciaba en el mercado. Aunque fue un paso importante hacia la transparencia, puso de manifiesto otras cuestiones: los empleados existentes lo describieron como la mayor fuente de insatisfacción y desapego, ya que veían como puestos que percibían como similares a las suyos se anunciaban con salarios más elevados. Tenían la sensación de que se les penalizaba por su lealtad a la empresa durante años. A medida que la divulgación de los rangos salariales en los anuncios de empleo se generalice en toda la UE, las empresas tendrán que considerar el impacto que tendrá en los empleados actuales y asegurarse de que se aplican estrategias sólidas y transparentes de compensación y de arquitectura de los puestos de trabajo. Prevemos que abordar este tema será especialmente difícil en un entorno de alta inflación, en el que los salarios de los candidatos están subiendo rápidamente y, sin embargo, los presupuestos internos para aumentos salariales anuales tienen dificultades para seguir el mismo ritmo.

Actúa ahora y empieza a generar beneficios para tu organización

Muchos de los nuevos cambios exigidos pueden parecer complejos y lentos. Puede que incluso deban formar parte de un programa de cambio de la cultura empresarial más amplio y deban alinearse con la estrategia ESG y DE&I de la organización. Esto claramente conlleva una serie de beneficios a medio y largo plazo.

Algunos beneficios que podría aportar la nueva Directiva de transparencia:

• Unos niveles y grados sólidos y transparentes en toda la empresa permitirán una planificación más clara de las carreras profesionales.
• Una mayor transparencia en torno a la progresión profesional y los niveles de trabajo en toda la empresa contribuirá a reducir los niveles de rotación, ya que los empleados podrán ver cómo sus carreras pueden desarrollarse y progresar dentro de la empresa.
• Los managers y los responsables de RRHH dispondrán de un marco y un conjunto de herramientas claros para guiar su toma de decisiones. Como resultado, la mejora de la atracción, retención y compromiso de los empleados a través de la transparencia y la consistencia del enfoque inspirará confianza, una de las herramientas de retención más fundamentales en el mercado actual. Sobre todo en la actualidad, cuando los salarios tienen dificultades para seguir el ritmo de la inflación y las organizaciones se enfrentan al reto de retener a los talentos clave.
• Una mayor alineación e integración con las políticas de DE&I de la organización, así como con su estrategia y su visión globales de ESG.

Próximos pasos para adaptarte a la Directiva sobre transparencia salarial

Las organizaciones de la UE tendrán tiempo para abordar estos cambios consiguiendo un impacto óptimo. El primer paso consistirá en asegurarse de que los directivos están informados y comprenden perfectamente la Directiva, de modo que puedan evaluar las prácticas actuales en relación con los requisitos y realizar un análisis para medir el grado de preparación. La mayoría de las organuzaciones tendrán que elaborar un plan de acción detallado para introducir los cambios necesarios en los próximos años. Las organizaciones no deben tratar estas actualizaciones como soluciones rápidas o superficiales. La transparencia salarial debe situarse dentro de las estrategias globales de ESG y DE&I de una empresa, que en última instancia ayudarán a justificar decisiones transformadoras que necesitan tiempo para desplegarse y adoptarse.

A lo largo del proceso, no olvides buscar cuando sea posible oportunidades para impulsar una mayor transparencia implicando a los empleados en el diseño y desarrollo de sus planes de compensación.

Y, sobre todo, aprovecha este momento y utilízalo como una oportunidad para ser proactivo y mejorar tu reputación entre los empleados actuales y potenciales, actuando como un líder visible a la hora de impulsar el cambio necesario.

Si deseas más información sobre cómo tu empresa puede prepararse para las normativas regionales relativas a la transparencia salarial, ponte en contacto con uno de nuestros expertos en [email protected].