Valuta la resilienza della tua azienda

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2 La tua organizzazione
3 I tuoi risultati

Nelle prossime pagine ti mostreremo una serie di affermazioni. Indica il tuo grado di accordo con ciascuna di esse spostando il puntino rosso sulla barra di scorrimento.

Set di domande 1 di 6

1. Il benessere finanziario è importante per la nostra organizzazione e offriamo risorse e programmi per aiutare i nostri dipendenti.

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2. Educhiamo i nostri dipendenti ad essere preparati ad affrontare spese impreviste e periodi di incertezza finanziaria.

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3. Rendiamo i nostri dipendenti consapevoli dei rendimenti finanziari dell’azienda (positivi e negativi) e misuriamo l’impatto che questi hanno sulla produttività.

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4. La senior leadership dispone di indicatori precisi per valutare lo stato di benessere fisico, mentale ed emotivo dell'intera organizzazione.

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5. I dirigenti si sentono sicuri e a proprio agio nell’affrontare il tema della salute mentale con i dipendenti.

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6. I dipendenti partecipano spesso a programmi che mirano ad affrontare le condizioni di salute e i rischi derivanti (programmi di gestione del diabete, alimentazione sana, ecc.).

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Set di domande 2 di 6

7. Le opportunità di crescita e sviluppo personale e professionale sono disponibili e incoraggiate a tutti i livelli.

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8. La cultura dell’organizzazione favorisce la crescita dei dipendenti, la collaborazione e l’innovazione.

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9. I dipendenti sono incoraggiati ad apprendere competenze e abilità che vanno al di là di quelle necessarie per il loro ruolo principale; a tal fine vengono messe a disposizione risorse e tempo.

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10. La leadership garantisce che la filosofia della diversità, dell'equità, dell'inclusione e dell'appartenenza sia ben articolata nella people vision e inserita nella people strategy.

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11. In generale, i dirigenti senior dimostrano comportamenti sani.

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12. Vengono forniti supporti e/o strumenti ai dipendenti per creare reti di supporto al fine di acquisire fiducia, condividere esperienze e migliorare la rappresentanza sul posto di lavoro.

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Set di domande 3 di 6

13. Gli sforzi della mia organizzazione per ottimizzare la nostra forza lavoro sono strategici e integrati.

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14. La mia organizzazione è agile (ha la capacità di spostare rapidamente i dipendenti in nuovi ruoli o aree per supportare le mutevoli esigenze aziendali).

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15. La mia organizzazione aiuta i dipendenti che lavorano in remoto a svolgere efficacemente il proprio lavoro (ad esempio, fornisce risorse, attrezzature e supporto non finanziario).

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16. La visione organizzativa sostiene lo sviluppo e la responsabilità individuale.

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17. Vengono forniti coaching, strumenti, programmi e supporto per consentire ai dipendenti di prendersi cura del loro benessere.

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18. L’efficacia delle campagne di comunicazione relative ai benefit e al benessere viene misurata regolarmente.

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Set di domande 4 di 6

19. La mia organizzazione confronta regolarmente i nostri programmi di total rewards (ad esempio, benessere, benefit e retribuzione) con i trend di mercato rilevanti.

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20. La mia organizzazione garantisce l'equità retributiva (parità di retribuzione per lavori di pari valore).

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21. La mia organizzazione prende in considerazione tutte le opzioni per acquisire i giusti talenti per il futuro (ad esempio, coltiviamo i nostri talenti, impieghiamo gig workers e assumiamo talenti dall'open market).

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22. La mobilità dei talenti (cioè lo sviluppo e lo spostamento verticale e orizzontale delle persone all’interno dell’organizzazione) è importante per la capacità della mia organizzazione di raggiungere i suoi obiettivi futuri.

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23. La mia organizzazione si impegna con tutti i dipendenti su come far progredire le loro carriere.

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24. La mia organizzazione ha un processo per identificare i dipendenti che possono prosperare in un ambiente di lavoro virtuale.

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Set di domande 5 di 6

25. La mia organizzazione ha obiettivi misurabili in termini di diversità, uguaglianza e inclusione.

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26. La mia organizzazione ha progettato lo sviluppo delle carriere per sostenere la crescita professionale della nostra popolazione aziendale.

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27. La mia organizzazione comprende i suoi talenti, compresi i punti di forza e le lacune.

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28. La mission/vision dell’organizzazione crea un forte senso di appartenenza.

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29. L'organizzazione ha obiettivi chiari che aiutano i dipendenti a sentire che il loro lavoro contribuisce a una causa più grande.

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30. La cultura dell’organizzazione crea un senso di appartenenza, di connessione e di comunità per i dipendenti.

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Set di domande 6 di 6

31. La nostra value proposition per i dipendenti è solida, attuale e ci aiuta ad attrarre e trattenere i talenti chiave.

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32. La mia organizzazione ha adattato la sua strategia di total rewards (cioè la strategia su retribuzione e benefit) per favorire la trasformazione.

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33. La mia organizzazione ha adattato la propria strategia di localizzazione degli uffici (ad esempio, retribuzione basata sulla localizzazione, lavoro flessibile e smart working) per soddisfare le esigenze di una forza lavoro sempre più flessibile.

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34. La mia organizzazione fornisce indicazioni chiare su dove e come i dipendenti lavoreranno (ad esempio, in ufficio, da casa, combinazione ibrida (casa e ufficio).

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35. La mia organizzazione considera responsabili persone di tutti i livelli del raggiungimento degli obiettivi di Diversity & Inlcusion come parte della nostra People Strategy.

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36. I dipendenti partecipano a programmi per il mantenimento del benessere fisico, emotivo e finanziario forniti dall'organizzazione.

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Sapevi che

Il 59% dei responsabili delle risorse umane intervistati da Aon afferma che la loro organizzazione non ha una serie definita di competenze necessarie per la loro trasformazione digitale.

Sapevi che

L’11% dei responsabili delle risorse umane intervistati da Aon concorda sul fatto che le loro strutture di incentivi promuovono l’agilità organizzativa.