Sind Sie bereit für die EU-Lohntransparenzrichtlinie?

Was Unternehmen jetzt wissen müssen!

Die EU-Lohntransparenzrichtlinie beherrscht aktuell die Medien. Es ist DAS Thema für alle HR-Verantwortlichen. Doch was bedeutet eigentlich diese EU-Richtlinie für Unternehmen? Und was ist wann zu tun? 

Die wichtigsten Erkenntnisse:

• Die EU will mit der neuen Lohntransparenzrichtlinie für mehr Entgeltgerechtigkeit sorgen – besonders zwischen Frauen und Männern (Gender Pay Gap). 

• Die neue EU-Richtlinie sieht auch Entschädigungen bei geschlechtsspezifischer Entgeltdiskriminierung vor und enthält Sanktionen sowie Geldstrafen gegen Arbeitgeber:innen, die gegen die Vorschriften verstoßen. 

• Unternehmen müssen Informationen über die von ihnen gezahlten Entgelte veröffentlichen und Maßnahmen ergreifen, wenn das geschlechtsspezifische Lohngefälle 5 % übersteigt.

Der prozentuale Unterschied der durchschnittlichen Bruttostundenlöhne von Männern und Frauen betrug in Deutschland nach Berechnungen des Statistischen Bundesamtes im Jahr 2022, wie schon im Jahr zuvor, 18 %. Es besteht also Handlungsbedarf.

Bereiten Sie Ihr Unternehmen jetzt auf die kommenden Anforderungen vor und nutzen Sie daraus entstehende Vorteile.


Die folgenden Anforderungen an Unternehmen sind in der Richtlinie festgelegt:

• Gleiche Arbeit und gleichwertige Arbeit mit Bewertungskriterien 
  • Die Instrumente für den Vergleich und die Bewertung des Gehaltsniveaus müssen auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und geschlechtsneutrale Arbeitsplatzbewertungs- bzw. Klassifizierungssysteme umfassen (Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen). 
  • Anmerkung:  Dies kann große Veränderungen für alle Arbeitgeber:innen mit sich bringen, die nicht über eine Arbeitsplatzarchitektur verfügen, die durch eine anerkannte Methodik von analytische StellenbArbeitsplatzbewertungsmethodik (d.h. Punktfaktor- bzw. Stufenwertzahlverfahren) gestützt wird. 

 

• Transparenz bei Entgeltfestlegung und Entgeltentwicklung 
  • Arbeitgeber:innen müssen Informationen darüber weitergeben, wie das Entgelt  festgelegt, entwickelt und verwaltet wird. Ebenso sind sie verpflichtet, Einzelheiten über ihre Beförderungs- und Aufstiegskriterien offen zu legen. Etwaige LohnEntgeltunterschiede müssen sich auf objektive Kriterien beziehen (z. B. Leistung, Kompetenzentwicklung, Dienstalter / Marktprämien). 
  • Anmerkung: Dies bringt die Praxis diskretionärer Entscheidungen bei Einstellungen und Gehaltserhöhungen unter Druck, und macht strukturiertere Gehaltsfindungs- und Gehaltserhöhungsprozesse sinnvoll bzw. notwendig (wie etwa Zonen in Gehaltsbändern und Gehaltserhöhungsmatrix) 

 

• Auskunftsrechte von Arbeitnehmer:innen 
  • Bewerber:innen haben das Recht, Informationen über die anfängliche Gehaltsstufe bzw. den Gehaltsbereich für jede ausgeschriebene Stelle zu erhalten. Arbeitgeber:innen dürfen nicht nach dem früheren oder aktuellen Gehalt fragen. 
  • Arbeitgeber:innen können Arbeitnehmer:innen nicht verbieten, ihre Gehaltsdaten offenzulegen (z. B. durch Vertraulichkeitsklauseln). 

 

• Berichterstattungspflichten von Arbeitgeber:innen
  • Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten müssen Informationen über das Lohngefälle Entgeltgefälle zwischen weiblichen und männlichen Arbeitnehmer:innen veröffentlichen. 
  • In der ersten Phase müssen Arbeitgeber:innen mit mindestens 250 Beschäftigten jedes Jahr Bericht erstatten. Arbeitgeber:innen mit 150 bis 249 Beschäftigten alle drei Jahre.
  • Besteht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle Entgeltgefälle von 5 % oder mehr, müssen die Arbeitgeber gemeinsam mit ihren Betriebsratsmitgliedern und Belegschaftsvertreter:innen eine tiefergehende Analyse durchführen und einen Plan für Abhilfemaßnahmen entwickeln.  

Obwohl die meisten Länder bereits über Entgeltgerechtigkeitsmechanismen verfügen, müssen sie nachweisen, dass sie den Bestimmungen der EU-Richtlinie entsprechen. Dadurch ist mit weiteren Änderungen zu rechnen, und durchaus auch früher als Juni 2026. Für Deutschland gibt es – dem Vernehmen nach – den Plan einer umfangreichen Überarbeitung oder gar Neufassung des Entgelttransparenzgesetzes bereits im Spätsommer 2025. 

Ihre Checkliste für mehr Entgeltransparenz

„Bis Juni 2026 mag sich zwar nach einer langen Zeitspanne für die Umsetzung von Veränderungen anhören. Aber wenn man die Art und das Ausmaß der Veränderungen für einige Unternehmen bedenkt, empfehlen wir, jetzt zu handeln.“, so Lars Osterhues, Head of  Advisory, DACH, Talent Solutions.

Gleichen Sie mit der folgenden Checkliste Ihre bestehenden Abläufe mit den bevorstehenden Vorschriften ab:

1. Identifizieren Sie „gleiche“ und „gleichwertige“ Arbeit im gesamten Unternehmen 
2. Berechnen Sie Ihr aktuelles geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle (Gender Pay Gap) 
3. Überprüfen Sie Ihre Praktiken für Entgeltfestlegung (bei Einstellungen) sowie Entgeltentwicklung (Gehaltserhöhungen) in der gleichen Position und bei Beförderungen 
4. Analysieren Sie Ihre Entgeltdaten (Quartile, Einfluss von „Ausreißern“ v.a. nach oben auf Auskünfte)
5. Überprüfen Sie Ihr bestehendes Performance Management auf Nachvollziehbarkeit 
6. Steuern Sie die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter:innen

Handeln Sie jetzt! 

„Unternehmen, die sich auf den Wandel vorbereiten, die die EU-Entgelttransparenzrichtlinie mit sich bringt, können dies zum Vorteil nützen, der weit über die Einhaltung der Vorschriften hinausgeht. Beispielsweise bei  Gewinnung und Bindung und Engagement von Mitarbeiter:innen, Offenlegung von Karrierepfaden bzw. -landkarten, Förderung von Nachhaltigkeits-Initiativen im Sinne von ESG (Environment, Social, Governance) und DE&I (Diversity, Equity & Inclusion), Verringerung des Personalrisikos und stärkere Vertrauensbildung.

Viele der erforderlichen Veränderungen, können sich aber als komplex und aufwändig in Bezug auf Zeit und Ressourcen erweisen. Möglicherweise müssen sie sogar Teil eines umfassenderen kulturellen Veränderungsprogramms sein und sollten mit der Strategie des Unternehmens in Einklang stehen.

Wir helfen Ihnen gerne bei der strategischen Planung und Ausarbeitung.", so Gregor Lötsch, Director, Rewards Advisory, DACH, Aon.

Vorteile für Ihr Unternehmen:

• Unternehmen präsentieren sich als attraktive und innovative Arbeitgeber:innen

• Durch Transparenz und Konsequenz wird das Vertrauen der Mitarbeiter:innen in das Unternehmen gestärkt, was die Mitarbeiter:innenbindung erhöht und den Unternehmenserfolg steigert.

• Stabile, transparente Ebenen und Gehaltsbänder im gesamten Unternehmen ermöglichen eine klarere Karriereplanung . Dies verringert die Fluktuation, da Mitarbeiter:innen sehen, wie sich ihre Karriere innerhalb des Unternehmens entwickeln kann.

• Manager:innen und Personalleiter:innen verfügen über ein Instrumentarium, das sie bei ihren Entscheidungen unterstützt. 

• Entgelttransparenz ermöglicht eine stärkere Abstimmung und Integration mit den DE&I-Richtlinien des Unternehmens sowie mit der breiteren ESG-Strategie und -Vision des Unternehmens.

Die nächsten Schritte:

Stellen Sie im ersten Schritt sicher, dass Führungskräfte über die EU-Lohntransparenzrichtlinie informiert sind und sie vollständig verstehen. Bewerten Sie die derzeitigen Abläufe anhand der Anforderungen und führen Sie eine Analyse durch. Entwickeln Sie einen integrierten Aktionsplan, um die notwendigen Änderungen in den nächsten Jahren umzusetzen. Betten Sie die Lohntransparenz in die umfassenderen ESG- und DE&I-Strategien Ihres Unternehmens ein. Schaffen Sie während des gesamten Prozesses mehr Transparenz, indem Sie die Mitarbeiter:innen in die Gestaltung und Entwicklung Ihrer Pläne einbeziehen. 

Gerne stehen Ihnen unsere Expert:innen rund um alle Fragen zur EU-Lohntransparenzrichtlinie zur Verfügung. Nehmen Sie einfach über das Formular Kontakt zu uns auf. Wir melden uns dann umgehend bei Ihnen.