Waarom vermogensuitkeringen een voorwaarde zijn voor gezondheidsvoordelen

Steeds meer organisaties bieden aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden om toptalent te werven en te behouden. Maar vaak zijn er meer basale voorwaarden nodig om als springplank te dienen voor vitale medewerkers. Om ervoor te zorgen dat organisaties de vruchten kunnen plukken van vitale medewerkers, moeten werkgevers eerst leren begrijpen wat de essentiële behoeften van medewerkers zijn waardoor ze zich comfortabel voelen in het leven.

Over de hele wereld zijn veel mensen met een baan die aan het eind van de maand geen geld meer hebben. Vóór de COVID-19-crisis lag het aantal mensen met een baan in de EU op recordhoogte, maar toch liep 17% van de werkzame bevolking het risico op armoede – zelfs als we rekening houden met eventuele sociale uitkeringen.

Regeringen ondernemen actie om die druk te verlichten, waarbij 21 van de 27 EU-lidstaten nu een officieel minimumloon hebben. Intussen wordt er nu EU-breed een minimumloon ingevoerd. Met een verwachte langdurige economische recessie door de COVID-19-pandemie, die naar verwachting de ergste zal zijn sinds de Grote Depressie van de jaren 30, zullen deze financiële problemen zich waarschijnlijk ook kunnen voordoen bij mensen die tot voor kort een vaste baan hadden bij een gezonde organisatie.

Hoewel organisaties zich realiseren dat wat ze naast een salaris aanbieden, zowel de prestaties kan stimuleren als de organisatie aantrekkelijker kan maken, zijn er verschillende aannames over wat medewerkers echt willen en wat hen echt vooruithelpt.

De groeiende onzekerheid over financiën – wereldwijd en individueel – legt op een fundamenteel niveau de echte zorgen van mensen bloot.

Een homogeen personeelsbestand?

In rijkere landen waar de gemiddelde levensstandaard vaak hoog is, worden lidmaatschappen van sportscholen, sportclubs en fietsenplannen gezien als eenvoudige arbeidsvoorwaarden om de gezondheid van medewerkers te stimuleren.

Ze zijn makkelijk aan te bieden, goedkoop in vergelijking met sommige andere arbeidsvoorwaarden, en ze kunnen mensen zowel sociaal als fysiek vooruithelpen. Met medewerkers die dit aanbod positief waarderen, is dit voor werkgevers een quick win.

Maar als het medewerkersbestand in internationale organisaties wijdverspreid is over andere landen – vaak in landen waar arbeid goedkoper is – kunnen hoofdkantoren de neiging hebben om het gehele personeelsbestand als eenzelfde entiteit te beschouwen. In andere culturen kan het nodig zijn om de zaken door een andere bril te bekijken om echt te begrijpen welke arbeidsvoorwaarden het meest nuttig, of zelfs toegankelijk, zijn.

Aannames kunnen goede bedoelingen ondermijnen. Het is cruciaal om regionale verschillen te begrijpen, inclusief de culturele, financiële en educatieve verschillen tussen groepen medewerkers in een organisatie. Zelfs binnen een personeelsbestand op dezelfde locatie kunnen er grote verschillen zijn in de verwachtingen van medewerkers, afhankelijk van het functieniveau en competenties.

Voordat organisaties één pakket arbeidsvoorwaarden voor alle medewerkers ontwerpen, moeten ze de persoonlijke situatie van hun medewerkers beter begrijpen. De ongelijkheid in welvaart neemt over de hele wereld toe en wordt een probleem voor steeds meer mensen.

Zelfs in rijkere landen, waar men beter betaald wordt, kan de impact van het stadsleven op verschillende manieren enorm nadelig zijn voor de vitaliteit, waaronder de lichamelijke gezondheid.

Sandrine Fleury, Business Leader Communication Consulting bij Aon EMEA, zegt dat organisaties, ongeacht eventuele verschillen, aan dezelfde fundamentele menselijke behoeften moeten voldoen:

“Er zijn verschillen tussen landen in termen van trends in wat mensen nodig hebben, maar de basis is universeel. Financiële gezondheid begint met huisvesting en voeding voor jezelf en je gezin – andere vormen van vitaliteit zijn van ondergeschikt belang als iemand geen geld heeft om eten te kopen. Deze problemen kunnen iedereen, in elk land en op elk moment treffen.”

De behoefte aan basisvoorzieningen mag geen verrassing zijn. Hoewel mensen het gevoel hebben dat meer aantrekkelijke secundaire arbeidsvoorwaarden, waaronder flexibel werken, veel sociale evenementen en training en ontwikkelmogelijkheden, ervoor zorgen dat ze voor uw organisatie willen werken, beschreef Maslow in de jaren ‘40 hoe zelfactualisatie is gestoeld op de basisprincipes van het overleven.

Dit kan zelfs mensen met een goede baan treffen. Het kortetermijnkarakter van de huidige arbeidsmarkt betekent dat het gevoel van baanzekerheid verminderd is. Omdat de ‘baan voor het leven’ eigenlijk niet meer bestaat, maken mensen zich steeds meer zorgen over hun toekomst, en zelfs wanneer ‘jobhoppen’ een strategische keuze kan zijn voor carrièreontwikkeling, kan dit een risico vormen voor een financiële planning.

De COVID-19-pandemie toonde duidelijk aan dat zowel organisaties als medewerkers niet voorbereid waren op een plotseling inkomensverlies. Veel werkgevers zich hebben gericht op aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden voor de kortere termijn. Maar er is nooit nagedacht over wat de behoeften zijn van medewerkers in geval van baanverlies.

Het herkennen van het probleem

Organisaties erkennen nu het belang van goede financiële ondersteuning, los van salarissen en bonussen, als ze een meer duurzame wederzijdse relatie met hun medewerkers willen aangaan. De houding van ‘neem uw problemen niet mee naar uw werk’ wordt als contraproductief beschouwd. Het is namelijk zo dat het niet aanpakken van problemen het geluk, en uiteindelijk ook de prestaties, negatief kan beïnvloeden. Maar het is niet direct noodzakelijk om de oorzaak van iemands financiële problemen te achterhalen. In eerste instantie gaat het erom te erkennen dat iemand financiële problemen heeft – alleen dan kunt u ze helpen.

Er zijn in elke organisatie medewerkers met een lager salaris, medewerkers met bijzondere omstandigheden of met een groot gezin met één inkomen. Erkennen dat deze groepen bestaan ​​en hen een bottom-up oplossing bieden, kan de weg voor hen vrijmaken om hulp te zoeken.

Sandrine is van mening dat organisaties meer moeten doen voor deze mensen, en dat ze hun manier van denken over mensen aan de onderkant van het sociale spectrum moeten veranderen:

“Wereldwijd zijn er veel mensen die maar net genoeg te eten hebben. Dat is de realiteit. Als een organisatie zich inzet voor vitaliteit, dan moet dat in het DNA van de organisatie zelf zitten. Dit heeft ook te maken met mentaliteit en niet met een initiatief van bovenaf.”

Iemand zover krijgen dat hij zich openstelt om over financiële problemen te praten, kan een lastige eerste stap zijn. Mensen kunnen zich schamen, beschaamd voelen, of ontkennen dat er überhaupt een probleem is vanwege de mogelijke gevolgen. Het doorbreken van het vaak sociaal opgelegde taboe is van cruciaal belang om stappen vooruit te zetten.

Preventie & interventie

De COVID-19-pandemie heeft aangetoond hoe nuttig het hebben van spaargeld in een crisis ineens kan zijn. Mensen die geen moeite hebben om in hun levensonderhoud te voorzien, of die minder werden geraakt door de stijgende werkloosheid of de minder beschikbare uren, of zij die overheidssteun ontvingen, hebben hun prioriteiten kunnen verleggen en hun leven anders kunnen indelen op een manier die voor hen beter werkt. Het Nibud adviseert minimaal 10 % van het netto inkomen opzij te zetten.

Terwijl we opnieuw bekeken wat echt belangrijk voor ons is, werd er ineens zeer veel thuis gesport, werd er veel tijd doorgebracht met de kinderen, en waren er ineens mogelijkheden om nieuwe dingen te leren, of met nieuwe hobby’s te beginnen. Dat deden we niet zo gemakkelijk vóór de pandemie, toen de dagelijkse routine voor velen een dagelijkse sleur was. Medewerkers zullen terughoudend zijn om deze nieuw verworven vrijheden op te geven en om weer terug te keren naar een onevenwichtig bestaan.

We kunnen lering trekken voor de lange termijn op het gebied van individuele vitaliteit en de gezondheid van de mens in het algemeen. Het voorkomen van mindere vitaliteit op gebieden als mentale gezondheid, waar thuiswerken de deur heeft geopend naar mindfulness, en professionele gezondheid, waar introverte mensen kantoorpolitiek bespaard is gebleven, is de sleutel tot een betere toekomst voor iedereen.

Hoewel de situatie voor velen niet heel prettig was, zou het een enorme gemiste kans zijn te vergeten om, zodra de gezondheidscrisis voorbij is, op maatschappelijk niveau te delen wat er op individueel niveau verbeterd is.

Zodra de pandemie en de maatregelen om besmetting te voorkomen zijn verminderd, en vervolgens zelfs volledig opgeheven zijn, zou het bijzonder jammer zijn om niets uit deze situatie te halen en er alleen maar het slachtoffer van te zijn geweest.

Het is echter wel belangrijk om te onthouden dat degenen die van de arbeidsvoorwaarden konden profiteren, waarschijnlijk ook degenen waren die zich financieel minder zorgen hoefden te maken. Het creëren van financiële zekerheid in het ‘nieuwe normaal’ moet een fundamenteel aandachtspunt zijn voor werkgevers. Zelfs als de financiën niet direct zijn aangetast, zal financiële zekerheid voor velen een zorg blijven met de economische recessie die zal volgen.

Medewerkers zullen voorlopig nog extra spanning blijven voelen als het gaat om hun toekomstige financiële situatie. Als er echt een ‘tweede golf’ komt of iets anders waardoor de aanstaande financiële crisis verergert, is er geen excuus meer voor organisaties die geen actie hebben ondernomen – de directe zorg van medewerkers is namelijk dat ze dat ze veilig zijn voor verdere effecten. Sterker nog: alle inspanningen die u gedaan heeft om mentale gezondheid te bevorderen zijn voor niets geweest op het moment dat uw medewerkers financiële zorgen hebben.

Sandrine is van mening dat een bottum-up aanpak nodig is, omdat alle medewerkers een risico vormen als de COVID-19-dreiging de komende maanden aanhoudt.

“Fysieke gezondheid is belangrijk, maar wordt minder belangrijk als een deel van uw medewerkers druk bezig is om de maand financieel door te komen, of als ze zonder contract werken en er geen financiële ondersteuning voor hen is. Andere vormen van vitaliteit worden dan secundair, ze doen er dan zelfs niet meer toe.”

Sandrine Fleury, Communication Consulting Business Leader at Aon EMEA

Maatschappelijke verantwoordelijkheid en publieke perceptie

Het was niet alleen de traditionele werkloosheid die ervoor zorgde dat miljoenen mensen over de hele wereld zonder financiële bescherming zaten, omdat ze  door contractuele hiaten buiten de boot vielen, of omdat ze in beginsel niet als een vaste medewerker werden beschouwd. Degenen die als zelfstandige werken of een nul-urencontract hebben, werden plotseling met hun neus op de financiële feiten gedrukt door de keuze van hun manier van werken. Een keuze die vaak wordt gedreven door bredere, persoonlijke keuzes, zoals het werken met flexibele uren omdat dat beter bij hen past.

In het Aon Gig Economy-rapport werd aangetoond dat er een echt verschil is in de benadering van vaste medewerkers en flexibele medewerkers. Mensen die gekozen hadden voor een zelfstandig bestaan, zoals bezorgers, horecamedewerkers en medewerkers in de creatieve sector, zijn afhankelijk van overheidssteun door het gebrek aan financiële bescherming van hun opdrachtgevers, nadat de COVID-19-situatie hen ineens heel kwetsbaar had gemaakt. Moeilijkheden om toegang te krijgen tot financiële noodfondsen maakte het noodzakelijk om op de een of andere manier door te blijven werken. En omdat ze door moesten werken, liepen ze in sommige werksituaties een groter risico op besmetting.

Door deze factoren worden werkgevers nauwlettend in de gaten gehouden. Media-aandacht en de houding van de overheid ten opzichte van superrijke organisaties hebben ook duidelijk gemaakt dat de behandeling van flexwerkers en medewerkers in het algemeen aantoonbaar oneerlijk is.

Bonusregelingen, belastingontwijking en hoge salarissen zorgen ervoor dat veel mensen vragen stellen over waar de verantwoordelijkheid ligt en waar het systeem faalt.

De meerderheid van de bevolking is zich er nu ook steeds meer van bewust dat de kosten voor regeringen, voor loonondersteuningsprogramma’s, of voor reddingsoperaties van bedrijven, uiteindelijk via belastingen in de komende jaren bij hen teruggehaald zullen worden.

Bedrijven zullen medewerkers – al dan niet in vaste dienst – steeds meer bescherming willen bieden. Als u dit niet doet, kan dit gevolgen hebben in de toekomst. Het heeft impact op het vermogen van bedrijven om talent aan te trekken en te behouden, en om onderscheidend te blijven in de markt. Vanuit veerkracht bezien moeten bedrijven meer grip krijgen op de ethische gevolgen van de bescherming die ze hun medewerkers bieden, willen ze het vertrouwen van hen krijgen.

Van de grond af opbouwen

Het hebben van duidelijke kaders is de eerste stap om ervoor te zorgen dat u over alle pijlers van vitaliteit nadenkt, en door ze afzonderlijk af te stemmen per land, functie en functieniveau, zorgt u ervoor dat u breder nadenkt over de keuzes die u kunt maken.

Er kunnen andere lokale factoren spelen, maar het is belangrijk dat u een manier vindt om hier inzicht in te krijgen. Waar mensen minder openhartig zijn over persoonlijke problemen, kunnen anonieme enquêtes een goed startpunt zijn. Of waar mensen bereid zijn om vrijuit te spreken, kunnen forums een plek zijn om oplossingen voor problemen te bieden.

Er is een goede reden om aan te nemen dat het vragen aan uw medewerkers in elk van deze groepen naar de moeilijkheden waarmee zij in hun werk en privéleven te maken hebben, een goed inzicht geeft in de oorzaken van stress.

Het opleiden van alle medewerkers, het trainen van lijnmanagers om moeilijke gesprekken en situaties op te pakken, evenals het kunnen bieden van ondersteuning door ervaren mensen, zijn allemaal zaken die goede communicatie bevorderen.

Sandrine benadrukt het belang van het scheppen van de juiste kaders om medewerkers van informatie te voorzien, zodat werkgevers niet alleen goede arbeidsvoorwaarden bieden, maar ook de vruchten plukken van hun inspanningen:

“Naast het bieden van de juiste arbeidsvoorwaarden, is het belangrijk dat medewerkers begrijpen wat er voor hen beschikbaar is. De eerste stap is dat leidinggevenden een actieve rol hebben in het zorgen dat deze initiatieven serieus worden genomen en om deze gesprekken te normaliseren. Ten tweede is een duidelijk communicatieplan, met daarin de juiste middelen om het plan op te leveren, essentieel. Als medewerkers zich niet met vitaliteit willen bezighouden, het niet begrijpen, of als de voordelen helemaal niet worden gecommuniceerd, is dit een enorme gemiste kans.”

Bij veel bedrijven doet de communicatie geen recht aan de voorzieningen die beschikbaar zijn voor hun personeel, waardoor ze in wezen budgetten verspillen. Zonder informatie over wat er beschikbaar is, waar je het kunt krijgen, en vooral hoe het hen zal helpen, zullen mensen er waarschijnlijk geen gebruik van maken. Onderzoek van Aon toont aan dat slechts 9% van de medewekers kennis hebben van hun arbeidsvoorwaarden. Sandrine stelt:

We moeten deze discussie nu op gang brengen. Medewerkers lopen advies en ondersteuning mis, omdat ze niet weten dat het beschikbaar voor ze is. Het is van cruciaal belang dat ze pensioenen, ziektekostenverzekeringen en aanvullende regelingen begrijpen. En vertel hen daarbij wat er vanuit de organisatie komt en wat er vanuit de overheid komt, om ervoor te zorgen dat mensen vertrouwen kunnen hebben in hun toekomst.”

Sandrine Fleury, Communication Consulting Business Leader at Aon EMEA

Omdat de wereld zich aanpast aan het ‘nieuwe normaal’ na de pandemie, verwacht men dat er straks een basis is van arbeidsvoorwaarden die fundamentele stabiliteit en geruststelling kan bieden aan het personeel. De organisaties die dat niet doen, zullen extra scherp worden beoordeeld op hun betrouwbaarheid en kunnen rekenen op een kritische beoordeling van derden.

Om deze situatie het hoofd te kunnen bieden, zullen organisaties die bereid zijn het goede te doen en hun medewerkers op de eerste plaats zetten, zichzelf positioneren als dapper, betrouwbaar en sterk. Hoewel directe bedreigingen voor velen reëel blijven, moeten medewerkers en organisaties overwegen om hun aandacht weer op de toekomst te richten.

Sandrine gelooft dat het wegnemen van financiële bedreigingen cruciaal is als mensen energie steken in oplossingen voor problemen, terwijl er misschien oplossingen voor hen beschikbaar zijn.

“Als mensen in een lastige positie verkeren, zullen ze rondkijken naar manieren om de druk te verlichten. Door hen eerst te helpen begrijpen wat er beschikbaar is op het gebied van financiële ondersteuning en door het bieden van flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen ze de vitaliteit creëren die ze nodig hebben.”

Met meer financiële zekerheid zullen medewerkers zich kunnen concentreren op doelstellingen als persoonlijke ontwikkeling, loopbaanontwikkeling of hobbies. Door werkomgevingen te beschouwen als een platform van waar mensen alle uitdagingen van het leven kunnen aangaan en hun doelen kunnen bereiken, zal de werkomgeving van morgen ontstaan.

Om de verhalen te lezen van organisaties die de veerkracht van hun medewerkers vergroten en de waarde van data te ontdekken die aantonen hoe, door de veerkracht van medewerkers, een nieuwe generatie werkplekken zich ontwikkelt, kunt u vandaag het rapport Veerkracht voor de toekomst downloaden.

Download het rapport

Bent u veerkrachtig voor de toekomst?

Onze korte zelfevaluatie geeft u direct een indicatie of uw medewerkers veerkrachtig zijn.

  • Bekijk hoe u ervoor staat met onze veerkrachtmeter.
  • Ontdek wat uw belangrijkste verbeterpunten zijn en hoe u verandering kunt bewerkstelligen.
  • Ontdek hoe compleet uw gezondheids- en vitaliteitsaanpak is.

Start de beoordeling

Report example image

Neem contact met ons op


Aon is een wereldwijde dienstverlener op het gebied van risk, retirement en health. Aon analyseert de personele risico’s en bedrijfsrisico’s, geeft passend risicoadvies, zorgt voor de (financiële) oplossing en staat klanten bij als een incident de bedrijfscontinuïteit bedreigt. Zo helpen wij klanten succesvol te ondernemen.

Benieuwd hoe we uw organisatie kunnen helpen? Neem dan contact met ons op. We helpen u graag.


Is uw organisatie in meerdere landen gevestigd? (Vereist)



Bedankt voor uw interesse. Onze consultants nemen zo snel mogelijk contact met u op.