Egalité Salariale - loi du 5 semptembre 2018
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d'application du 8 janvier 2019 fixent de nouvelles exigences en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il y a maintenant un cadre commun à toutes les entreprises et une méthodologie unique de mesure des inégalités salariales. Il ne s'agit d'ailleurs pas seulement de la question des niveaux de rémunération, mais aussi des promotions et des pratiques d'augmentation de salaire.
La méthodologie adoptée permet d'évaluer l'égalité salariale au sein des entreprises à partir de
5 indicateurs :
- Les écarts de rémunération femmes-hommes, à poste et âge comparables
- La différence entre le pourcentage de femmes et d'hommes augmenté(e)s
- La différence entre le pourcentage de femmes et d'hommes promu(e)s
- Le pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité
- Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Les résultats seront à afficher sur le site internet des entreprises en
2019 pour les entreprises de
plus de 250 salariés. Un index spécifique pour les entreprises de
moins de 250 salariés sera mis en place à partir du
1er mars 2020.
L'index sera calculé sur trois ans. Dans le cas d'un score
inférieur à 75 sur 100 points au but de la 3ème année, les entreprises pourront faire l'objet d'une sanction financière pouvant atteindre
1% de la masse salariale.
L'enjeu pour les entreprises
L'enjeu pour les entreprises va donc au-délà du sujet technique de l'égalité salariale. Il s'agit :
- D'être en conformité avec la nouvelle réglementation
- De montrer publiquement qu'elle est un acteur sociétal vertueux en matière d'égalité professionnelle
Le diagnostic d'égalité salariale
Afin de mieux répondre aux enjeux et de mettre en place cette nouvelle réglementation, un diagnostic efficace des écarts réels de rémunération entre les hommes et les femmes est essentiel.
La
méthodologie d'Aon permet de :
- Répondre précisément aux obligations de la loi du 5 septembre 2018
- Comprendre les écarts salariaux réels entre les femmes et les hommes, et leurs causes
- Cibler les points d'alerte et mettre en place des plans d'action correctifs
- Faciliter la compréhension et l'adhésion des différents acteurs de l'entreprise
Contactez nos équipes pour une démonstration.
Le sujet de l'égalité salariale dépasse nos frontières
Au Royaume-Uni, les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que la répartition des sexes par niveau de salaire depuis avril 2018.
En Allemagne, le gouvernement a voté un projet de loi en janvier 2018 obligeant les grandes entreprises à plus de transparence en matière d'égalité salariale. Les entreprises de plus de 500 salariés doivent désormais publier régulièrement un rapport sur les écarts salariaux.
Découvrez comment Aon travaille sur ce sujet non seulement en France, mais aussi au niveau européen.
L'importance de la communication sur l'égalité salariale
Pour donner corps à l’égalité salariale, le diagnostic est un préalable essentiel et il est nécessaire de lui apporter toute la crédibilité nécessaire par une pédagogie soutenue, tant sur la méthodologie employée que sur les enseignements tirés.
Néanmoins, pour être audible et pour les salariés, le sujet de l’égalité salariale ne peut s’arrêter au simple diagnostic. Il doit projeter vers un modèle et une vision plus profonds, impliquant toutes les parties prenantes de l’entreprise dans le renforcement de l’égalité entre les femmes et les hommes, au-delà de la question salariale.
Pour obtenir l’adhésion de tous dans l’entreprise et impliquer les différentes parties prenantes, nous nous attacherons à montrer que tout le monde gagne à renforcer l’égalité salariale :
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