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Riester-Rente in der bAV – viel besser als ihr Ruf

 

Bereits seit dem Jahr 2002 haben Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch darauf, bei der Entgeltumwandlung die Riester-Förderung nutzen zu können. Hiervon wurde in der Vergangenheit jedoch oft abgeraten, da die betriebliche Form des Riesterns das gravierende Manko hatte, dass die Leistungen der Pflicht zur Verbeitragung in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung der Rentner unterlagen. Dieser Nachteil gegenüber privaten Riester-Verträgen wurde 2018 mit dem Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) beseitigt. Auch die betriebliche Riester-Rente ist seither in der Leistungsphase sozialversicherungsfrei. Dennoch führt sie bislang immer noch eher ein Schattendasein – zu Unrecht.

Ob es daran liegt, dass die Riester-Rente in den Medien oftmals einen schlechten Ruf genießt, oder immer noch das Gerücht vorherrscht, dass Riester-Verträge für den Arbeitgeber in der Administration zu aufwendig seien: Es wird weiterhin wenig betrieblich geriestert.

Dabei gibt es Arbeitnehmergruppen, für die eine Förderung über Zulagen und Sonderausgabenabzug sehr attraktiv ist. Hierzu zählen zum einen Mitarbeiter mit geringem Einkommen und Kindern. Mit keiner anderen Form der Altersvorsorge lässt sich eine so hohe Förderquote erzielen wie mit der Riester-Rente (siehe Beispiel 1).

Aber auch für Gutverdiener ist eine betriebliche Riester-Rente lohnenswert, selbst wenn nur der Anspruch auf die Grundzulage von 175 Euro besteht. Da die Beiträge bis zum Höchstbetrag von 2.100 Euro als Sonderausgaben abzugsfähig sind, beteiligt sich der Staat mit bis zu 47 Prozent an den Vorsorgeaufwendungen (Beispiel 2). Einen zusätzlichen Vorteil gegenüber einer steuerfreien Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG bringt das Riestern für Verdiener oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung, die freiwillig gesetzlich krankenversichert sind, weil die Leistungen aus dem Riester-Vertrag nicht mit Kranken- und Pflegeversicherungsabgaben belastet werden.

Doch auch für Einkommensbezieher im mittleren Bereich kann die betriebliche Riester-Rente eine sinnvolle Ergänzung oder Alternative zur Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG sein, z. B. dann, wenn der Rahmen von 4 Prozent der BBG für einen sozialabgabenbefreiten und vom Arbeitgeber bezuschussten Gehaltsverzicht bereits ausgeschöpft ist. 


Beispiele für die Effektivität der Riester-Förderung

  Beispiel 1  Beispiel 2
Arbeitnehmer/-in Verheiratet, 
2 Kinder
(nach 2007 geboren)
Single, keine Kinder
Sozialversicherungspflichtiges Vorjahreseinkommen 18.000 EUR 90.000 EUR
Erforderlicher Mindestbeitragsaufwand für volle Zulagenförderung (4 Prozent vom Einkommen,
max. 2.100 EUR)
720 EUR 2.100 EUR
Tatsächlicher Gesamtbeitrag
davon:

- Eigenbeitrag

- Grundzulage

- Kinderzulagen
835 EUR


60 EUR*

175 EUR

600 EUR
2.100 EUR


1.925 EUR

175 EUR

0 EUR
Zusätzliche Steuerersparnis (inkl. Solidaritäts-zuschlag und Kirchensteuer von 9 Prozent) 0 EUR 810 EUR
Gesamte Förderung 775 EUR 985 EUR
Nettoaufwand 60 EUR 1.115 EUR
Förderquote 93 Prozent 47 Prozent

* gesetzlich vorgeschriebener Mindesteigenbeitrag


Jeder Arbeitgeber sollte betriebliches Riestern ermöglichen

Es gibt viele gute Gründe, warum Unternehmen ihren Mitarbeitern die betriebliche Riester-Förderung zusätzlich zur Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG anbieten sollten:


Der Rechtsanspruch auf Riester-Förderung nach § 1a Betriebsrentengesetz wird erfüllt.


Der Arbeitgeber lässt seinen Mitarbeitern die Möglichkeit offen, die für sie vorteilhaftere Förderung zu wählen. Eventuelle Schadenersatzansprüche aufgrund entgangener Vorteile sind folglich ausgeschlossen.


Die Riester-Förderung kann für Mitarbeiter je nach den persönlichen Verhältnissen attraktiver sein als eine Entgeltumwandlung nach § 3 Nr. 63 EStG.



Mit der Riester-Förderung kann ein zusätzliches Fördervolumen über die Höchstgrenze des § 3 Nr. 63 EStG hinaus geschaffen werden.





Für gesetzlich krankenversicherte Mitarbeiter, die bei der Entgeltumwandlung keine Ersparnis aus der Sozialversicherungsfreiheit der Beiträge erzielen können, wird eine bAV-Fördermöglichkeit ohne Pflicht zur Verbeitragung der Leistungen geschaffen und damit einer Doppelverbeitragung vorgebeugt.


Über einen bAV-Kollektivvertrag des Arbeitgebers können die Mitarbeiter von vergünstigten Tarifkonditionen profitieren.



Der Arbeitgeber kommt seiner sozialen Verantwortung nach und kann die Mitarbeitergewinnung sowie -bindung dadurch stärken.




Noch nicht mit jeder Direktversicherung lässt sich betrieblich riestern

Auch die Lebensversicherer haben inzwischen erkannt, dass die betriebliche Riester-Rente ihre Daseinsberechtigung hat. Immer mehr Anbieter bringen deshalb Produkte auf den Markt, mit denen die Zulagenförderung auch über den Arbeitgeber genutzt werden kann. Aber noch ist nicht jedes Direktversicherungsprodukt, das für die Entgeltumwandlung angeboten wird, auch als betriebliche Riester-Rente zu bekommen.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie wissen möchten, welche Produkte Ihr Versicherungspartner für die betriebliche Riester-Rente anbietet, wie gut diese Produkte zu Ihren Vorstellungen und den Bedürfnissen Ihrer Mitarbeiter passen und wie sich die Angebote für die Förderung nach § 3 Nr. 63 EStG und für die Zulagenförderung sinnvoll miteinander verbinden lassen.

Weitere Informationen erhalten Sie bei Stefan Hillen und Thomas Wiener

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