2009年6月－总第二期
东航之人才甄选 | 储备未来领导人 | 领导力测评漫谈 | H1N1流感之鉴 

怡安测评为东航选拔优秀管理人才

中国东方航空股份有限公司（以下简称“东航”），是中国三大民航运输公司之一。成立21年来，已发展为年收入700多亿人民币，员工5万多人，机队规模245架的规模，是国务院国资委直属的特大型国有骨干企业。

近年来，由于内部管理的原因，加上外部经济形势的冲击，经营业绩下滑，亏损加大。截止2009年2月底，加上国家70亿的注资，资产负债率仍高达106.23%。陷入入不敷出，资不抵债的严峻形势。

东航高层人选调整后，着手企业重振辉煌计划，迅速出台了一系列重大管理变革举措。其中之一，是推出了人事制度改革，以“非常时期采用非常手段，特殊形势起用特殊人才”，积极提高管理人员的整体素质为重点，推行中高级管理人员退出的一次性措施、管理人员退出长效措施和对空余岗位进行公开竞聘。强力解决管理人员队伍活力不足、观念陈旧、思想僵化等突出矛盾和问题，通过中高级管理人员的换血，为未来进一步建立健全管理人员考核评价体系、奖惩体系、基于全员考核基础上的激励约束机制等打好基础。

这次调整后空出的职位，其中不低于50%的部分进行内部公开竞聘。为了竞聘过程的实施更为科学有效，东航在进行比较筛选后，邀请怡安咨询为其提供包括管理能力测评在内的专业服务支持。

东航项目对怡安而言，面临着不小的挑战：

• 时间要求紧迫。3月底提出意向，4月底前就要完成东航总部十几个职位近两百名候选人的测评，包括为东航指定的重点岗位定制开放情景模拟和结构面试。用于前期了解沟通和准备实施的过程非常短。
• 实施地域分布广泛。东航在国内十几个省会城市的分公司均要参与竞聘和测评，给实施上的组织协调增加了难度。
• 质量要求高。人事改革，对习惯于传统模式的东航而言，产生了巨大的内部冲击。观望、怀疑乃至抵触情绪不少，因此在人员的甄别选拔的过程与结果上必须具有相当的说服力，测评环节的设计和工具的选用、过程实施质量高低都将影响这个项目成败。如果因此造成动荡，将给企业带来难以承受的不稳定局面。事实上，东航此次大规模中高层岗位竞聘，还有巨大的外部影响。《第一财经》、《21世纪经济报道》、新浪网等强势媒体都以显著的篇幅加以报道和评论。可以说，这个项目只许成功，不容失败。

而上述挑战恰恰凸显出怡安的特长: 

• 具备一支组织心理学专业背景的资深评估顾问团队，积累了丰富的测评产品组合。可以迅速响应客户对于不同职位、不同层级、不同目标的测评需求。
• 实战经验丰富。对于客户复杂而多变的测评组织安排，应对有序、组织迅速、落实顺畅。网络系统平台运行稳定，高度支持远程、大规模候选人同时使用，报告反馈详实具体、如响斯应。
• 集三十余年管理能力研究，其测评维度、涉及能力要素和题库，可以匹配不同企业在领导力和管理能力上的重点。定制化测评工具不仅开发快，而且情景高度本土化，非常适合本土企业的测评需要。
• 对民航运输企业的认识非常充分，对具体职位相关能力要求的理解，深入细致。
• 测评结果分辨率高，且经过与候选人的历史绩效对比，效度水平令人印象深刻。

怡安咨询在充分理解东航方面要求和职位特征的基础上，为其提供了下列服务：

1. 怡安自有知识产权AP Management在线测评
2. 为东航定制开发了两个简版测评中心
3. 为东航设计结构化面试题、行为观察量表，并派遣资深顾问实施面试评估

在一个月左右的时间内，由于怡安测评所体现出的良好效度和服务响应水准，实现了被选者大家服气、落选者自己服气，结果公正，局面平稳，得到东航管理层的认可，不仅将最初协议的总部竞聘职位交由怡安进行评估，还逐步将其下属分子公司、二级大单位的内部岗位竞聘测评也一并委托，目前被测评的中层管理人员已经超过300名，且正在进一步深入和推广中。

怡安咨询高度赞赏东航以加强人才管理为抓手的改革魄力和智慧，这与怡安所一直倡导的理念不谋而合，怡安也将通过长期合作，为实现东航打造“员工热爱、顾客首选、股东满意、社会信任”航空公司的目标携手并肩。

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