危机中的亚洲：人力资源人士如何应对亚洲经济低迷
2009年3月－总第一期
危机中的亚洲 | 控制领导人才风险 | 卡夫之员工整合 | 社保法(草案)介绍
经济低迷时期的人力资源发展趋势 | 缓解您在人力资源领域的风险 | 结论
来自日本、韩国和中国的报告显示：出口大幅减少，国内生产总值增长放缓，经济加速下滑。依赖出口的经济体进入衰退，如香港、新加坡和台湾。尽管政府支出大幅增加，新加坡2009年的国内生产总值仍预计下滑5%。印度和印度尼西亚似乎会有所反弹，但在全球金融危机的影响下，他们也很难独善其身。
今年亚洲大部分地区的商业状况恶化已成定局，人力资源专家必须做好最坏的打算。对机遇应持谨慎态度，不可轻举妄动。经济低迷对各个行业和国家的影响不尽相同。
与美国或英国不同，在不少亚洲国家，家庭、企业、金融机构和政府的资产负债表仍很乐观。消费信贷适度，银行不会破产，政府的负债也是可控的。
谨记: 该地区的风险指标在过去五年中逐步改善，而那些发达经济体的指标却正在恶化。
业务前景取决于您公司所在的行业、商业现状及全球整合程度。
固定投资的减少以及银行拒绝信贷会影响大宗商品或耐用消费品的销售。美国消费信贷和支出的紧缩会给消费品出口国带来重创。全球企业的总部很可能要求其亚洲子公司进行收缩而不考虑当地市场的需求。
对于2009年，并非所有公司的预测都令人沮丧。政府支出的增加会给那些以基础设施建设为主营的公司带来新的机遇，尤其是在中国。相对于主要向北美和欧洲出口的公司销售业绩急剧下滑，专注于亚洲内部市场的公司，销售额则将缓慢的增长。
经济低迷时期的人力资源发展趋势
根据亚洲的经济预测，人力资源人士必须为2009年的挑战做好准备。充分确定人力资源政策，并按一个系统化的四步骤流程，在2009年内予以实施。
- 建立最优、中性及最差形势的业务发展趋势分析
- 关注不同发展趋势中的人力资源风险
- 找到缓解风险的方法
- 确立获得长期优势的途径
三种业务发展趋势
第一步是结合企业当前业务前景预计可能的发展趋势。该趋势通盘考虑诸多因素，包括所在行业特性、贷款作用，以及公司在亚洲运营的地理分布。业务发展趋势必须基于本公司业务信息而一一定制，以下表格仅作为业务发展趋势分析的格式版本。
三种人力资源情境
一旦对可能的业务发展趋势有所判断，下一步就是确定一一对应的人力资源情境。这些情境的描述应基于贵公司应对不同业务发展趋势所可能采取的行动，其中包括企业整体可能采取的行动。应综合考虑企业文化、领导力和决策流程。结合上述方法构划这三种情境，即可形成一个切实可行的人力资源规划。如下是三种人力资源情境样本。
| 最差形势 |
中性形势 |
最优形势 |
| 经济下滑持续两年或更长时间，导致区域性衰退。 |
国内生产总值在2009年为负增长，但从2010年开始回升。 |
2009年前半年经济增长迟缓，但下半年有所回升。 |
| 投资大幅度下滑，商品价格却无法提升；政府对弥补增大的收支缺口持观望态度。 |
订单延迟，投资处于次要地位；政府采取缓步措施应对持续的支出增量。 |
政府对企业的投资收到成效；销售额因业务前景更乐观而回升。 |
| 亚洲的出口业由于美国和欧洲的需求骤降而崩溃。亚洲本地市场的需求因恐慌的消费者削减所有随机支出而随之下滑。 |
商业需求的下降影响了亚太区的业务环境；然而，政府增加支出促进国内生产总值的增长，提升公司的利润。 |
出口滞销直接影响出口型经济体的消费力（如：新加坡，香港）。然而，在以内向型经济为主的较大市场，其市场需求依然很大（如：中国，印度，印度尼西亚） |
back to top
人力资源风险—最差形势
在当前的经济环境下，每一家企业都同样关注这些最基本的优先事项：
- 监督和控制成本
- 将成本与价值创造结合起来
- 保持员工专注度，调动其积极性
这些优先事项不可孤立考虑，最大的风险就是不加以统筹考虑、个案化以及冲动的决定和行动。如果未经深思熟虑，就轻率地对金融危机做出回应，可能会造成严重的长期损失。企业由于经济低迷而做出的应对决策可能带来长期影响，对此要有充分的认识。在某些情况下，决策应反复斟酌，并采取措施不断地跟踪改善。
金融危机所导致的一系列风险覆盖面很广，对现在以及将来的企业运营至关重要。以下是个人力资源管理存在的四个方面风险。
雇佣
- 因解雇员工相关的消息而声誉受损
- 解雇不当而使应聘者裹足
- 聘的失败导致长期人才供应不足
士气
- 员工的不安全感和不确定性引发一些负面情绪，降低忠诚度
- 自相矛盾、朝三暮四的沟通使员工对管理层缺乏信任，产生怨恨
- 员工无视公司的目标和价值
留用
- 表现最优秀的员工在最关键的时候离职
- 工流失率因公司业务发展迅速增加
- 现不佳的员工即使在最严峻的情况下都不愿意离开
人才发展
- 在培训和发展方面紧缩支出导致对外部人员的持续依赖，使员工丧失对培训发展的信心。
- 训减少导致新聘人员的能力差距扩大
- 务恢复正轨时，员工却没有做好准备
- 期培训投资受损
- 业务情况有所好转时，却因为员工长期未得到培训，造成培训成本倍增。
长期人力资源趋势亦存在风险
据全球金融危机暴发前的调查显示，在亚洲高速发展期，员工担心的实质问题发生了变化。另外，企业的需求也变了，技术、管理人才以及领导经验的短缺是企业必须面对和解决的问题。在企业忙于处理眼前危机的当下，这些潜在趋势的重要性可能会暂时搁置；然而，一旦危机有所缓解，这些需求和担忧可能东山再起，造成困扰。
数据显示在金融危机爆发之前，中国也有类似的长期趋势。雇员更多地关注职业发展机会而非薪酬。另外，晋升机会和管理层的素质也左右着雇员的去留。而亚太区的员工相比其他地区的员工，更注重工作和生活之间的平衡。
很明显，员工不只是在寻求一份工作或领一份薪水。为有效解决成本控制和战略变革的即时需求，企业关注员工的顾虑显得尤为重要。
back to top
缓解您在人力资源领域的风险
找到对企业最关键的潜在人力资源风险，确定最佳行动方案加以缓解或消除。这些措施应基于针对人力资源的最佳方案，考虑所处的经济环境。即使在业务低迷时期，也必须突出执行和贯彻最佳方案的必要性。如果在当前经济环境下不能贯彻这些最佳方案，对企业造成的负面影响，远比形势一片大好，员工期望乐观时造成的破坏更为严重。
缓解人力资源风险需要多方面同时采取行动。以下列出的是在经济低迷时期尤为重要的最佳方案。
员工关系
保持开放的沟通渠道，对决策有清晰解释。
在大部分亚洲国家，年轻的员工还从未经历过经济低迷时期，也不明白究竟发生了什么。甚至那些经历破产的员工都可能怀疑管理层的动机。坦率的交流可以帮助他们克服潜在的问题和怀疑。
理解员工的顾虑，显示同理心并帮助员工建立信心。
家人丧失收入，以及自身对失业的恐慌都会加重员工压力。找到并采取适当的方式解决员工真正担忧的问题，从而建立着眼于长期收益的信任和忠诚。作出并传达艰难决定的方式对未来员工士气和企业的市场公众形象影响深远。
决策和管理层
在经济低迷时期一如既往地贯彻人力资源政策。
政策的连贯性有助于克服不安全感。在经济衰退时期，良好的绩效管理和人才发展策略有助于业务的开展。而且，企业需要保持既定的人力资源工作流程（如，绩效管理、能力发展等等），强调低迷只是一时的而已。
确保决策与企业价值相一致。
当一家企业陷入危机，管理者可能因为急于摆脱眼下的困境而忽略企业价值观。然而，这正是将决策与企业价值观紧密相联的关键时刻。“言必行，行必果”，在经济良好时通常容易做到，然而，只有在经济低迷时仍能坚守同样价值观的，才是最佳雇主。
人力资源规划
考虑到与薪酬，培训和人力规划相关的决策在短期和长期的影响。
无论是裁员、薪酬评估、公司重组或重新安排工作，企业都应周密地判断后果。那些简单的步骤看似立竿见影地解决了眼前矛盾，但有时却会埋下隐患。请退后一步，周全地考虑下一步行动可能带来的后果。
展望未来几年，列出轻重缓急。
制订近几年计划时，应考虑今年决策对未来几年业务的影响。无论对人力规划、薪酬或是培训都是如此。诚然，解决当前压力必须放在首位，但对长期项目和计划也应该详加斟酌，而非置之不理。
为企业的长期发展进行战略性招聘。
经济低迷致使一些高端人才流落到市场上，甚至那些曾经抢手的人才，对于企业来说，这恰恰是为战略性职位寻找理想候选人的黄金时期。
开发整合来自新并购公司员工的能力。
巴克莱接手雷曼兄弟，美联银行出售给富国银行，花旗子公司日兴证券也待价而沽，全球金融危机上演了一出又一出的企业大换血。在接下来的几个月内，更多的收购、兼并和出售毫无疑问会因为公司对存续的悲观而接踵而至。并购的成败往往取决于收购方是否拥有迅速将两个公司不同的员工整合、协调一体的能力。而人力资源人士在此过程中发挥着关键的作用。他们需要随时准备处理与薪酬激励、组织架构、职责设定、沟通交流和领导力发展有关的整合。
培训和发展
保留带来最大价值的培训和发展项目。
针对每一个培训项目设立明确目标和预期收益。当需要控制成本时，削减价值低的项目，而非简单放弃那些成本最高的。
寻找达成培训目标的新途径，以最少的成本收获预期的培训成果。
在保证员工仍能达成大部分或所有培训成果的基础上，通过更多技术手段和更富创造力的培训方式节省必要的成本。
back to top
赢得长期优势
人力资源情境规划中的最后一步是寻找一种能使企业在经济低迷时期赢得长期优势的方式。赢得长期优势通常意味着透过现在的危机来看今后公司需要什么。目前最大的契机也许就是建立企业和员工之间坚实可信的承诺。履行承诺在经济低迷时期是绝对关键的，而且一旦业务再次呈现高速增长，它将会带来更高的回报。
采取以上提到的许多最佳做法，企业对其员工做出承诺。并通过以下途径切实履行：
- 建立起鼓励并回报业绩和发展的支持性环境
- 作为个人对每个员工表示关心
- 坦诚的沟通传达信任和尊敬
- 阐明企业价值观，战略，职责，目标和激励
作为回报，企业应该明确地要求员工对企业做出相应的承诺。员工的承诺应当包括：
- 尽力贡献最优秀业绩
- 遵照公司价值观，调整行为
- 持续自我发展个人修养和专业技能
back to top
结论
全球金融危机已经迅速改变了亚洲的人力资源环境。人员需求减少、工资冻结和成本紧缩已经取代了对以往员工高离职率的担忧，迅速增加的雇佣成本和领导人才短缺成为人力资源人士面临最严峻的问题。
关注当前需求而不考虑未来后果，是短视的行为，并非解决问题之道。人力资源人士应该全面地考虑人力资源规划的四个步骤：
- 认清当前环境
- 解读人力资源风险
- 降低企业风险
- 赢得长期优势
面对当前经济危机，我们不仅应该正视其显性风险，更要发现其隐性机遇。通过认真规划，为企业过冬做好准备，定能有效缓解企业人力资源风险，帮助其赢得长期优势。
作者：Richard Payne是怡安咨询亚太区的首席顾问。Richard致力于人力资源战略和人才管理。