Creando una cultura de aprendizaje continuo sin un “trabajo de por vida”

Los trabajos de por vida son cosa del pasado, vivimos una era de cambio que crea promesas para quienes se mantienen a la vanguardia y representa un peligro para quienes no lo hacen, las organizaciones y sus personas están cambiando su actitud hacia el desarrollo continuo como una forma de seguir siendo relevantes. De hecho, el aprendizaje constante se ha escrito como una de las respuestas para crear una fuerza de trabajo resiliente.

El “momentum” para formarse puede detenerse tan pronto como sucede la incorporación al mercado laboral. En su lugar, el aprendizaje formal es reemplazado por “escalar puestos”, y los dos rara vez se consideran como complementarios. Pero con los trabajos de por vida como cosa del pasado y la Cuarta Revolución Industrial creando altas expectativas para aquellos que destaquen, y suponiendo un peligro para aquellos que no lo hagan, tanto los empleados como las empresas están cambiando su actitud hacia el logro educativo continuo como una forma de mantenerse relevantes.

A primera vista, el aprendizaje continuo puede parecer un concepto simple de aprendizaje más allá del aula, pero en lugar de un plan de formación interminable o prescriptivo, se explica mejor como una actitud que las empresas pueden cultivar. Al crear una cultura de curiosidad y desarrollo, las organizaciones pueden ayudar a sus personas a crecer a medida que las carreras individuales y las industrias globales se ven obligadas a adaptarse. Ya sea el desarrollo de nuevas habilidades o la mejora de las existentes, el aprendizaje continuo puede ayudar a garantizar que tanto las personas como las organizaciones estén preparados no solo para resistir, sino también para beneficiarse del cambio.

Aprovechar una mentalidad de crecimiento “growth mindset” para sobrevivir nunca ha sido tan importante, especialmente dados los desafíos del mercado laboral en medio del COVID-19. Si bien las personas deben volver a formarse rápidamente para desarrollar habilidades esenciales, la OCDE ha descubierto que se han puesto en evidencia las brechas entre las habilidades existentes y requeridas; por ejemplo, aunque las habilidades digitales se están volviendo cada vez más imperativas, no todos tienen la suerte de tenerlas. Con casi todas las industrias enfrentando cambios tecnológicos y socioeconómicos, la adecuación de las habilidades de los empleados una carrera a contrarreloj. Para contrarrestar esto, las Naciones Unidas están alentando crear entornos de trabajo que faciliten la formación de manera más dinámica, que no solo aborden la brecha de habilidades, sino que también fomenten carreras profundamente satisfactorias.

Helen Tupper, Cofundadora y Directora ejecutiva de Amazing if, y autora de “The Squiggly Career”, amplia esta noción:

“Una educación continua requiere un conjunto diferente de habilidades para tener éxito, y aunque el conocimiento especializado siempre tendrá un papel que desempeñar, será la capacidad de las personas para adaptarse, aprender continuamente, resolver problemas de manera creativa y desarrollar agallas y resiliencia que respaldará el éxito en el trabajo”.

Entonces, ¿cómo pueden alcanzar el éxito las organizaciones y sus personas, y cómo pueden lograrlo juntos?

Beneficios para las personas

Para las personas, el aprendizaje continuo ayuda a salvar no solo las brechas de habilidades, sino también las brechas de conocimiento entre generaciones. El Informe de Capital Humano Global 2017 del Foro Económico Mundial establece que el 84% del talento mundial menor de 25 años se está preparando para el futuro del trabajo a través de la educación, mientras que para los mayores de 25 la cifra se reduce a solo el 45%. Cuando se combinan las estadísticas que muestran la desigualdad en la educación a medida que envejecemos con el envejecimiento de la población mundial, queda claro por qué muchos empleados no solo se sienten amenazados por las nuevas tecnologías y la automatización, sino también por las nuevas generaciones capacitadas para hacer frente al nuevo escenario.

Mientras los sistemas educativos de todo el mundo continúan dando prioridad al aprendizaje durante las primeras etapas de la vida, las generaciones mayores pueden ver el logro educativo como un mero recuerdo de la juventud. Esto solo se suma a la disminución de habilidades, ya que no solo las habilidades de los empleados mayores pueden estar anticuadas, sino que la habilidad de aprender en sí está tan infrautilizada que puede resultar más difícil formarse conforme pasa el tiempo.

Pese a ello, Carmen Burgos, Directora de Health Solutions en Aon España explica que los empleados más mayores son conscientes de la importancia de superar este reto de competencias:

“Los jóvenes están más preocupados por el propósito y los valores de la organización a la que se unen y cómo encajan los dos, mientras que los empleados de más edad están más preocupados por la re-capacitación y la jubilación”.

No solo a los empleados les preocupa cómo la adquisición de habilidades puede mejorar su relevancia y valor para la empresa, sino que la búsqueda de una carrera satisfactoria puede ayudar a alimentar su necesidad de aprendizaje y, como resultado, mejorar potencialmente su bienestar en el trabajo a través del desarrollo profesional.

Carmen explica además cómo ofrecer formación continua a los empleados es una de las mejores formas de crear relaciones duraderas con sus personas.

“Apoyar a las personas con coaching y un plan para su futuro en el que participen activamente debe ser la piedra angular de cualquier iniciativa de compromiso de los empleados. Al identificar el tipo de personas que forman la organización e identificar dónde la empresa es fuerte y débil, es posible crear una plataforma de habilidades transferibles para sus personas que impacte en los resultados de la organización, lo que hace que las relaciones duraderas sean más probables y asegura que su fuerza laboral se sienta parte de ese viaje”.

Carmen Burgos, Directora de Health Solutions en Aon

Beneficios para las organizaciones

Pero sin ninguna garantía de que los empleados que se benefician del aprendizaje continuo permanecerán en la organización que lo facilita, ¿por qué las empresas están tan interesadas en educar continuamente a sus personas? Parece que la famosa cita de Richard Branson puede contener parte de la respuesta:

“Forma a las personas lo suficientemente bien para que puedan irse, trátalas lo suficientemente bien para que no quieran”.

El razonamiento de Carmen sobre la importancia del aprendizaje continuo va más allá, y explica que a medida que las trayectorias profesionales lineales se han extinguido, el aprendizaje continuo puede ayudar a las personas a adaptarse más al cambio y, como resultado, a estar más abiertos a las oportunidades internas, que no conocían previamente o que consideraban inaccesibles:

“El “trabajo de por vida” se ve como una cosa del pasado. Con los empleados cambiando de trabajo y las organizaciones con la expectativa de que tendrán que ser más ágiles en las carreras que ofrecen, la mejora de las habilidades puede ayudar a retener el talento al crear trayectorias profesionales flexibles “.

Helen Tupper lleva esto más allá al explicar el concepto detrás de su libro, “The Squiggly Career”, añade:

“A medida que las carreras “lineales” se convierten en cosa del pasado, la capacidad de las personas para explorar las posibilidades profesionales, ser capaces de hacer frente a la incertidumbre y navegar por los” laberintos” de sus carreras se vuelve cada vez más importante. No existe un camino único para todos, ni una definición única de una “buena” carrera”.

Helen Tupper, Cofundadora y Directora Ejecutiva de Amazing if

“El éxito no es cuando has llegado a la cima de la escalera, ya que es más probable que estés abriéndote camino a través de un laberinto. En lugar de planes de carrera rígidos y la expectativa de un futuro claro como el cristal, las personas deben sentirse cómodas con la flexibilidad y el cambio. En términos prácticos, las personas necesitan nutrir los roles futuros de manera más proactiva, pasando de un enfoque reactivo a las solicitudes de empleo a la exploración de oportunidades y áreas de interés. Los gerentes deben apoyar a sus personas permitiéndoles hablar sobre las posibilidades dentro y fuera de su equipo, su organización y su profesión. Ayudar a las personas a explorar nuevas oportunidades genera confianza y apertura, lo que contribuye a la seguridad psicológica y a los equipos de mayor rendimiento. Irónicamente, son los gerentes que ayudan a las personas a irse los que tienen más probabilidades de resultar en personas que quieran quedarse “.

Tom van Lindert, Director Financiero de Roto Group, describe esto como un arma de doble filo. Afirmar que las organizaciones que no faciliten la agilidad de sus personas existentes no solo perderán talento, sino que tampoco lo atraerán:

“Lo que una organización puede aportar en términos de desarrollo personal es la respuesta natural para el trabajador más ágil, que opina que no permanecerá en algún lugar durante un largo período de tiempo. Las organizaciones, ciertamente aquellas con equipo de trabajo de mayor edad, no necesariamente lo encuentran fácil porque el lugar de trabajo se ha configurado para algo completamente diferente; a su vez, estas empresas son menos atractivas para los empleados más jóvenes que necesitarán cuando sus personas se jubilen”.

Un entorno que desbloquea estos beneficios

Ahora que comprendemos los beneficios del aprendizaje continuo, es hora de empezar a pensar en cómo podemos desbloquear los entornos en los que prospera la educación continua y adaptativa. Helen explica que para cosechar los beneficios, el aprendizaje debe convertirse en parte de la cultura de su organización:

“Las organizaciones necesitan crear culturas de aprendizaje, no solo centros de conocimiento. Esto significa que necesitan crear entornos en los que se anime y apoye a las personas para que aprendan por el hecho de aprender, y donde puedan reunirse y conectar ideas e información de formas nuevas y poco convencionales. La inteligencia colectiva de una comunidad de aprendices permanentes es más valiosa para una empresa en el futuro que un grupo de expertos aislados y especializados “.

Para crear una comunidad, todo el ecosistema de individuos que lo forma debe primero sentirse escuchado para que la solución pueda atender a todos. Permitir el espacio para crear conexiones entre los empleados permite que este sentimiento se arraigue en el ADN de la organización. Tom está adoptando este enfoque a través del programa Well One de Aon para averiguar exactamente qué necesitan sus empleados de sus planes de desarrollo, complementando esto con un KPI reflexivo para igualar:

“Estamos lanzando el programa Well One de Aon, que nos permitirá crear planes de desarrollo personal más personalizados basados en conversaciones y evaluaciones. También hemos implementado un nuevo sistema de evaluaciones que permite una conversación bidireccional entre la empresa y sus personas, y contamos con presupuestos dedicados a la educación para respaldar los planes de desarrollo. Al comprender qué motiva al individuo, podemos trabajar juntos para enfocarnos en las cosas que benefician a ambas partes y mejoran el desempeño. El único KPI para el presupuesto de educación es que debe utilizarse. Queremos que los gerentes individuales y las áreas comerciales encuentren un propósito para el presupuesto funcione para ellos y su equipo de manera colectiva e individual “.

Este enfoque ayuda a crear una cultura de aprendizaje, poniendo la responsabilidad en “cómo” aprender en lugar de un enfoque dictatorial, como explica Helen:

“El sistema educativo tradicional se centra en enseñar a las personas ‘lo’ que necesitan saber. Necesitamos más un sistema educativo de transición que enseñe a las personas “cómo” aprender de manera continua. Las habilidades del aprendizaje permanente, de tener una mentalidad de crecimiento y cómo cultivar la curiosidad y crear un plan de estudios personal son vitales para la educación de nuestro equipo, ahora y en el futuro”.

Helen Tupper, Cofundadora y Directora Ejecutiva de Amazing if

El desarrollo y el bienestar de las personas son características interconectadas de las empresas que fomentan una mentalidad de crecimiento “growth mindset”. La creación de una cultura segura, solidaria y colaborativa ha sido transformadora para los consultores especializados en TIC Axians. Como parte de su compromiso de mejorar el bienestar de los empleados, se han alejado de un modelo que se enfoca principalmente en el bienestar físico de sus personas a uno que también promueve la comunicación, la empatía y la resiliencia. Magda Faria, Directora de Workplace & Business Flow de Axians Portugal, explica que, si bien a menudo se puede ver si un colega está herido físicamente, es más difícil ver el estado actual de la salud mental de alguien, por ejemplo, si está al borde del agotamiento.

“Reconocimos que muchos de los problemas entre equipos se debían a la falta de comunicación o empatía. Si alguien tiene problemas en su vida personal, esto no siempre puede separarse de su vida profesional y es probable que afecte sus interacciones y reacciones con sus colegas, así como su desempeño. Queríamos crear un ambiente de confianza, donde las personas pudieran entenderse mejor a sí mismas y su respuesta al estrés, pero igualmente, comprender los procesos de pensamiento de los colegas para que podamos conectarnos y crear un ambiente psicológico seguro entre nosotros “.

Magda explica que en Axians han invertido en el crecimiento individual de su gente y en su capacidad para ser resilientes y comunicarse de manera efectiva entre sí para mejorar el desempeño de las personas y generar una cultura de aprendizaje permanente que a su vez impulse el éxito del negocio. Un enfoque en la Programación Neuro-Lingüística (PNL) dentro de su programa de capacitación está brindando a sus empleados las herramientas que necesitan para enfrentar desafíos en sus vidas personales y profesionales:

“El cambio es difícil, pero es la única constante en el mundo. Es difícil cambiar las cosas dentro de nosotros y responder a cambios impredecibles como la pandemia de COVID-19, pero si puede capacitar a su gente para lidiar con el cambio y el estrés sin miedo, brindándoles las herramientas para adaptar sus comportamientos y creencias, puede crear un ambiente de confianza y construir una fuerza laboral más resiliente. Cuando las personas trabajan para una empresa en la que se sienten seguras, respetadas y cuidadas, también se preocuparán por la empresa “.

Entonces, con los beneficios establecidos para los empleados actuales y futuros, así como para los empleadores que facilitan las culturas del aprendizaje continuo, tan claros de ver, ¿puede permitirse no unirse a Rising Resilient? Descubra el impacto de un enfoque más decidido del bienestar en el trabajo.


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