Fomentando un ambiente emocionalmente positivo en el lugar de trabajo

El bienestar emocional es un tema personal, y las causas de un “pobre” bienestar emocional son tan únicas y diversas como las personas afectadas. En un mundo de creciente preocupación, y los amplios y variados efectos de esto, es vital que los líderes de las organizaciones estén preparados y equipados para hacer frente a estas amenazas y creen una cultura que fomente las relaciones y la seguridad emocional.

Lo que está en juego en la lucha por el bienestar emocional no podría ser mayor. Poder participar en interacciones humanas no solo afecta a las personas en el lugar de trabajo, sino que es la base de cómo éstas se integran en la sociedad. Pero lidiar con fuerzas complejas, personales e invisibles puede ser una pérdida de energía que puede impactar la productividad en el trabajo.

Los empleadores están empezando a darse cuenta de que las personalidades individuales, las historias de vida y las circunstancias, ya sean buenas o malas, son una parte importante del bienestar emocional de las personas. Estas pueden ser una fuerza importante para el bien en una empresa, o un consumo de energía que afecte a la productividad. Los empleados no dejan su personalidad y sentimientos en la puerta cuando comienzan su trabajo diario, y tampoco deben hacerlo.

Entonces, ¿qué pueden hacer los empleadores para hacer del lugar de trabajo un espacio que sea seguro y emocionalmente gratificante y que ayude a los empleados a llevar la mejor versión de sí mismos al trabajo?
Para las empresas de todo el mundo, el bienestar emocional es un tema pertinente. La Organización Mundial de la Salud afirma que un entorno de trabajo negativo que conduce a un mal bienestar emocional “puede conducir a problemas de salud física y mental”, y estima que hasta el 13% de todos los días de ausencia por enfermedad están relacionados con condiciones de salud mental subyacentes.

Con casi el 15% de las personas que experimentan problemas de salud mental en el lugar de trabajo en cualquier momento, a nivel práctico el problema es difícil de ignorar, pero a nivel empresarial se intensifica. La OMS calcula que la mala salud emocional le cuesta a la economía mundial 1 billón de dólares al año en pérdida de productividad.

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Pero la mala salud emocional no sólo representa una amenaza para las empresas, sino que también es una oportunidad. Tanto es así que los empleadores se están comprometiendo a ayudar a sus personas, con el 88% de las empresas ofreciendo algún tipo de apoyo para el bienestar emocional. Si sus inversiones son suficientes y están mejor dirigidas depende de si es parte de un compromiso genuino con una estrategia de bienestar inclusiva, en lugar de un ejercicio de mero cumplimiento. Queda por ver cuántos enfoques fueron lo suficientemente ágiles, por ejemplo, para superar la prueba de estrés del COVID-19.

El curso de una carrera puede abarcar más de 50 años, y con la separación entre vida personal y profesional cada vez más borrosa, es importante que tanto los gerentes como las personas sean capaces de gestionar proactivamente todos los aspectos del bienestar. Los empleadores ya pueden reconocer las necesidades físicas cambiantes a medida que los empleados envejecen, por ejemplo, trabajando en la correcta iluminación de los espacios de trabajo u ofreciendo beneficios que se adapten a diferentes segmentos de edad. Para apoyar el bienestar emocional, los empleadores y los empleados necesitan entender mejor las fuerzas invisibles que dan forma a la salud emocional, así como tener el apoyo para combatir cualquier efecto negativo.

El tornado emocional

En psicología, la emoción se define a menudo como un estado complejo de sentimientos que resultan de cambios físicos y psicológicos que influyen en el pensamiento y el comportamiento. Algunas personas tienen naturalmente baja autoestima, estas pueden encontrar su confianza sacudida cuando comienzan un nuevo rol, mientras que los introvertidos pueden encontrar dificultades a la hora de fomentar relaciones con colegas extrovertidos. Las personas que sienten que no pueden ser su auténtico “yo” en el trabajo porque la cultura no abraza la diversidad pueden sentirse muy desconectadas de sus colegas. Estos factores pueden tener un efecto negativo en el sentido de pertencia, lo que puede conducir al aislamiento y posiblemente culminando en depresión.

Los factores que contribuyen a la depresión ya no se limitan directamente a la vida personal y laboral. Las amenazas socioeconómicas, como el envejecimiento de la población y la capacidad de crear estabilidad financiera personal a largo plazo, pueden crear un verdadero malestar, mientras que las políticas neoproteccionistas están teniendo impactos reales en el futuro percibido.

Esto puede ser especialmente preocupante para las personas que anteriormente se han visto afectadas por la pérdida de empleo o largos períodos de desempleo, y han experimentado los efectos.

El miedo a lo inesperado no carece de mérito. La confianza en la seguridad laboral ya estaba en declive antes de la pandemia COVID-19 a principios de 2020, que produjo estimaciones de la pérdida de 25 millones de puestos de trabajo en todo el mundo y ahora ha aumentado a 140 millones en el cuarto trimestre de 2020. La rápida propagación de la pandemia mundial y el impacto social, emocional y económico, y las rápidas medidas que los empleadores han tomado en reacción tendrán un impacto duradero en la forma en que los empleadores y los empleados ven el futuro del trabajo. Poner el bienestar emocional en el centro de las estrategias futuras de bienestar, para crear resiliencia frente a los retos futuros de esta naturaleza debe estar en la agenda de las empresas.

Bas van der Tuyn, Health Leader, Aon Países Bajos, explica cómo la creciente incertidumbre del mundo está contribuyendo al mal bienestar emocional:

«Una tormenta perfecta ha tomado forma, una combinación de volatilidad y complejidad que es difícil de capear para las personas. Con la pérdida de control la gente siente que la ambigüedad, y el mundo puede llegar a ser abrumador. Esto puede ser una fuente de enorme de estrés».

Bas van der Tuyn, Propositions & Business Development Manager at Aon

Sin embargo, mientras que las organizaciones promedio históricamente abordaban el bienestar con una mentalidad reactiva y defensiva, una organización más vanguardista estaba surgiendo antes del COVID-19, una que entiende estas cuestiones más amplias y adopta una postura activa junto con sus personas. La ambición de estas organizaciones es crear un lugar donde las personas puedan sentirse bien consigo mismas, y dar pasos adelante no sólo en el trabajo, sino a lo largo de toda su vida. En el futuro, esto será el corazón de las estrategias de personas para todas las empresas de éxito.

Bas cree que estas empresas son clave para abordar esta dinámica de bienestar, y son estas organizaciones las que prosperarán a través de sus estrategias de personas:

«Las empresas pueden ser un refugio seguro, un faro en la tormenta, donde las personas pueden conectarse para superar tiempos difíciles».

La brecha de atención de los líderes

Si bien las empresas pueden ser bien intencionadas, en la práctica combatir estas amenazas externas al bienestar sigue siendo un desafío. Los directores de recursos humanos, cuyas decisiones pueden afectar a las vidas de sus personas, tienen una enorme responsabilidad de entender simultáneamente cómo es el apoyo adecuado al bienestar en las organizaciones, así como de garantizar que las estrategias se implementan de manera efectiva.

Para los gerentes, sólo el 10% pueden ser formados o equipados con el conocimiento adecuado para entender la complejidad de los problemas en cuestión, lo cual plantea un desafío en el día a día. Si bien aún queda presión por seguir cumpliendo con los objetivos de rendimiento, por ejemplo, se les pide cada vez más que desempeñen su papel en la creación de un entorno emocional positivo.

No se entiende intrínsecamente cómo fomentar una relación positiva entre el empleado y el lugar de trabajo. Puede variar en función de la industria, así como del tipo de fuerza de trabajo, y a veces puede parecer estar en desacuerdo con objetivos comerciales, especialmente si no se asisgna un tiempo a realizar las prácticas de bienestar, por lo que es importante comprender la ayuda que los gerentes necesitan para asegurarse de que están cumpliendo con sus responsabilidades.

Steven MacGregor, CEO de The Leadership Academy en Barcelona, explica que el cuidado no es necesariamente una habilidad natural:

“Históricamente, las llamadas “soft skills” no se han visto como importantes en la mezcla de habilidades gerenciales como habilidades técnicas, y no hay experiencia funcional que permita a los gerentes seguir esta agenda. Debido a que las personas generalmente han sido promocionadas sobre la base de habilidades técnicas, no en sus habilidades para generar bienestar en sus personas, el bienestar emocional ahora se está tratando como una palanca clave para sacar el máximo provecho de los equipos”.

Para empeorar las cosas, los gerentes no siempre son buenos en la gestión de su propio bienestar, y mucho menos el de los demás. Las personas altamente comprometidas que ponen el trabajo antes que todo lo demás están sufriendo el síndrome de burnout (o síndrome del trabajador quemado) más a menudo, ya sea centrándose en las cosas equivocadas, o al no ver que había otra manera de alcanzar sus metas. Garantizar que este tipo de personalidad se acerque a la gestión de las personas de una manera humana es una parte clave del desafío.

Como explica Steven, las interacciones humanas deben sentirse reales y no forman parte de una iniciativa corporativa de arriba hacia abajo con la empresa en primer plano:

“El único calificativo real parece ser; “¿Eres una persona de personas?” Si usted es realmente curioso acerca de su equipo, se preocupa por ellos, en lugar de controlarles, usted será capaz de generar relaciones sanas persona a persona. Las personas son inteligentes y verán si se acerca a ellas por una preocupación real”.

Steven MacGregor, CEO de The Leadership Academy en Barcelona

Poniendo los fundamentos en su lugar

A pesar de los desafíos, los líderes están en una posición privilegiada para conocer muy bien a sus personas. A nivel práctico, hay maneras de ayudar a los gerentes a comenzar este camino en mostrarles lo que deben cuidar de ellas. Los empleados que pasan por períodos emocionales difíciles pueden mostrar cambios de personalidad como cansancio o bajo rendimiento. También a veces hay pistas físicas, como quejas por dolor causado por la tensión muscular debida al estrés.

Los cambios repentinos en las circunstancias pueden ser más obvios y más sencillos de aprovisionar. El duelo, por ejemplo, requerirá tiempo fuera del lugar de trabajo, así como flexibilidad y compasión, por no hablar de ayudar a través de los duros aspectos prácticos de lidiar con una muerte.

Las iniciativas de bienestar son más fáciles de implementar en equipos u organizaciones unidos, donde es más sencillo averiguar qué beneficios buscan las personas, pero en las organizaciones más grandes puede ser más complejo. Con una fuerza laboral más grande también es más difícil saber exactamente de qué opciones se beneficiarán más los empleados, y algunas organizaciones encuentran como un desafío cómo comunicar cuáles son los beneficios que ofrecen.

Pero decirles a las personas lo que tienen a su disposición es el primer paso crucial para permitir que las personas accedan a las distintas opciones, la buena comunicación, puede cambiar la dinámica, reduciendo la presión sobre los gerentes para tomar la iniciativa.

Steven explica que mientras usted esté actuando de manera auténtica, buscando el mejor interés para las personas desde el corazón, se apreciarán sus esfuerzos:

“Las emociones son muy personales, por lo que no hay un enfoque único para los beneficios del bienestar. Pero si sus empleados ven que está enviando información porque está tratando de ayudarlos, serán receptivos. Los modelos de lo que crees que ayudará a tus personas en función del tipo de trabajo que hacen, o los comentarios que obtienes son una buena manera de ponerse en marcha. Esto les mostrará que lo estás intentando, y confiarán en que quieres ayudarles. Gracias a esta confianza comenzarán a dar más información sobre lo que necesitan y a partir de ahí comenzará en el camino hacia un mejor bienestar.”

Cultura, cultura, cultura

Aunque es crucial proporcionar las herramientas adecuadas para garantizar el bienestar positivo, es importante comprender la influencia del entorno de trabajo y de todos en él. La forma en que los empleados perciben su lugar de trabajo es definida en gran medida por las personas que los rodean y los comportamientos que exhiben colectivamente. Esto en sí mismo puede dar forma a las actitudes hacia sí mismos, el empleador, y afectar directamente cómo se comportan.

Asegurarse de que sus esfuerzos se reciben correctamente no sólo se debe a cómo son apoyados por los líderes, sino por la forma en que se habla, y se interiorizan. Crear una cultura que permita esto es crucial.

La cultura es un término a menudo incomprendido. Las empresas pueden afirmar tener una buena cultura, o tener ambiciones de hacer crecer una cultura, pero ven esto como un destino final, puesto en marcha y mantenido unido por iniciativas bien definidas. Se puede olvidar fácilmente que el bienestar positivo es la suma de experiencias personales y humanas positivas, no tasas de registro de la plataforma de bienestar.

En realidad, la cultura es el producto final de sus esfuerzos, la manifestación de una sola voz unificada que todos los empleados viven y respiran, y cultiva sentimientos positivos. Es cómo la gente actúa, lo que dice y lo que cree en privado. Haz esto bien, y tu organización se elevará por encima de los demás.

Una cultura que lo hace con éxito está arraigada en la autenticidad y la empatía. La capacidad de empatizar a través de experiencias personales, experiencias compartidas y la apertura para comunicarlas más ampliamente puede ser la plataforma para una fuerza de trabajo transparente e interconectada.

Para crear una cultura empática sobre la que el bienestar puede crecer, hay tres fundamentos para poner en marcha:

Liderazgo

  • Los líderes autoconscientes que entienden a los demás, muestran sus vulnerabilidades y lideran con el ejemplo, son cruciales. Difundir el mensaje de que los temas en cuestión se están combatiendo en todos los frentes, que las nuevas ideas son bienvenidas y que el trabajo es un espacio seguro donde las personas pueden hablar abiertamente de una manera normal y humana.

Políticas

  • Las políticas y los valores claros permiten a las organizaciones comunicar cómo piensa la empresa y abordarán el bienestar emocional con claridad y confianza. Ganar corazones antes de ganar mentes asegurará que su mensaje se escuche con optimismo.

Comportamientos

  • Abrir la conversación es el primer paso, pero tener la conversación, y mantener la conversación en marcha es un juego diferente. Dedicar tiempo a hablar sobre los problemas de una manera flexible pero regular, asegurar que los empleados utilicen los beneficios disponibles y reforzar los resultados a través de conversaciones honestas y dedicar tiempo a desarrollar a los empleados son todas las formas de incorporar las mejores prácticas.

El negocio del futuro está aquí

Crear un lugar de trabajo seguro y gratificante no es una hazaña. Implica que todas las personas tengan el conocimiento, las herramientas y la confianza para cuidar de su propio bienestar emocional y salud mental, así como de quienes los rodean. Y si bien estas son áreas complicadas que requieren un esfuerzo empresarial comprometido, no hay tiempo que perder.

La pandemia COVID-19 en 2020 ha sacudido y probado la dinámica del lugar de trabajo de maneras sin precedentes y a gran escala. Steven MacGregor explica cómo las organizaciones han tenido que acelerar drásticamente la innovación en su lugar de trabajo para garantizar que sigan sacando lo mejor de sus personas:

«Las organizaciones que han confiado en la ortodoxia en sus prácticas de trabajo, o que han tomado previamente meses o incluso años para hacer cambios, han tenido que hacer cambios de la noche a la mañana. Lo que encontraron fue que el dolor de esto era a corto plazo, pero las conexiones humanas y la empatía entre colegas comenzaron a formarse de inmediato, y para beneficio a largo plazo”.

Hay cosas que se pueden hacer para cerrar la brecha entre el empleador y el empleado para crear un vínculo emocional real entre los dos. Independientemente de dónde comiencen, deben hacerlo inmediatamente. Un enfoque proactivo no solo garantizará que las personas estén obteniendo lo que necesitan más rápido, sino que el negocio se transforme ahora, no en un momento indeterminado en el futuro.

Bas van der Tuyn cree que las organizaciones que no adopten un enfoque proactivo para el bienestar emocional se quedarán atascadas:

«Si las empresas quieren ser capaces de avanzar, necesitan contar con una fuerza de trabajo vital y productiva que sea capaz de manejar los elementos. Los empleadores necesitan transmitir el mensaje fuerte y unificado de que quieren ayudar a sus personas a nivel individual, pero también uno que aborde que entienden la complejidad del mundo que habitan. Existen amenazas económicas y más existenciales tanto para las empresas como para sus personas, por lo que es primordial contar con una estrategia para hacer frente a multitud de dificultades al unísono».

Crear un compromiso entre empleadores y empleados constituye la base de una relación duradera y fructífera, además de ser la primera línea de defensa en la anticipación a la angustia emocional. Pero ¿de dónde?

El escenario ideal para ambas partes es una solución de bienestar que responda a las necesidades únicas del individuo. Bas describe cómo Aon puede ayudar a crear una estrategia de intervención y apoyo enfocada y efectiva:

«Las soluciones de evaluación de Aon pueden identificar que es importante para sus personas, para que pueda crear estrategias de personas a medida. Nuestras pruebas individualizadas proporcionan un análisis que revela las necesidades de los empleados que se basan en problemas reales, creando una plataforma de acción, desviando las dificultades antes de que surjan y permitiendo a las empresas maximizar el compromiso».

Los efectos de apoyar emocionalmente a sus personas no pueden ser subestimados. Desde la capacidad de mantener buenas relaciones, la mejora de la comunicación y el trabajo en equipo, hasta la creación de propósito para las personas, los beneficios para las organizaciones de proporcionar un apoyo emocional real contribuyen a una fuerza de trabajo más resiliente y motivada hacia los objetivos organizativos.

Los resultados son fáciles de traducir. Mejora de la productividad de los empleados, mayores tasas de retención, niveles de ausencia reducidos y mejor trabajo interpersonal, todo a través de una fuerza laboral más feliz, saludable y más fuerte.


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