2010年7月－总第六期
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董事会应缓和人力资本风险

 

本文刊登在2010年5月11日的“The Business Time”Corporate Awards增刊。

2008年下半年，怡安咨询的调研显示，吸引留用顶尖人才和信誉风险防范是全球领先的风险专家及企业高管共同关注的关键风险。

公司违规和经营不善的案例给企业带来声誉受损、地位下降的同时，也突显了缓和人力资本风险的重要性。然而，声誉风险更多的是阻止好人做坏事，而不是捉住在做坏事的坏人。

为了避免由于贪婪、自私、狂妄等人性弱点削弱商业判断的准确性，董事会应该严肃对待人力资本问题并且在风险管理上发挥更大的作用。

尽管目前董事会已经通过董事会层面的风险管理或是审计委员会更大程度地参与公司的风险管理，怡安咨询依然建议董事会能更多地参与到加强行政绩效的价值和行为管理、薪酬及领导力管理中去。

尽管这本应该是整个董事会的职责，然而在大多数董事会中，这些问题却常常委托给薪酬委员会和任命委员会处理。通常，董事会高度关注薪酬，但往往忽视绩效管理流程，领导力水平和继任人问题。

怡安咨询认为，董事会在绩效管理中的职责应当包含以下几项：

Ÿ         基于企业战略规划，确定、权衡总裁设定的各个经营目标

Ÿ         薪酬委员会起草绩效计划初稿，其中包括未能实现计划导致潜在风险分析

Ÿ         与总裁审阅草案，基于反馈做出相应的调整 

Ÿ         使最终的计划方案获得整个董事会通过

Ÿ         将最终计划方案与总裁沟通，并由总裁逐层下达该计划

Ÿ         始终与总裁保持沟通 

Ÿ         至少每年进行一次及时、全面的绩效评估

Ÿ         基于绩效给予肯定和奖励

在落实绩效管理流程的过程中，总裁同样扮演者相当重要的角色，明确期望值、提供目标达成可行性的定期反馈、识别可能隐藏在实施过程中的障碍和关键风险。

任命委员会的职责中有一项是负责监督总裁继任人（继任人最终由整个董事会决定）。怡安咨询提议如下方式： 

Ÿ         董事会和总裁都应对总裁继任人计划负责

Ÿ         继任人计划至少每年更新一次，并且撰写年度报告呈交董事会

Ÿ         继任人计划应该包含5个基本要素：

-       公司目前和未来业务需求评估

-       现任总裁的优劣势评估

-       总裁继任人的内部候选人的鉴定

-       考虑，并定期更新，是否从企业外部寻找总裁候选人

-       在无预备的总裁继任人的情况下，有一套紧急危机管理计划

达成共识并且拥有明确的预期以改善总裁与董事会的关系，而反之亦然。

企业的经营管理是由独立的董事会进行管理的。然而董事会由谁来管理呢？自我管理机制是否天生缺乏独立性？是否能提出不含私利的独立见解和举措？

这就是为什么基本价值观与行为尤为重要。专业技能、严格的流程和协商制度、以及高透明度，加上道德罗盘，董事会的自我管理被进一步增强。 

从最高层确保人力资本的素质可能是所有公司都可以拥有的最基本也是最重要的缓和风险的工具。

关于作者 

Na Boon Chong，怡安咨询东南亚区，总监

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