2010年7月－总第六期
董事会应缓和人力资本风险 | 2010校园招聘趋势调研报告 | 富士康内迁所引发的思考 | 海外工作经验与企业全球化

2010校园招聘趋势调研报告

调研基本统计信息概述

怡安2010校园招聘趋势调研针对企业高层管理者与人力资源管理部门管理人员，其中人力资源总监、招聘经理与专员共占受访者人数的90%， 另外10%受访者为总经理及部门经理，所提供信息经怡安咨询汇总，并得到保护。本次调研共有65家企业参与，其中，30%企业全职员工规模超过3000人，38%全职员工规模在500至3000人之间，其余不足500 人。所覆盖行业包括汽车、银行、化学、建设、消费品、电子产品、食品饮料、基金/信托、一般制造业、高科技、保险、机械制造、医疗器械、制药、电力/能源、专业服务、零售、半导体、电信、旅游/酒店等，具体分布见行业分布图。

校园招募状况分析

校园招聘数量

从09年已有招聘数据中发现，不同行业的招聘数目相差较为悬殊，以下为各行业数据：

Ÿ         汽车：参与本次调研的企业中，就不同行业来看，受访7家汽车行业招聘毕业生总量仅一家为100-300人，其余分别为20-49人（2家）、50-99人（3家）、20人以下（1家）。

Ÿ         金融：国有银行校园招募总数均为100-300人，而受访的外资银行与基金、信托受访企业单家企业的招聘数量小于20人，保险企业单家招聘数量为50-99人。

Ÿ         制造业：包括一般制造业企业和大型机械制造业企业，受访数共11家，其中10家的校园招聘数量小于20人，仅一家为20-49人。

Ÿ         消费品：对毕业生仍有很大需求，受访大型快消企业中50%企业的招募人数在50-300人之间。 

Ÿ         高科技：对毕业生需求总量巨大。四家受访大型企业中75%企业招聘数量在50-300人之间。另外，电子行业受访的8家企业都有为数不少的毕业生招聘计划，其中，需求量达到100-300人的有一家，同时有两家企业的需求量也在50-100人之间。

Ÿ         制药：受访三家企业对毕业生的需求量均为100-300人。

Ÿ         能源化工/电力：受访三家企业毕业生总需求为20-49、50-99、100-300人各一家。

Ÿ         旅游/会展/酒店：受访二家企业校园招聘需求量均为20-49人。

录入与留任情况

从招聘录用率来看，近60%参与调研企业的录用率低于9%，其中33%录入率低于5%。企业在招聘甄选毕业生上的工作量巨大而有挑战性，毕业生的工作状况、离职问题等仍然显而易见。就主动离职率来看，尽管目前就业形势渐渐好转，绝大多数为参与调研企业所录用的毕业生都倾向于接受现有工作，但企业对毕业生的满意度问题仍十分值得关注。

back to top 

管理培训生招聘情况与培养方向

在本次参与调研的65家企业中，共有62家企业拥有管理培训生计划，占95.38%，培养未来管理人才和技术专家已成为一致的目标。在管理培训生的培养方向中，市场与销售、制造和产品设计研发占到较大比例，分别为44.6%、32.3%和16%。（调研中管理培训生培养方向可多选，故百分比总和不为100%）

 

 

就不同行业来看，汽车行业管理培训生项目的发展方向最为全面，基本涵盖上表所列的所有发展方向；银行、消费品行业侧重于市场与销售；而一般制造业、机械制造业则集中在制造以及产品设计和研发。此外，管理培训生项目的计划招聘人数与企业自身规模有明显联系。80%招聘规模在100人以上的企业为员工人数超过3000人的大中型企业。

能力需求

本次调研显示，未能达到企业期望的主要原因是，管理培训生缺乏团队意识、问题解决能力、沟通能力与影响力和责任心等。同时，51%受访者指出，管理培训生的成熟度不够，主要表现为过于自我、不够吃苦耐劳、抗压能力不足等，而这些已成为企业日后筛选毕业生时的关键要求。在所考察毕业生的关键能力中，以上几项能力也成为选择频率最高的能力要求。

在选拔管理培训生时，我们分别从外显特征、内在特质等两个角度分析企业看重的能力。外显特征为员工在工作中体现出的外显行为。内在特质即员工表现出外在行为的基础，是个体内在、稳定的心理特质，其促使个体持续、一致地体现出一定的行为倾向。在众多外显特征中，团队意识、沟通能力与影响力、问题解决能力、变化适应能力等为企业最关注的能力，这几项能力被选择的频率最高，分别为18%、17%、15%、15%。内在特质中，责任心、逻辑、创新、情绪智力、自我控制与管理、与特定职位匹配的人格特质等几项为企业最关注的特质，被选择的频率分别为18%、16%、10%、10%、10%、9%。此外，职业成熟度、良好的自我职业规划和客观的自我评价等，成为企业对管理培训生的普遍要求。

 

选拔管理培训生时评估的主要外显特征

 

选拔管理培训生时评估的主要内在特质

 

 

测评工具使用状况

在目前的校园招聘过程中，企业使用最多的评估工具为结构化面试（18%）、小组讨论（17%）和岗位知识/技术测验（15%）。其中21.54%的企业使用了第三方提供的评估工具。工具提供商包括SHL、北森、DISC、MBTI、Thomas等。

测评工具问题与解决

近年来，人才测评市场巨大，短期内测评就在国内被大规模使用，而同时国内缺乏专业测评人士，以上两点并存直接导致许多测评业务在开始大量实施时尚不成熟。本次调研基于大量测评使用者的反馈， 将回顾使用当前工具所面临的问题，以便人力资源专业人士对测评工具进行有效甄别。

本次调研显示， 测评工具存在的问题包括以下几点：

信度、效度

信度、效度为测评中最为关键的两个标准。信度是指申请人评估结果的一致性。例如，若没有其他行为干预申请人，则他进行多次测试的结果应该基本一致。高信度的评估工具将得到可重复的、高一致性的测评结果。测评工具的提供者有责任说明工具的信度、研究过程与样本群体的特性。

效度是指评估结果与目前或未来工作业绩的关系（或其他与工作有关的成果，如胜任能力培训，生产力，旷工，或营业额）。效度是决定是否采用该评估工具最重要的指标。如果一个评估工具不能提供有力的效度证据反映候选人将会有怎样的在职表现，那么对于企业而言该工具毫无价值。具体来说，效度描述了一个评估工具衡量岗位相关品质的能力。在相同条件下对特定职位候选人使用有评估效度的测评工具，则高分者应比低分者在实际工作中表现得更好。

有效度的工具同时一定有较高的信度，但信度较高的工具却不一定有效度。对此您应该谨慎以确保您选择的工具在既定情况下同时具备信度和效度，同时该测试应聚焦于您期望的特定目的。例如，某个您所使用的测试能对候选人在工作中的技术熟练程度做出有效预测，却不一定能有效地预测候选人的领导力。

影响信度、效度的因素有很多，包括：

Ÿ         因素一：最初测评工具开发时，测评条目是否经过严格的心理测量学标准筛选。如内部一致性信度、重测信度（>0.6以上为可接受，>0.7为较好），是否选取适当的效标作为外部效标，即能预测的具体指标是什么，效度系数多少，采用何种方法得出的效度系数。在人才测评工具中，预测效度最为关键，相关系数（r）为计算效度系数基本方法。经过长期效度检验，各种测评工具的预测效度如下：

 

Ÿ         因素二：工具研发时所用样本是否为代表性样本。即那些针对具体职位开发的测评工具，其研发时所选样本与被测评者在工作内容、工作难度、工作情境等方面是否存在相似性，样本的代表性直接决定对测评群体的预测效度。 而对于测评智力、普遍人格和动机的标准工具，其泛化性最强，因为这些工具在研发阶段往往采用各行业、各年龄段、各地区的被试样本，以达到其适用范围的普遍性。

Ÿ         因素三：所选常模是否适合。在国内使用国外测评工具时，即使测评同一特质，不同文化下群体的常模仍会存在差异，这将导致所给出等级评价的误差，以及对应解释的误差。这会使效度系数受到很大影响，变得较不稳定。

Ÿ         因素四：测评工具的更新问题。

back to top 

测评内容的全面性与针对性问题

很多人力资源专业人士反映了测评工具所测内容的全面性问题，认为已有工具无法针对自己的胜任力模型或无法测量具体的软技能，无法测评如团队意识，动机，而只能测评智力、知识。

的确，除定制外，任何测评工具在研发时很难针对某特定企业的要求，于是往往生成标准化测评产品， 用于测评某单一、或一系列特质或能力。而企业在使用过程中，首先需要基于工作分析（job analysis）对工具进行筛选和最高效的组合。任何测评方法，无论情境模拟，还是题目测验、行为测评、都有其各自的优势、劣势和预测效度最高的方面，通过有效组合，才能最终形成最适合于企业某职位或某种特定需求的测评方法。

能否测评问题

很多企业与专业人士认为有些与工作相关的人格、成就动机等无法被测评。

其实，测评有着相当广泛的应用价值，任何一种特质、能力均可通过心理测评得到一定程度的预测，并随着测评的发展达到更好的预测效度。当前国内大量工具和测评理论来自国外，国内可用的工具在一定程度上已经满足了测评的基本需求，包括对智力进行较高效度的预测、应用国外测评方法开发各种测评工具等等。在测评长期发展过程中，人格测评始终受到关注，工作中的人格、成就动机其测评方法与普遍的人格、动机测评没有明显的差异。人格测评中存在的问题，如做伪，动机测评中存在的问题，如量化等，目前仍然存在，只是通过更多种方法组合，达到从多方面测评同一特质的交互验证。

此外，测评工具的可预测力如上图所示，对于严格标准的测评而言基于测评的长年发展，综合各种测评方法，最高的相关系数r达到 0.52，也就是说在工作绩效和测评结果间的相关可达到0.52。所以，对于任何能力能否测评，测评效果如何，在当前发展阶段的可预测度会使得我们有更为理性的判断和预期。

科学测评

科学测评的基础

测评是十分严谨的科学，其源于心理测量，又不拘泥于心理测量，最终应用于工作环境中。其最根本的基础是工作内容与职责，对任何一职位，其工作内容和职责均具有特异性。职责分析是基于对每一职责所要求的能力、技能、知识、人格等做出详细分析后再进行工具的选择和搭配。这种自下而上的方式， 往往较费精力与时间，但也是达到最高预测力的最佳途径。

如何构成完整有效的测评

基于不同的出发点，测评可以被分为两类，即心理测评和行为测评。

心理测评更为关注稳定、一致的内在特质，其促使个体持续地做出具有一定倾向的行为，但其行为是否达到了一定的成熟度，是否达到工作的要求等，仅凭心理测评难以给出答案。但它是一切行为的推动器，是个体行为的内在根源，通常包括个体的智力、人格、动机、其他特质的发展程度等。 行为测评关注个体在特定情境下的行为表现，测评个体应用其智力、特质的外在表现。

完整的测评通常由心理测评和行为测评共同构成。对于个体而言，其拥有的内在特质越强，其产生与特质相一致行为的倾向性也越强。正如我们预期智商高的个体在对问题分析后会做出更缜密的推理和判断，找到更好的解决方法一样。行为测评需要个体结合更多对实际问题的分析、解决经验，同时综合运用更多的知识等。所以，招聘者可以从中看出与真实工作表现更接近的外显行为表现。但由于对外显行为的观察和判断受很多因素影响，所以仅凭外显行为的测评，结论的一致性往往较差，而心理测评与行为测评的结合，往往能给出更贴切的全景解释。

常用测评方法与工具的利弊

基于怡安2010校园招聘趋势调研数据，我们看到各企业应用最多的评估工具为结构化面试（18%）、小组讨论（17%）和岗位知识/技术测验（15%），这些测评方法的普遍应用性勿庸置疑，但其在应用中存在的问题仍值得我们关注。

小组讨论

小组讨论做为测评的基本方法之一，可以使大量测评者同时完成明显的行为施测，这是其优点，明显的不足在于它严重影响单个测评者完整思路的表达，具体表现为：

其一，多个测评者参与讨论，之间形成严重的相互污染，其结果往往导致只能断定第一个提出新观点的人持有该观点，此外，单个个体的时间占用影响他人的完整表述，干扰随时、随处可见。

其二，小组讨论方式依赖团队中他人的谈话而延续， 通常难以了解个体原始的整体思路。

小组讨论对预测个体的沟通方式有少许预测力，但由于受到组内人员的随机性影响，个体在不同组中遇到的组内情况和表现会有较大差异，导致小组讨论难以稳定地测量个体在团队合作中的表现，仅有较弱的预测力。

结构化面试

行为事件法（behavior event based），情境事件法（situational based），为两种结构化面试的常用方法。

结构化面试有其独特之处，即基于人们行为的一致性，对过往同类行为进行评估，并以此预测未来个体表现特定行为和能力的程度。其属于行为测评中较基础的一种方法，能够观察到测评者的沟通与表达能力。

目前，校园招募中结构化面试体现出的问题体现在：

1.        耗时长，成本高

2.        大学生的经验有限，难以举出太多的事例，影响效度

情境事件法可以在一定程度上解决第二个问题。行为事件法通常请申请者讲述自己的某段特定经历，而情境事件法，则将一定的情境问题抛给申请者，问其在当时情况下的解决方法。这种方法增加了面试的标准化程度，给予申请者相同的情境问题，而较少受到是否有相关阅历的影响,却也由于缺少对历往行为的观察，导致这种方法的预测力略弱于行为事件法。

认知能力测试

本次调研结果表明，认知能力测试仅得到较小规模的应用，而认知能力的重要性将随着工作难度的提高而越发显著，来看一组数据：

 

认知能力与不同复杂度工作的绩效
工作复杂程度	认知能力对绩效的预测力（r）
高度复杂的职类	0.58
中度复杂的职类	0.51
低度复杂的职类	0.40

 

认知能力测试与其他筛选方法结合
筛选方式	单独预测效度	2种结合预测效度	效度改进
认知能力	.51
工作样本	.54	.63	.12
诚信	.41	.65	.14
人格（责任心）	.31	.60	.09
知识与技术	.45	.58	.07
人口统计学变量	.35	.52	.01
评价中心	.37	.53	.02

数据来源：Psychological Bulletin

可见，认知能力是测评中十分关键的部分，在所有预测指标中，其对学业、工作绩效的预测均达到十分理想的水平。

基于校园招聘的筛选量巨大，而认知测试做为解决一切问题的根源特质，将被得到越来越多的重视，并应用于管理者招募的初筛阶段。其以低成本、高效度的投入产出比，为未来管理者的招募把握至关重要的一关。

认知能力的测评内容即智商，由于智商分类的丰富多样，当前最普遍测评的为言语推理和数学推理，对于高级管理人员，高级言语推力测试的预测力十分强大，较好的高级言语推理测试，如Watson Glaser Critical thinking test的预测力已远超出普通语言与数学推理测试。

人格测试

人格做为心理学的重要研究领域，困扰其测评效度的问题不是无法测评，而在于如何在测评中降低作伪。在当前毕业生招募中，人格特质的重要性已得到普遍认同，但如何得到准确的人格测试结论却仍然是个问题。

人格测评做伪的源头在于人格测评条目的表面效度过高，即精明的测评者可以猜到题目所考察的特质。基于问题源头，当前的测评发展通过情境判断测验在一定程度上弥补了单一测评人格的不足。

情境判断测验的出发点在于运用特定人格特质的代表性行为做为测评条目的编制基础，测评中所有条目均保持一定的合理性，从而降低了人格测验过高的表面效度，测评者往往无法觉察答案，而使得具备该人格的个体找到更为符合自己的行为倾向。

back to top 

怡安咨询2010校园招聘趋势调研-编者寄语

校园招聘年复一年，任何一个潜在的未来管理者都是人力资源的宝贵财富。从招聘流程各个环节的实施、到人才甄选的权衡把握，人才测评工具作为一个可能的双刃剑，值得企业人力资源部门和管理者去充分地了解认识，避其刃而取其利，使校园招聘真正高效地服务于企业的战略发展，为您和您企业的基业常青赢得保障，并且收获与企业战略目标相匹配的可持续发展的人才资源。