Met de nieuwe kabinetsplannen is nu het moment voor een brede review van uw strategische HR-beleid

In het kort

1. De AOW-leeftijd gaat sneller omhoog, waardoor de huidige dertigers tot hun 70e zullen moeten doorwerken.
2. De aftopping van het pensioengevend salaris blijft bevroren op het huidige niveau van €137.800, waardoor mensen met een salaris boven die grens geen volledig pensioen kunnen opbouwen.
3. Het eigen risico voor de zorgverzekering gaat per 2027 met 75 euro omhoog en zal jaarlijks geïndexeerd worden (wat de afgelopen jaren niet het geval was). Ook geldt dat het bedrag maximaal €150 is per behandeling.
4. De IVA (inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten voor wie volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is) wordt uitgefaseerd (lees: afgeschaft voor nieuwe gevallen).
5. De periode voor de loongerelateerde uitkering wordt gemaximeerd op één jaar. De WW-uitkering wordt hoger in het begin en verkort naar één jaar.

Aon's visie

Onze visie is dat werkgevers deze punten niet een voor een moeten aanpakken, maar dat het verstandig is eerst een stap terug te zetten om de volledige scope en samenhang goed in beeld te krijgen. Bovengenoemde wijzigingen hebben als gemene deler dat er meer focus komt op de eigen verantwoordelijkheid van mensen, dat iedereen zelf de best passende keuzes moet maken. Hoe kunt u daar als werkgever ondersteuning bij bieden, zonder dat uw verzuim oploopt, uw uitval toeneemt, uw medewerkerstevredenheid daalt, uw medewerkers tot op hoge leeftijd in dienst moet houden terwijl u eigenlijk geen passende functie heeft, uw talenten dreigen te vertrekken door gebrek aan doorgroei, en ga zo maar door. 

Een passende oplossing die algemeen geldend is, is niet direct voor handen, maar het staat buiten kijf dat communicatie en bewustwording essentieel worden. Zorg ervoor dat medewerkers zich bewust zijn van deze wijzigingen en van de arbeidsvoorwaarden die ze hebben. Zorg voor goede begeleiding om uitval waar mogelijk te voorkomen en te beperken. Focus op duurzame inzetbaarheid, financiële, mentale, fysieke, relationele, sociale gezondheid van medewerkers. Zorg voor een modern arbeidsvoorwaardenpakket dat aansluit bij de huidige maatschappij en bij de nieuwe kabinetsplannen.

Flexibiliteit in arbeidsvoorwaarden

Te denken valt bijvoorbeeld aan de introductie van verdere flexibiliteit in de arbeidsvoorwaarden. Het bijeen sparen van een enorme pot geld voor de oude dag, die op een steeds latere leeftijd kan worden aangewend is misschien niet meer de best passende oplossing. Het is de moeite waard om te onderzoeken of een deel van dat budget niet beter in een meer flexibel product (derde of vierde pijler) kan worden geïnvesteerd, zodat het eerder kan worden gebruikt – voor een sabbatical, voor vitaliteitsverlof, om een periode mantelzorg te verlenen of om hoge zorgkosten op te vangen.

In de vierde pijler zijn er geen fiscale voordelen meer, maar dat wordt gecompenseerd door een veel grotere mate van flexibiliteit in de aanwending. Waarom niet een collectief product met een derde en vierde pijler aanbieden aan medewerkers? Daar kunnen dan meteen de hoger gesalarieerden gebruik van maken.

Zorg

Wat betreft de zorg is het zaak dat medewerkers in voldoende mate beseffen dat het eigen risico niet per definitie voor iedereen hoger wordt. Stel dat mensen één of twee indicaties per jaar hebben, dan zijn ze niet langer het volledige eigen risico kwijt, maar 300 euro. Door dit goed te communiceren kan worden voorkomen dat medewerkers zorg gaan mijden en daardoor meer gaan uitvallen of minder productief zijn.

Daarnaast wordt daarmee de medewerkerstevredenheid groter. Let wel, als de drempel lager wordt in een al overvol zorgsysteem kunnen wachttijden verder toenemen. Voor werkgevers wordt het dus steeds belangrijk om te werken aan preventie en de toegang tot goede zorg te bevorderen.

Verkorting van de loongerelateerde uitkering

Dit klinkt als een voordeel voor werkgevers. Immers, in plaats van maximaal twee jaar een hoge loongerelateerde uitkering en minimaal acht jaar een lagere vervolguitkering, wordt het dus maximaal één jaar een loongerelateerde uitkering en minimaal negen jaar een lagere vervolguitkering. De verzekeringspremies kunnen als gevolg hiervan dus omlaag. Anderzijds is het ook de moeite waard – afhankelijk van de samenstelling van de medewerkerspopulatie – om na te gaan of eigenrisicodragerschap dan niet interessanter wordt. Maar wat de afschaffing van de IVA precies voor werkgevers zal betekenen, is nog onzeker.

Wanneer deze groep onder de WGA gaat vallen en de lasten gedurende tien jaar aan werkgevers worden doorbelast, kunnen de kosten voor werkgevers – zowel publiek verzekerden als eigenrisicodragers – aanzienlijk stijgen. Daarmee ontstaat een spanningsveld: het beoogde doel is betere re-integratie, maar dit betreft juist een groep voor wie re-integratiemogelijkheden in de praktijk zeer beperkt of zelfs niet realistisch zijn.

Impact voor uw organisatie

Bovendien is het zaak om een analyse te maken van de medewerkerspopulatie:

• Welke generaties zijn er op de werkvloer en wat zijn de procentuele verhoudingen?
• Hoe kunnen medewerkers tot op hogere leeftijd nuttig worden ingezet?
• Is er omscholing nodig?
• Hoe invulling te geven aan het ouderenbeleid als de AOW-leeftijd oploopt tot 71 jaar? En hoe de opvolging te regelen?

Het vitaal houden van medewerkers wordt hiermee steeds belangrijker, maar ook het strategische vraagstuk hoe u uw medewerkersbestand wil inrichten en welke tools u daarbij nodig heeft. De huidige talenten wilt u ook zien te behouden, hoe kunt u die een toekomstperspectief schetsen als hun voorgangers tot hun 71e in dienst moeten blijven?

Kortom

Al met al bieden de plannen veel aanknopingspunten om uw strategische HR-beleid onder de loep te nemen en daar waar nodig aan te scherpen of te veranderen. De onderliggende verzekeringen kunnen vervolgens daaraan worden aangepast. Daarbij mag goede communicatie en het creëren van bewustwording onder medewerkers niet ontbreken – ook niet vanuit de maatschappelijke taak als goed werkgever. Onze adviseurs komen graag bij u langs om u te helpen een integrale visie te ontwikkelen op het strategisch HR-beleid en de impact van bovengenoemde plannen specifiek voor uw organisatie te bepalen.