Total Rewards-strategieën die bedrijfsresultaten stimuleren

De laatste jaren zijn medewerkers meer uitgesproken geworden over wat ze van hun werkgever verwachten. Werkgevers moeten hier gehoor aan geven door de juiste mix van Total Rewards-programma's aan te bieden die gepersonaliseerd en relevant zijn en afgestemd op de waarden en ambities van medewerkers.  

Het is een goed begin om zorgvuldig een Total Rewards-programma op te stellen en te implementeren dat compensatie, benefits, loopbaanontwikkeling, erkenning en een prettige werkomgeving omvat. Dit versterkt niet alleen het vermogen van een organisatie om toptalent aan te trekken en te behouden. Het ondersteunt ook een meer inclusieve cultuur door de diverse behoeften van het huidige personeelsbestand te erkennen en erop in te spelen. Hierdoor wordt een positieve relatie tussen de medewerkers en het bedrijf opgebouwd. Bijna 60 procent van de medewerkers overwegen hun huidige baan op te zeggen volgens Aon's 2025 Employee Sentiment Study. Werkgevers worden hierdoor geconfronteerd met een toenemende druk om Total Rewards-programma's te bieden die goed aanslaan. 

"Total rewards-programma gaan niet langer alleen over programma's en beloning - ze gaan over het creëren van een positieve medewerkerservaring, het stimuleren van prestaties en het behalen van bedrijfsresultaten."

- Stephanie DeLorm, Global Total Rewards Leader, Human Capital

Naast de veranderende verwachtingen van medewerkers hebben werkgevers te maken met uitdagingen die het opstellen van Total Rewards-programma's uitdagend maakt: 

• De kosten voor gezondheidszorg slokken meer dan ooit een groot deel van het Total Rewards-budget op. Het is onwaarschijnlijk dat de kostenstijgingen snel zullen afnemen. 
• De inflatie tast zodanig het financiële welzijn van medewerkers aan dat de jaarlijkse loonsverhoging er geen gelijke tred mee kan houden.
• Regelgeving inzake pay transparency, vooral in de Europese Unie, heeft invloed op de budgetten van werkgevers.  
• De volatiliteit van de markt heeft invloed op pensioenregelingen en pensioenbereidheid.

“Voor de meeste bedrijven bedragen de totale personeelsuitgaven 30 procent of meer van de bedrijfskosten en bedrijven moeten zich voortdurend onderscheiden om zich te profileren als favoriete werkgever", zegt Piotr Bednarczuk, head people advisory voor Aon's Talent Solutions praktijk in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. “Het is erg belangrijk om het Total Rewards-programma goed te regelen.”

Voor de meeste organisaties zijn veel uitdagingen systemisch en de personeelsbudgetten worden niet groter. Door echter een datagedreven aanpak te hanteren die is gebaseerd op de mening van medewerkers, kunnen HR-professionals beter bepalen waar ze een hoger rendement op hun huidige uitgaven kunnen behalen. 

"Werkgevers moeten moeilijke beslissingen nemen met hun budgetten en in sommige gevallen hun benadering van Total Rewards volledig herzien. Wees duidelijk over wat uw organisatie onderscheidt."

- Andrew Cunningham, Chief Commercial Officer, Human Capital, Europe, the Middle East and Africa

Weet welke beloningen medewerkers waarderen

Total rewards-professionals moeten denken als marketeers om erachter te komen wat medewerkers belangrijk vinden. Ze kunnen beginnen met het segmenteren van medewerkers. Veel organisaties segmenteren de geschiktheid voor bepaalde benefits of prestatiebeloningen al op basis van het functieniveau. Maar hiermee wordt geen rekening gehouden met de voorkeuren van medewerkers en de mate waarin zij prijs stellen op persoonlijk afgestemde benefits. Door segmentering in een redelijk aantal groepen die voldoende gemeenschappelijke kenmerken hebben, zullen er waarschijnlijk patronen naar voren komen die het bedrijf kan gebruiken om een meer gepersonaliseerde Employee Value Proposition (EVP) te formuleren. 

Segmenteren kan tijd en middelen vergen. Sommige werkgevers zijn ook bezorgd dat dit streven onredelijke verwachtingen kan scheppen over wat de organisatie kan leveren. De data en inzichten die voortkomen uit kennis over wat medewerkers belangrijk vinden, zijn echter de moeite waard. "Werkgevers mogen niet bang zijn om vragen te stellen en antwoorden te horen als: "We willen meer geld", zegt Bednarczuk. "Hoewel dat een groot deel van het antwoord kan omvatten, zullen er ook andere afwegingen moeten worden gemaakt." Uit de Employee Sentiment Study van Aon bleek bijvoorbeeld dat een op de vijf medewerkers een leuke werkplek belangrijk vindt, terwijl een vergelijkbaar aantal een werkgever wil die goed aansluit bij hun waarden.  

"Het draait allemaal om hoe je de vraag stelt", merkt Sandrine Decarnin op, hoofd personeelscommunicatie bij Aon Health Solutions in Europa, het Midden-Oosten en Afrika. "In plaats van te vragen wat medewerkers willen, is het beter uit te zoeken wat ze waarderen." 

Omdat Total Rewards per definitie te maken heeft met afwegingen maken, is het belangrijk om te begrijpen welke afwegingen medewerkers bereid zijn te maken op basis van wat ze belangrijk vinden. Door medewerkers bijvoorbeeld te vragen of ze liever extra betaald verlof of betere welzijnsvoorzieningen willen, kunt u inzicht krijgen in wat voor hen belangrijk is, wat weer van pas komt bij het opstellen van een plan.  

Geïntegreerde data helpen kloven te dichten in de perceptie tussen werkgevers en medewerkers 

De juiste data hebben om beslissingen te onderbouwen is niet zo eenvoudig als het lijkt. Maar de integratie van die data helpt om een duidelijk beeld te krijgen van welke benefits medewerkers gebruikmaken en hoe ze ermee omgaan. Door die gegevens vervolgens te vergelijken met wat medewerkers zeggen belangrijk te vinden, kunnen discrepanties aan het licht komen die verder geëvalueerd moeten worden, zoals: Is een programma minder populair dan uit de mening van de medewerkers blijkt, omdat het slecht wordt begrepen? Of voldoet het programma niet echt aan de behoeften van de medewerkers?

Een van de meest opvallende verschillen tussen de aangeboden en de gewenste arbeidsvoorwaarden gaat over levens- en arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. Slechts 38% van de medewerkers die deze arbeidsvoorwaarden belangrijk vinden, geeft aan hierover te kunnen beschikken.¹ Maar aangezien levensverzekeringen wereldwijd een gevestigde arbeidsvoorwaarde zijn, is dit verschil waarschijnlijk het gevolg van een gebrek aan bewustzijn bij medewerkers. Dit wijst op een kans om de communicatie en het begrip rond deze arbeidsvoorwaarden te verbeteren en duidelijk te maken hoe deze de financiële zekerheid van medewerkers op lange termijn ondersteunt.

Een andere kloof betreft welzijn. Bijna de helft van de medewerkers vindt dat hun werkgever hun welzijn moet ondersteunen,² maar minder dan één op de vijf voelt zich daadwerkelijk ondersteund. Werkgevers beginnen deze kloof te onderkennen, evenals de waarde van medewerkerswelzijn voor een organisatie. In een ander onderzoek gaven HR-leiders aan dat ze verwachten hun total rewardssuitgaven voor welzijn te verhogen van 2,8 procent van de investeringen naar 3,2 procent.³

Goede communicatie is nog maar het begin 

Overweeg het gebruik van data wanneer u moeilijke keuzes moet maken om middelen te herverdelen. Als programma's niet worden gebruikt, bepaal dan of ze om andere redenen de moeite waard zijn om te behouden, bijvoorbeeld omdat ze op lange termijn financiële zekerheid kunnen bieden. In deze gevallen hoeven de programma's alleen maar beter uitgelegd te worden aan de medewerkers. In andere gevallen moet worden bepaald of het schrappen van onderbenutte programma's om middelen te herverdelen naar iets wat medewerkers meer waarderen, per saldo een positieve ontwikkeling zou zijn. 

"Op dit moment ontvangen veel medewerkers uiteenlopende informatie over hun beloningen", zegt Jane Kwon, Total Rewards leader voor Aon's Talent Solutions praktijk in Noord-Amerika. "Werkgevers zeggen al snel dat ze de informatie beschikbaar stellen, maar pas wanneer actieve deelname vereist is, begint een medewerker zich in de informatie te verdiepen." 

Verschillende groepen medewerkers hebben verschillende communicatievoorkeuren en leermethoden. Sommigen zullen goed reageren op webinars of gedrukte materialen, terwijl anderen misschien de voorkeur geven aan een mobiele app die on-demand content biedt. Het is in ieder geval van cruciaal belang dat werkgevers via verschillende platforms en in verschillende formats communiceren, vooral tijdens belangrijke mijlpalen zoals de introductie van nieuwe medewerkers en de jaarlijkse inschrijving voor gezondheidszorg en benefits. 

Budgetten voor Total Rewards optimaliseren voor een grotere impact

Hoewel de rol van HR blijft evolueren, blijft het fundamentele doel van het aantrekken, behouden en ontwikkelen van goed presterend talent een hoge prioriteit en uitdaging. Het belangrijkste aspect om rekening mee te houden is de waarde die het Total Rewards-pakket van een organisatie heeft voor individuele medewerkers.  

Nu Total Rewards-budgetten worden opgeslokt door inflatie en stijgende medische kosten, is het zaak om met minder meer te doen. "Total Rewards evolueren sneller dan we de afgelopen jaren hebben gezien, vooral omdat medewerkers meer verlangen van hun werkgevers. Een recente periode van hoog verloop heeft die actie ook versneld," voegt Kwon toe. .

5 praktische stappen om de impact van Total Rewards te maximaliseren 

1. Total Rewards afstemmen op bedrijfsresultaten. Breng een verscheidenheid aan data samen (bijv. beloning, arbeidsvoorwaarden, gezondheid, prestaties, productiviteit, risico's, pensioenbereidheid en wat medewerkers belangrijk vinden) om beslissingen te onderbouwen. Deze gegevens kunnen de basis vormen van een programma om de bedrijfsprestaties te verbeteren. Vertrouw echter niet te veel op benchmarks. Hoewel benchmarks in de sector een belangrijke vergelijking zijn voor het nemen van beslissingen, is er een meer gebalanceerde aanpak nodig. Een aanpak die inzichten van leiders, financiële doelstellingen en de perceptie van medewerkers omvat om een duurzamere en beter afgestemdeTotal Rewards-strategie te creëren. Een te grote afhankelijkheid van benchmarks kan leiden tot een onhoudbaar programma dat elk jaar opnieuw moet worden gefinancierd, of tot een neerwaartse spiraal waardoor talent niet wordt aangetrokken en behouden.
2. Beheer de gezondheid van medewerkers als een bedrijfsmiddel. Met de stijgende gezondheidskosten moeten werkgevers, vooral in de Verenigde Staten, hulpmiddelen en technologie inzetten om de kosten over een meerjarige periode te verlagen. Om productief te zijn, moeten medewerkers gezond zijn. Een gerichte langetermijnbenadering van gezondheid en benefits zal inefficiënte uitgaven minimaliseren en investeringen terugbrengen naar de organisatie en haar mensen.
3. Ga verder dan de regelgeving voor loontransparantie. Hoewel de regelgeving inzake loontransparantie nalevingsproblemen kan opleveren, dwingen ze organisaties om hiaten aan te pakken en zich voor te bereiden op gesprekken over loongelijkheid – een essentieel onderdeel van het opbouwen van vertrouwen bij medewerkers. 
4. Ontwikkel aanpasbare vaardigheden. Technologie zal altijd deel uitmaken van gesprekken over vaardigheden. Bedrijven kunnen stimulansen creëren voor zichzelf en voor medewerkers door de vaardigheden te identificeren die nodig zijn voor de toekomst, mogelijkheden te creëren voor bijscholing en te investeren in loopbaantrajecten. 
5. Versterk het fiduciair bestuur. Een sterke bestuursstructuur is noodzakelijk om een toestroom aan fiduciaire verantwoordelijkheden aan te kunnen. Werkgevers lopen steeds meer risico op rechtszaken over fiduciaire kwesties, van de prijs van voorgeschreven medicijnen tot documentatiekwesties. Goede bestuurspraktijken in combinatie met een fiduciaire aansprakelijkheidsverzekering kunnen werkgevers helpen beschermen. 

Dit is niet het moment om kleine aanpassingen te doen aan de Total Rewards-programma's in de hoop dat de betrokkenheid een paar procentpunten omhoog gaat. Om de EVP van een bedrijf succesvol tot uitdrukking te brengen, is een echte herdefiniëring van de Total Rewards nodig. Het optimaliseren en opbouwen van een duurzaam, flexibel aanbod helpt bedrijven niet alleen om aan de wettelijke verplichtingen te voldoen, maar ook om het talent aan te trekken en te behouden dat nodig is om jarenlang strategische bedrijfswaarde te leveren.  

¹ 2025 Employee Sentiment Study, Aon
² 2025 Employee Sentiment Study, Aon
³ 2025 Future of Total Rewards Survey, Aon

Aon’s Thought Leaders

Piotr Bednarczuk
Senior Partner, Strategic Advisory, Europe, the Middle East and Africa

Andrew Cunningham
Chief Commercial Officer, Human Capital, Europe, the Middle East and Africa

Sandrine Decarnin
Head of Employee Communications, Health, Europe, the Middle East and Africa

Stephanie DeLorm
Global Total Rewards Leader, Human Capital

Melissa Elbert
Partner, Retirement Solutions, North America

Adithi Jagannathan
Partner, Human Capital Advisory Solutions, Europe, the Middle East and Africa

Jane Kwon
Associate Partner, Total Rewards, North America