Checklist Overgang Pensioenregeling Naar Wtp

Met de Wet toekomst pensioenen (Wtp) verandert het Nederlandse pensioenlandschap fundamenteel. De belangrijkste wijzigingen zijn de afschaffing van DB-regelingen, zoals een middelloonregeling, en de overgang van een leeftijdsafhankelijke stijgende premiestaffel naar een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie (“flat rate”). Uiterlijk per 1 januari 2028 moeten alle pensioenregelingen zijn aangepast, ongeacht de pensioenuitvoerder. 

Voor werkgevers die hun pensioenregeling bij een verzekeraar of premiepensioeninstelling (PPI) hebben ondergebracht gelden op onderdelen andere regels. Deze pensioenregelingen kunnen niet worden ingevaren zoals bij pensioenfondsen en er zijn hier geen buffers die gebruikt kunnen worden voor compensatie van deelnemers die er op achteruit gaan. Welke mogelijkheden hebben werkgevers met een verzekeraar of PPI als pensioenuitvoerder (hierna: ‘verzekerde regelingen’) dan wel?.  Deze vraag beantwoorden we in dit artikel.

We zien dat bij alle mogelijke keuzes rond verzekerde pensioenregelingen het risico op ongelijke behandeling (discriminatie) speelt, vooral ongelijke behandeling op grond van leeftijd bij arbeid. Zulke ongelijke behandeling is wettelijk verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Het is daarom belangrijk dat werkgevers zich hiervan bewust zijn en hun keuzes hierover goed en zorgvuldig onderbouwen.

Wij bespreken in dit kader:

• Afschaffen van de leeftijdsafhankelijke staffel en overstappen op één vlakke premie voor alle bestaande en nieuwe werknemers, met leeftijdsafhankelijke “compensatie”;
• Toepassen van eerbiedigende werking voor bestaande werknemers, naast een vlakke premie voor nieuwe werknemers;Invoeren van één pensioenregeling voor al het personeel met een verplichte vlakke premie, met een leeftijdsafhankelijk stijgend budget als bruto salariscomponent die al naar gelang de keuze van de medewerker kan worden ingezet als extra pensioenpremie of voor een eigen spaar- en/of beleggingsrekening;
• Europese aspecten in dit kader: het EU recht inzake vrij verkeer van werknemers;
• Europese/nationale regels over loontransparantie, die onder meer eisen dat werkgevers beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen inzichtelijk maken.

Belangrijk aandachtspunt hierbij is dat er niet een absolute waarheid bestaat over (leeftijds)discriminatie. De beoordeling is altijd casuïstisch: het hangt af van doelen, middelen en de context bij de afzonderlijke werkgever. Een goede vastlegging en onderbouwing van keuzes is daarom van groot belang. 

Overgang naar een vlakke premie, compensatie en objectieve rechtvaardiging van eerbiedigende werking onder de Wtp

Alle werknemers over naar een leeftijdsonafhankelijke vlakke premie

Een werkgever besluit voor alle werknemers, zowel bestaand als nieuw, een nieuwe pensioenregeling te introduceren met een vlakke premie. De bestaande leeftijdsafhankelijke premieregeling wordt gesloten. Ook als er nog een middelloonregeling van kracht is wordt deze gesloten. 

Voor bestaande werknemers betekent de vlakke premie dat jongere werknemers meer premie gestort krijgen, terwijl oudere werknemers minder premie ontvangen vergeleken met de oude pensioenregeling. Deze oudere werknemers moeten in beginsel worden gecompenseerd. 

De compensatie  zal in beginsel een leeftijdsafhankelijk karakter krijgen: de oude gesloten regeling kende immers een met de leeftijd stijgend premieverloop. Dit betekent ook dat er sprake is van (indirecte) leeftijdsdiscriminatie die objectief moet worden gerechtvaardigd. 

De werkgever eerbiedigt de bestaande stijgende staffel voor bestaande werknemers en voert een vlakke staffel in voor nieuwe werknemers

eerbiedigende werking neemt de werkgever het besluit dat de bestaande werknemers in de leeftijdsafhankelijke stijgende premiestaffel blijven , in beginsel nog tot de datum van hun pensionering. Het partner- en wezenpensioen moet wel worden aangepast aan de Wtp (percentage van het salaris). De wetgever heeft de eerbiedigende werking als overgangsmaatregel in de wet vastgelegd. 

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat dat de wetgever bij de transitie uitgaat van kostenneutraliteit: de kosten voor de pensioenregeling moeten niet stijgen als gevolg van de transitie. Dat is (mede) de reden dat veel werkgevers de optie van de eerbiedigende werking serieus onderzoeken.

Nieuwe werknemers krijgen (uiterlijk per 1 januari 2028) een pensioenregeling met een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. De hoogte van de vlakke premie voor deze pensioenregeling is doorgaans gebaseerd op het kostenniveau van de ‘oude’ stijgende premie.

Op het eerste gezicht lijkt dit een eenvoudige en pragmatische oplossing:

• Geen compensatievraag voor bestaande werknemers, ze houden grotendeels wat ze hebben;
• Geen (significatie) kostenstijging;
• Een duidelijke knip tussen oude en nieuwe populatie werknemers
• Er ontstaan twee pensioenregelingen bij de werkgever
• In de geëerbiedigde pensioenregeling met een leeftijdsafhankelijke premie is sprake van leeftijdsonderscheid, omdat oudere werknemers bij hetzelfde salaris en parttimepercentage een hogere premie ontvangen dan jongere werknemers (bijvoorbeeld 10,8% voor een 30 jarige tegenover 14,6% voor een 40 jarige).  
• Daarnaast is er een onderscheid tussen werknemers in de geëerbiedigde pensioenregeling en de nieuwe pensioenregeling. Een voorbeeld uit de praktijk: een werknemer van 30 jaar valt nog onder de oude pensioenregeling en krijgt 10% van zijn pensioengrondslag als premie. Een nieuwe collega van 30 jaar met hetzelfde salaris valt onder de nieuwe vlakke regeling en krijgt 16% van de pensioengrondslag als premie.

Objectieve rechtvaardiging van eerbiedigende werking

Hoewel de wet eerbiedigende werking toestaat, bevestigt de memorie van toelichting bij de Wtp dat daarmee sprake is van leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid. Dit onderscheid moet objectief worden gerechtvaardigd. 

De werkgever moet expliciet kunnen uitleggen waarom het gemaakte onderscheid in de concrete situatie gerechtvaardigd is. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van het argument uit de wetsgeschiedenis dat voor elk cohort bij gelijke salarissen en in gelijke omstandigheden eenzelfde pensioenuitkomst per ingelegde premie-euro is te verwachten en dat daarom gebruik wordt gemaakt van de leeftijdsafhankelijke staffel. 

Hierbij geldt dat de eerbiedigende werking niet onnodig lang mag duren; daarom is door de wetgever een evaluatiemoment in 2037 voorzien om te beoordelen of de overgangsregeling nog passend is. 

Het concept FIT/LEF als alternatief voor eerbiedigende werking

Het FIT/LEF-concept

Aon heeft de afgelopen jaren een concept ontwikkeld voor een andere benadering van pensioenregelingen. Dit concept noemen wij Finance In Time & Life Event Flex, afgekort FIT/LEF. Dit gaat uit van het totale budget voor de pensioenregeling (alle premies inclusief de werknemersbijdrage). In het FIT/LEF-concept kán het totale budget nog steeds geheel voor pensioen worden ingezet, maar er wordt een tweedeling gemaakt:

• Ten eerste is er een verplichte pensioenregeling voor alle werknemers van een bepaald niveau, eventueel met een werknemersbijdrage. 
• Boven het verplichte deel wordt er een budget ter beschikking gesteld dat de werknemer vrijwillig kan aanwenden voor pensioen, maar ook voor andere doeleinden die bij de werknemer past zoals een privé lijfrente, extra pensioen of andere doeleinden. 

FIT/LEF-concept met volledig vlakke premie

Het FIT/LEF-concept kan volledig worden vormgegeven als vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Dit betekent bijvoorbeeld bij een totaalbudget voor de pensioenregeling van 20% van de totale pensioengrondslagen , 10% verplicht als pensioenregeling wordt ingezet. Daarboven wordt een budget ter beschikking gesteld van 10% als keuzebudget. Op vrijwillige basis kan de werknemer deze 10% inzetten voor pensioen of andere doelen (al dan niet ‘by default’ waarbij de werknemers expliciet moet kiezen voor het gebruiken van het budget voor andere doelen dan pensioen). Dit geeft de werknemer flexibiliteit om naast pensioen andere doelen na te kunnen streven. 

In dit concept met een vlakke premie voor zowel het FIT,- als het LEF-gedeelte speelt leeftijdsdiscriminatie geen rol. Alle werknemers krijgen immers hetzelfde pensioen en hetzelfde keuzebudget ongeacht hun leeftijd. Uit het oogpunt van leeftijdsdiscriminatie is deze constructie het veiligst.