Compensatie in loon: ook voor nieuwe medewerkers?

Wat is er aan de hand? 

Eén van de belangrijkste elementen van het Pensioenakkoord (vastgelegd in de Wet toekomst pensioenen) is de overgang naar een vlakke, leeftijdsonafhankelijke premie. Bij pensioenfondsen kunnen de gevolgen hiervan (grotendeels) worden opgevangen door in te varen, maar bij verzekerde middelloonregelingen en premieovereenkomsten (ook wel DC-regelingen) kan dat niet. Hoe dan te compenseren? De wetgever heeft de bal bij de sociale partners gelegd. Bij een cao komen de vakbonden de pensioenregeling overeen en zijn de individuele medewerkers hieraan gebonden. Het wijzigingsproces is dan relatief eenvoudig. 

Als er geen sprake is van een cao is er instemming van de ondernemingsraad en vervolgens van de individuele medewerker nodig. Alleen indien zwaarwegende omstandigheden worden aangetoond, mag de werkgever de pensioenregeling eenzijdig wijzigen. De werkgever kan dus een heel gedegen proces voeren en aan alle wettelijke voorwaarden voldoen, maar alsnog te maken krijgen met (ex-)medewerker die bezwaar maken tegen de wijziging. Een veel gehoord bezwaar tegen wijzigingen zal zijn dat de medewerkers meer dan de toegezegde compensatie willen hebben. Er is immers geen enkele garantie dat de wettelijk voorgeschreven rekenmodellen in een juridische procedure stand houden. Onder het huidige regime gebeurt het regelmatig dat bij tegenvallende pensioenen dat in juridische procedures wordt besloten dat de medewerker de wijziging niet hoeft te accepteren. In de wetsgeschiedenis wordt aan de risico’s van deze wijzigingsprocedure nauwelijks aandacht besteed.

Compensatie in loon of in pensioen

Het is niet de eerste keer dat de pensioenregelingen gewijzigd moeten worden. Er zijn al de nodige wetswijzigingen geweest de afgelopen jaren en ook is er overgestapt van eind- of middelloon naar DC. Daarbij is eigenlijk altijd gekeken naar de effecten hiervan voor de medewerkers en is vaak ook compensatie verleend. Gewoonlijk wordt zo’n compensatie in loon verstrekt. Indien de pensioenregeling nog niet fiscaal maximaal is, kan de medewerker dan beslissen om deze compensatie – op vrijwillige basis – als extra inleg in de pensioenregeling te storten. 

Nu wordt er in de Wet toekomst pensioenen vanuit gegaan dat bij de overgang naar een vlakke staffel een compensatie in pensioen wordt verstrekt. Compensatie in loon is uiteraard ook mogelijk. Waar bij alle wijzigingen in de afgelopen jaren nooit compensatie aan nieuwe medewerkers is gegeven, wordt dit nu wel verplicht gesteld bij compensatie in de pensioensfeer. Achtergrond hierbij is het voorkomen van obstakels voor de arbeidsmobiliteit. In de markt is dit dus een noviteit. Want waarom zou je een nieuwe medewerker compensatie bieden? Hij of zij heeft geen rechten verloren, het is kostbaar en een nieuwe medewerker kan bij indiensttreding zelf onderhandelen over de arbeidsvoorwaarden. In de jurisprudentie wordt dit onderscheid tussen bestaande en nieuwe medewerkers toegestaan.

Juridische basis voor compensatie in loon is niet consistent 

Het is mogelijk om de bestaande DC-regeling met leeftijdsafhankelijke premie voort te zetten conform de zogenoemde eerbiedigende werking. Maar als hier niet voor gekozen wordt maar voor een regeling met een vlakke staffel, dan moet er een transitieplan opgesteld worden. In artikel 150d Wet toekomst pensioenen is opgenomen waaruit zo’n transitieplan moet bestaan. In de praktijk zijn daar geen verrassingen: het effect van de wijziging voor de medewerkers moet inzichtelijk gemaakt worden, de afspraken over compensatie moeten worden vastgelegd, evenals hoe die gefinancierd gaan worden. In artikel 150f Wet toekomst pensioenen zijn specifieke voorwaarden voor compensatie in het pensioen vastgelegd, waaronder de eis dat de compensatie ook voor nieuwe medewerkers moet gelden. De voorwaarden uit artikel 150f Wet toekomst pensioenen gelden dus alleen voor compensatie in de vorm van het toekennen van extra pensioenaanspraken en niet voor compensatie in loon.  

De rechtvaardiging om compensatie in pensioen ook aan nieuwe medewerkers te verstrekken is dat nieuwe medewerkers nadeel ondervinden door de overgang naar een vlakke premie. Dit is op zich terecht. Compensatie hiervoor is voor de medewerker zeer gewenst. De huidige wetgeving is echter niet consequent. Door de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel zullen heel veel medewerkers na een baanwisseling een substantieel lagere pensioenopbouw krijgen. Een nieuwe deelnemer wordt immers niet gecompenseerd indien de nieuwe werkgever: 

• een pensioenregeling bij een bedrijfstakpensioenfonds met een vlakke premie heeft; 
• gebruik maakt van de eerbiedigende werking: de bestaande leeftijdsafhankelijke staffel voor bestaande medewerkers behoudt en een vlakke premie voor nieuwe medewerkers introduceert.

Brief staatssecretaris d.d. 23 mei 2022 

Maar hoe moeten we dan de brief van 23 mei 2022 van de staatssecretaris lezen? 

Daarin wordt expliciet benoemd dat de compensatie ongeacht de vorm ook aan nieuwe medewerkers moet worden gegeven: “Als de compensatie buiten de pensioenregeling plaatsvindt dient ook die compensatie aan nieuwe medewerkers gegeven te worden.” Er wordt een directe link gelegd met het artikel 150f Wet toekomst pensioenen. Maar die wettekst is alleen van toepassing voor compensatie in pensioen. Oftewel: de reactie van de staatssecretaris is in strijd met de wettekst. Waarschijnlijk is dit een gevolg van het hoge tempo waarin alle vragen van de Kamerleden worden beantwoord.   

Conclusie 

Op grond van artikel 150f van de Wet toekomst pensioenen hoeft een compensatie in loon bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel niet aan nieuwe medewerkers te worden verstrekt. In bovengenoemde brief heeft de wetgever dit aangepast; compensatie buiten de pensioenregeling moet ook aan nieuwe medewerkers worden verstrekt.  

Dit geeft veel vragen in de praktijk. Gaat de wetgever artikel 150f repareren of wordt de toelichting genuanceerd? Gezien de beoogde ingangsdatum van 1 januari 2023 hopen wij dat dit snel duidelijk  wordt. Immers, het wijzigingsproces bij pensioenregelingen die niet uit een CAO volgen, is al weerbarstig genoeg. Daarbij zouden wij ook graag aandacht zien voor de consistentie van de compensatie voor nieuwe medewerkers ongeacht de keuze voor invaren of overgangsrecht.