Pensioenakkoord: 2028 is nog ver weg … of niet?

Nu het stof een beetje is neergedaald, blijkt dat alle tussenliggende deadlines niet opschuiven. Dat betekent dat we toch echt aan de slag moeten. Wat moet er precies gebeuren en wanneer? 

Per 1 januari 2024

Verlaging toetredingsleeftijd voor pensioenregeling

Per 1 januari moet de toetredingsleeftijd voor de pensioenregeling verlaagd worden naar 18 jaar. Nu is dat vaak 21. Dat lijkt een simpele exercitie, maar voor DC-regelingen met een leeftijdsafhankelijke staffel komt daar meer bij kijken. Er moet een nieuw cohort worden ingevoegd, het percentage voor dat cohort moet worden bepaald en er moet worden nagegaan of de eigen bijdrage dan nog past. Het mag immers niet zo zijn dat de eigen bijdrage die medewerkers betalen hoger is dan de totale pensioenpremie voor hen. Het kan dus zijn dat er aan de regeling gesleuteld moet worden. Vervolgens moet alles netjes worden vastgelegd in een juridisch document van de pensioenuitvoerder. 

Uiterlijk 1 januari 2025

Aanleveren transitieplan voor werkgevers die aangesloten zijn bij een pensioenfonds

Voor werkgevers aangesloten bij een pensioenfonds – een eigen ondernemingspensioenfonds, een algemeen pensioenfonds of een bedrijfstakpensioenfonds – moet er uiterlijk 1 januari 2025 een transitieplan worden aangeleverd bij het betreffende pensioenfonds. Let wel: werkgevers die op basis van de cao verplicht zijn aangesloten bij een bedrijfstakpensioenfonds hoeven dit niet, daar zorgen de sociale partners in de sector voor. In dat transitieplan moeten de afspraken tussen sociale partners zijn vastgelegd onder meer met betrekking tot de nieuwe pensioenregeling, hoe om te gaan met de opgebouwde pensioenen (invaren of niet), de impact van de wijziging op de medewerkers, hoe een eventuele compensatie wordt ingericht, wat er wordt gecommuniceerd en op welke wijze het partnerpensioen wordt ingericht. De onderhandelingen met sociale partners moeten op deze datum dus al afgerond zijn. 

Uiterlijk 1 oktober 2026

Aanleveren transitieplan voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een DC-regeling bij een PPI

Voor werkgevers met een verzekerde pensioenregeling of een DC-regeling bij een PPI moet er uiterlijk 1 oktober 2026 een transitieplan worden aangeleverd bij de verzekeraar of PPI. Dat transitieplan is vergelijkbaar met het transitieplan voor pensioenfondsen, behalve dat er van invaren geen sprake kan zijn. 

Werkgevers met een verzekerde middelloonregeling of een DC-regelin met een leefijdsafhankelijke staffel

Voor werkgevers met een verzekerde middelloonregeling of een DC-regeling met een leeftijdsafhankelijke staffel wordt de grote vraag wat daarmee te doen: gebruikmaken van de eerbiedigende werking en de staffel voortzetten tot in lengte van dagen voor de bestaande medewerkers en introduceren van een nieuwe pensioenregeling met een ‘platte premie’ voor nieuwe medewerkers of iedereen over naar de nieuwe pensioenregeling? Wat zijn de voor- en nadelen? En hoe toekomstbestendig zijn de oplossingen? Past het in het HR-beleid? En wat zijn de financiële consequenties? Vraag in dit kader ook naar meer informatie over onze FIT&LEF-oplossing. 

Restitutie bij overlijden niet langer toegestaan

Daarnaast is restitutie bij overlijden niet langer toegestaan. Het is begrijpelijk dat niet veel mensen op het eerste gezicht kunnen bedenken wat dat inhoudt. Het partnerpensioen in DC-regelingen is verzekerd op risicobasis. Er wordt dus geen potje gevormd, maar alleen een risicopremie betaald. Voor het pensioen na de pensioendatum is er natuurlijk wel een potje. Vaak is er geregeld dat dat gespaarde potje vrijvalt als een medewerker komt te overlijden vóór de pensioendatum en wordt gebruikt voor het verbeteren van het partner- en wezenpensioen. Zo krijgen de nabestaanden het opgespaarde potje door de premies van de werkgever en de eigen bijdrage dus terug. Dit systeem valt onder de genoemde restitutie. In het nieuwe systeem mag dit niet meer. Voor het gespaarde kapitaal zal er een onderscheid worden gemaakt tussen wat in het bestaande systeem is gespaard en wat in het nieuwe. Want het kapitaal uit het bestaande systeem mag ook in de toekomst gebruikt blijven worden voor de verbetering van het partner- en wezenpensioen bij overlijden. 

Wijzigingen moeten worden overeengekomen met sociale partners

Alle wijzigingen moeten worden overeengekomen door sociale partners. Als er geen cao van toepassing is en onderhandelingen plaatsvinden met een OR of als er geen OR is, zullen ook de medewerkers moeten worden geïnformeerd en gevraagd in te stemmen. 

Er is werk aan de winkel 

Het moge duidelijk zijn dat de wijzigingen die voortvloeien uit de Wtp niet eenvoudig zijn. Alles moet goed geïnventariseerd worden, de mogelijkheden moeten op een rijtje gezet worden en de financiële consequenties voor zowel de werkgever als de medewerkers moeten in kaart gebracht worden. Daarna moet er overlegd en onderhandeld worden met sociale partners. Ook moet onderzocht worden wat er bij de huidige pensioenuitvoerder (pensioenfonds, verzekeraar, PPI) operationeel gezien mogelijk is. Voordat u het weet , is het 1 oktober 2026. 

Uniek moment om arbeidsvoorwaarden te herijken 

De wijziging van het pensioenstelsel vormt bovendien een uitgelezen moment om breder te kijken naar de arbeidsvoorwaarden. Zijn ze nog in lijn met de wensen en eisen van medewerkers? Er is een grote krapte op de arbeidsmarkt op het moment, goede mensen zijn moeilijk te werven én te behouden. En door de vergrijzing is ook ouderenbeleid een belangrijk aandachtspunt. Dan lijkt het voor de hand liggend om nu bij een dergelijke grote wijziging nog eens na te gaan of de pensioenregeling nog wel past in plaats van alleen de hoogstnoodzakelijke aanpassingen door te voeren. Door het verbod op restitutie bijvoorbeeld wordt bijsparen in de pensioenregeling minder interessant. Ook kan er discussie ontstaan over de verplichte eigen bijdrage. Overwogen zou kunnen worden die vrijwillig te maken. Dan kunnen medewerkers die bijvoorbeeld in de derde pijler (lijfrente, banksparen) sparen. Ze hebben dan dezelfde fiscale ruimte en dezelfde belastingvoordelen, maar het gespaarde kapitaal overerft wel. Ook voor de eventuele compensatie kan zo’n oplossing onderzocht worden.

Al met al is er veel werk aan de winkel in het kader van de Wtp. Het is belangrijk om dit op tijd in te zien en actie te ondernemen. Anders staat de eerste deadline al binnen no time voor de deur.