Vrouwen welzijn: Give To Gain

Give To Gain

In 2026 staat het thema “Give To Gain” centraal: door bewust te investeren in de ontwikkeling en het welzijn van vrouwen, creëren organisaties méér betrokken, veerkrachtige en gezonde teams – en dat is een winst die iedereen voelt.

Economische zelfstandigheid gegroeid, maar nog steeds ongelijkheid

Internationale Vrouwendag is een krachtig haakje om vrouwenwelzijn in de volle breedte te bekijken. Want behalve onderwerpen als gezondheid en gelijke rechten is economische zelfstandigheid is een belangrijke voorwaarde voor vrouwenwelzijn. Volgens het CBS nam het aandeel vrouwen dat economisch zelfstandig is tussen 1977 en 2023 toe van 20 naar bijna 70 procent; bij mannen ligt dit al jaren rond de 80 procent. Dat is een enorme inhaalslag, maar het werk is nog niet af. 

Afhankelijkheid heeft grote gevolgen

In 2023 was ruim 30 procent van de niet onderwijsvolgende vrouwen tussen 15 jaar en de AOW leeftijd nog steeds niet economisch zelfstandig, en ruim 6 procent had zelfs helemaal geen eigen inkomen. Vooral vrouwen die in deeltijd werken of niet deelnemen aan de arbeidsmarkt zijn financieel vaak (deels) afhankelijk van een partner. Die afhankelijkheid kan grote gevolgen hebben bij ingrijpende gebeurtenissen als echtscheiding of overlijden van de partner: het risico op armoede, sociale uitsluiting en een beperkte pensioenopbouw neemt dan snel toe. Economische zelfstandigheid is dus niet alleen een individuele keuze, maar raakt aan bredere maatschappelijke thema’s zoals gelijkheid, armoedebestrijding en economische weerbaarheid.

Kans voor werkgevers

Tegelijkertijd zien we dat een aanzienlijk deel van de vrouwen die nu niet werkt, wél graag (meer) zou willen werken, mits de randvoorwaarden kloppen. Denk aan voldoende uren, betere afstemming tussen werk en privé, betaalbare kinderopvang, passende functies en ruimte voor mentale of fysieke belastbaarheid. Juist daar ligt een kans voor werkgevers om aantrekkelijk werkgeverschap en werkplezier te vergroten: door drempels weg te nemen en werk zó te organiseren dat vrouwen hun talenten duurzaam kunnen inzetten.

Voor werkgevers is dit daarmee geen “privéprobleem”, maar een strategisch thema. Als medewerkers financieel én mentaal sterk staan, daalt het verzuim en het verloop en stijgt de duurzame inzetbaarheid. Vrouwenwelzijn en economische zelfstandigheid versterken zo niet alleen de positie van individuele vrouwen, maar ook de veerkracht en productiviteit van organisaties.

Loontransparantie: eerlijk betalen, helder communiceren

De aankomende EU richtlijn Loontransparantie verplicht organisaties om salarisstructuren en loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen inzichtelijker en objectiever te maken. Dat betekent onder meer transparante salarisschalen, genderneutrale beloningscriteria en rapportages over eventuele loonverschillen. En verplicht actie ondernemen als er een onverklaarbare kloof boven de 5% blijft bestaan.

Voor vrouwen is dit essentieel: het verkleint de loonkloof, vergroot vertrouwen in de werkgever en geeft duidelijkheid over groeipaden. Transparantie gaat daarbij verder dan “lijstjes delen”; het vraagt een eerlijk gesprek over functiewaardering, promotiekansen, deeltijd, zorgverantwoordelijkheid en hoe stereotiepe aannames (zoals “onderhandelt minder hard”) niet langer een rol mogen spelen.

Heldere en eerlijke beloning draagt daarnaast bij aan ervaren rechtvaardigheid en werkplezier. Wie begrijpt hoe beloning tot stand komt en welke stappen mogelijk zijn, voelt meer grip, betrokkenheid en motivatie om zich te ontwikkelen, belangrijke elementen van aantrekkelijk werkgeverschap.

Total rewards: meer dan alleen salaris

Echte gelijkheid vraagt om een brede kijk op beloning: total rewards. Dus niet alleen het maandelijkse salaris, maar ook pensioen, inkomensbescherming, zorg  en vitaliteitsregelingen, ontwikkelbudget, verlof en flexibiliteit. Juist op deze onderdelen kunnen werkgevers een verschil maken voor vrouwen én hun economische zelfstandigheid:

• Pensioenopbouw die rekening houdt met deeltijd, loopbaanpauzes of minipensioenen, zodat zorgjaren niet automatisch pensioenjaren kosten. Hiermee voorkom je dat financiële afhankelijkheid vandaag later leidt tot een kwetsbare oude dag.
• Aanvullende inkomensbescherming en zorgverzekeringsoplossingen, bijvoorbeeld rondom zwangerschap, mantelzorg en langdurige ziekte, zodat tijdelijk minder kunnen werken niet direct tot financiële nood leidt.
• Vitaliteitsprogramma’s die mentale gezondheid, stressreductie en financiële gezondheid verbinden; denk aan trainingen over geld & gedrag, gecombineerd met coaching, zorg  of leefstijlprogramma’s.
• Flexibele arbeidsvoorwaarden waarmee medewerkers keuzes kunnen maken die passen bij hun levensfase: extra verlof, studie, sabbatical, of juist extra pensioenopbouw.

Door total rewards door een inclusieve bril te bekijken, krijgen vrouwen niet alleen “gelijke kansen” op papier, maar ook daadwerkelijk gelijkwaardige mogelijkheden om vermogen, gezondheid en loopbaan op te bouwen. Dat versterkt hun economische zelfstandigheid, vergroot het werkplezier en maakt organisaties aantrekkelijker in een krappe arbeidsmarkt.

Hoe Aon kan helpen

Wie vandaag kiest om te investeren in vrouwenwelzijn, in gezondheid, financiële veerkracht, economische zelfstandigheid en eerlijke kansen, kiest voor een organisatie die klaar is voor morgen. Aon denkt graag mee hoe u financieel welzijn van medewerkers in uw organisatie kunt versterken, onder andere via pensioen, verzekerbare arbeidsvoorwaarden en gerichte financial wellbeing programma’s.