De skillstransitie in 5 concrete stappen

Future proof skills

Skills van de toekomst zijn nodig in de huidige bedrijfsomgeving waar constante verandering alomtegenwoordig is. Dit zijn competenties, gedrag en vaardigheden die verder gaan dan de traditionele technische vaardigheden en die medewerkers in staat stellen om wendbaarder en veerkrachtiger te werken.

Elke organisatie bevindt zich in een andere fase in deze belangrijke skillstransitie. Soms kan het overweldigend zijn voor senior leiders managers een hele klus zijn om veranderingen in gang te zetten managen op de schaal die nodig is om de concurrentie voor te blijven.

Starten met de skillstransitie

Begin altijd met het identificeren van skills die cruciaal zijn voor het succes en de kernwaarden van uw organisatie en koppel deze skills aan het functiehuis. Betrek hierbij ook het marktperspectief; welke skills in de sector worden in de toekomst belangrijk? Vervolgens kunt u de balans opmaken en beoordelen of het merendeel van uw medewerkers deze cruciale skills bezit. Dit inzicht gebruikt u om via werving en selectie mensen binnen te halen en interne medewerkers te ontwikkelen om de juiste skills wel (continu) beschikbaar te hebben in de organisatie. Maar hoe doet u dat precies?

5 concrete stappen voor de skillstransitie

01. Creëer een duurzaam skillsmodel

Het bedrijfsleven maakt een ontwrichtende verandering door en de voorwaarden om succesvol te zijn op de werkplek veranderen mee. Leidinggevenden moeten daarom beoordelen welke skills ze nodig hebben voor bepaalde rollen, zowel vandaag als in de toekomst.

Skills moeten nog steeds voldoen aan de technische basisvereisten van de functie, naast skills die in veel verschillende functies van toepassing zijn, zoals competenties, gedrag en vaardigheden.

Om dit soort toekomstbestendige skills te beoordelen, hebben werkgevers baat bij een skillsmodel - een methode waarmee organisaties een strategie kunnen ontwikkelen en uitvoeren voor het aantrekken en behouden van de benodigde skills.

02. Verbind het duurzame skillsmodel met het functiehuis

In deze snel veranderende en convergerende bedrijfsomgeving evalueren veel werkgevers hun functiehuis op hetzelfde moment als dat ze beoordelen welke skills ze nodig hebben onder hun personeel. Deze twee activiteiten hebben een duidelijke synergie; het goede nieuws voor HR-managers is dat een skillsmodel kan en moet worden geïntegreerd met het functiehuis.

Het verbinden van het skillsmodel met het functiehuis is een ongelooflijk krachtige combinatie. Hoewel u het een zonder het ander kunt doen, is het resultaat meestal niet optimaal. Het functiehuis is een bedrijfsbrede structuur die rollen en functies definieert, wat leidt tot meer transparantie rond interne mobiliteit, inclusief zowel laterale als verticale loopbaanontwikkeling.

"Het koppelen van skills aan de functies helpt te bepalen wat nodig is om de link te maken naar ontwikkelprogramma’s ," legt John McLaughlin uit, CCO en partner bij Aon Human Capital Solutions. "We willen allemaal duidelijkheid voor onze loopbaan, maar om dat te bereiken zijn beide nodig."

Directe voordelen zijn onder andere:

• Inzicht in personeelsbehoeften
• Effectief aanpakken van skills gaps
• De algehele veerkracht van het personeelsbestand versterken

03. Integreer het skillsmodel met bestaande HR-processen

Het is belangrijk om uw toekomstige skillsmodel ook analytisch toe te passen op uw hele organisatie, inclusief de huidige HR-processen en technologischeinfrastructuur. Zorg ervoor dat er een gemeenschappelijk begrip en taal is voor medewerkers om de strategie en doelen van de organisatie uit te dragen. Een toekomstbestendig skillsmodel dat is afgestemd op de bedrijfsstrategie zal een aanzienlijke impact hebben op uw HR-ecosysteem; van het functiehuis zoals hierboven besproken, tot de effectiviteit van uw organisatie om hiaten of overlappingen te identificeren, prestatiebeoordelingen, carrièrepaden en kansen, recruitment en beloning, trainingsmogelijkheden en psychometrische assessments. Met skillsdata uit zowel tools zoals Workday als externe bronnen kunnen organisaties medewerkers ook in contact brengen met interne carrièrekansen, zoals projecten en nieuwe rollen, om meer ervaring op te doen en carrièregroei te stimuleren.

Het gebruik van online assessmenttools valideert vervolgens over welke vaardigheden mensen echt beschikken door de geschiktheid te meten via certificeringen, technische skillsassessments, competentiegerichte assessments (soft skills) en beoordelingen van harde skills.

04. Analyseer de kostenimplicaties en toegevoegde waarde

Weeg altijd eventuele kostenimplicaties af die verbonden zijn aan het inzetten van de skillstransitie. Hoeveel tijd en geld zou u besparen door u te focussen op skills die u misschien al in huis heeft in plaats van extern talent in te huren? Herscholing en bijscholing zijn twee effectieve manieren om skillstekorten aan te pakken. Bedrijven die herscholing en bijscholing openlijk onderdeel maken van hun EVP en hun totale beloningsstrategie zullen vertrouwen en begrip oproepen, wat weer zal leiden tot een grotere betrokkenheid en loyaliteit, alsmede het vergroten van de aantrekkelijkheid van uw organisatie voor sollicitanten. Maar hoe weet u zeker dat deze aanpak de juiste is voor uw bedrijf? Steeds geavanceerdere HR-informatiesystemen maken het veel eenvoudiger om informatie over skills vast te leggen en te onderhouden, zodat beslissingen altijd onderbouwd zijn.

05. Gebruik data om talentbeslissingen te nemen

HR-technologie en kunstmatige intelligentie (AI) stellen bedrijven in staat om skills gedurende de gehele loopbaan van medewerkers op verschillende manieren te gebruiken. Om de kracht van AI te benutten, moet u echter weten hoe skills gekoppeld zijn aan de rollen in de organisatie en vervolgens bijhouden hoe ze in de loop van de tijd veranderen. Veel te vaak hebben bedrijven modellen en raamwerken die niet met elkaar verbonden zijn en duidelijke aanknopingspunten missen.

Met toegang tot meer dan 10.000 skillsdatapunten kan Aon deze data, samen met data van ons Workday-partnership, gebruiken om organisaties te helpen bepalen hoe ze het beste gebruik kunnen maken van de databronnen die ze hebben. Het gebruik van onderling verbonden systemen en gegevens om beslissingen te nemen over talent, personeelsbezetting en personeelsplanning is de sleutel tot succes. Dit biedt ook uptodate benchmarks en mogelijkheden voor een grotere wendbaarheid en de mogelijkheid om een veerkrachtig personeelsbestand te behouden dat zich aanpast en beter reageert op veranderende eisen.

Vervolgstappen voor uw toekomstige skillsplanning

Bedrijven moeten zorgdragen voor het juiste niveau van diepgang om activiteiten zoals resourceplanning te ondersteunen, zonder in details te verzanden. Waar u zich ook bevindt binnen uw toekomstige skillsaanpak, onthoud dat het een estafette is, geen sprint. Neem de tijd voor een strategisch aanpak - het proces om skills te verbeteren is er een van samenwerking en is altijd herhalend en nooit af.

Lees meer over Aon's benadering van het ontwerpen van skillsmodellen en hoe we uw organisatie kunnen helpen bij het ontwikkelen van een plan dat bij u past.