Werkdruk: Waarom bepalen generatieverschillen de toekomst van werkgevers?

Door de ogen van Jordy: werkdruk en mentale gezondheid 

Jordy is 25, net afgestudeerd en begonnen aan zijn eerste baan in de IT. Hij is ambitieus, digitaal vaardig en wil graag impact maken. Maar al snel merkt hij dat de praktijk weerbarstig is: de werkdruk is hoog, deadlines volgen elkaar snel op en de digitale prikkels zijn continu aanwezig. Jordy voelt zich verantwoordelijk, maar raakt vermoeid en merkt dat zijn motivatie afneemt.

Jordy’s ervaring is herkenbaar voor veel jongeren. Hij zoekt naar zingeving, balans en erkenning, maar loopt aan tegen verwachtingen die niet altijd aansluiten bij zijn behoeften. Hij merkt dat oudere collega’s anders omgaan met werkdruk en grenzen, en dat het lastig is om zijn eigen wensen bespreekbaar te maken.

Generatieverschillen: een uitdaging én kans

Op de werkvloer werken meerdere generaties samen, elk met hun eigen kijk op werk, werkdruk en welzijn. Waar oudere generaties gewend zijn om “door te pakken”, zoeken jongeren als Jordy naar balans, flexibiliteit en mentale gezondheid. Uit de Aon Employee Sentiment Study blijkt dat 29% van de medewerkers verwacht dat werkgevers actief aandacht besteden aan gezondheid en welzijn.

Multigenerationele behoeften vragen om maatwerk:

• Elke generatie heeft eigen waarden en behoeften die verder gaan dan alleen leeftijd. De levensfase waarin iemand zich bevindt, speelt ook een cruciale rol in het bepalen van de prioriteiten en behoeften.
• Er is geen universele oplossing die voor iedereen werkt; organisaties moeten inzetten op maatwerk en flexibiliteit in beleid en arbeidsvoorwaarden.
• Gen Z-ers en Millennials voelen zich vaker gelukkig en succesvol dan oudere generaties, maar hun welzijn wordt sterker beïnvloed door sociale factoren. Voor Gen Z is het sociale leven zelfs 66% belangrijker dan voor andere generaties.
• Babyboomers en Generatie X hechten meer waarde aan financiële zekerheid en traditionele vormen van erkenning en loopbaanontwikkeling.

Flexibiliteit en autonomie: de nieuwe standaard

De behoefte aan flexibele arbeidsvoorwaarden en autonomie groeit, vooral onder jongere generaties:

• 72% van de medewerkers vindt het belangrijk om hun arbeidsvoorwaarden te kunnen aanpassen aan hun persoonlijke situatie, maar slechts 41% heeft deze optie daadwerkelijk.
• 63% is bereid bestaande voordelen in te ruilen voor meer keuzevrijheid.
• Jongere generaties zijn vaker bereid om salaris op te offeren voor meer flexibiliteit in hun benefits; deze bereidheid neemt af naarmate de leeftijd stijgt.
• Gen Z associeert flexibele werkmodellen met autonomie, vertrouwen en betere sociale interactie. Zij geloven dat flexibele werktijden en thuiswerkmogelijkheden hun carrière en welzijn positief beïnvloeden, vooral naarmate ze doorgroeien naar hogere functies.
• Babyboomers zijn daarentegen sceptischer over de voordelen van flexibel werken voor hun loopbaan.

Wat vraagt dit van werkgevers?

1. Luister naar het verhaal achter de cijfers: Jordy’s verhaal laat zien dat werkdruk niet alleen een kwestie is van te veel werk, maar vooral van een mismatch tussen verwachtingen, behoeften en ondersteuning.
2. Draag zorg voor een goede onboarding: Versterk de medewerkersbeleving vanaf het eerste contactmoment en blijf deze afstemmen op veranderende behoeften.
3. Maak mentaal welzijn bespreekbaar: Organiseer trainingen en geef leidinggevenden tools om signalen te herkennen en het goede gesprek aan te gaan.
4. Zorg voor ondersteuning: Bied toegang tot coaching, mentorschap en mentale gezondheidszorg via bijvoorbeeld een Employee Assistance Program of de collectieve zorgverzekering.
5. Versterk de cultuur: Erken en waardeer inzet. Geef regelmatig feedback en erken de inzet van medewerkers, ongeacht hun leeftijd. Dit vergroot motivatie en betrokkenheid.
6. Investeer in maatwerk: Flexibele werktijden, thuiswerkmogelijkheden en keuzevrijheid in secundaire arbeidsvoorwaarden zijn geen luxe, maar noodzaak voor de jongste generatie.
7. Bied flexibele benefits: Laat medewerkers zelf kiezen welke voordelen het beste bij hun levensfase passen, zoals extra verlof, coaching, pensioenopbouw of vitaliteitsprogramma’s.
8. Ontwikkel doelgroepen en communiceer gericht: Begrijp wat verschillende generaties motiveert en pas uw communicatie en beleid daarop aan.

Werkdruk kent vele gezichten

In eerdere artikelen bespraken we hoe werkdruk verschillende vormen kan aannemen. Zo lieten we zien hoe mantelzorg, vrouwengezondheid en de verborgen voordelen van de collectieve zorgverzekering allemaal invloed hebben op het werkplezier en de inzetbaarheid van medewerkers. Elk perspectief laat zien dat werkdruk niet alleen een individueel probleem is, maar vraagt om structurele aandacht en maatwerk van werkgevers.

Net als bij mantelzorg en vrouwenzorg vraagt ook generatiemanagement om maatwerk, openheid en structurele ondersteuning. Door dezelfde integrale aanpak te hanteren, bouwt u aan een organisatie waar iedere medewerker – jong of oud – zich gezien en gesteund voelt.

Van verschillen behoeften naar gezamenlijke kracht

Door te luisteren naar de verhalen van medewerkers als Jordy, en beleid te maken dat aansluit bij verschillende behoeften, bouwt u aan een wendbare, toekomstbestendige organisatie waar iedereen zich gezien en gesteund voelt.

Wilt u weten hoe u generatiemanagement praktisch inzet in uw organisatie? Neem dan contact op voor advies op maat. Samen zorgen we voor een werkvloer waar alle generaties tot hun recht komen.