Inzicht in en voorbereiding op meer beloningstransparantie

March 6, 2024 12 minuten

Inzicht in en voorbereiding op meer beloningstransparantie

Understanding and Preparing for the Rise in Pay Transparency

Nieuwe regelgeving in de Verenigde Staten en Europa zal bedrijven verplichten transparanter te zijn over hun beloningspraktijken. Samen met de bereidheid van medewerkers om over salaris te praten, is het tijdperk van beloningstransparantie aangebroken.

Key Takeaways

Beloningstransparantie blijft aan kracht winnen, nu steeds meer rechtsgebieden regelgeving aannemen.
Toenemende transparantievereisten zorgen er ook voor dat bedrijven zich meer richten op gelijke beloning.
De EU-richtlijn over beloningstransparantie betekent een ommekeer die gevolgen zal hebben voor bedrijven over de hele wereld.

De toename van loontransparantie en initiatieven voor gelijke beloning over de hele wereld gaat gepaard met een culturele verschuiving, vooral onder jongere medewerkers. Terwijl het vroeger als onbeleefd of taboe werd beschouwd om salarisinformatie openbaar te maken, leeft nu juist het idee dat het verbergen van de cijfers bedrijven in staat heeft gesteld om loonverschillen tussen mannen en vrouwen te versterken en te vergroten. Regelgevende instanties in Europa en Noord-Amerika verplichten daarom tot meer informatie over salarissen.

De meest ingrijpende regelgeving op het gebied van beloningstransparantie is de richtlijn van de Europese Unie. De richtlijn verplicht de lidstaten om wetgeving aan te nemen die meer transparantie en gelijke beloning voorschrijft.

Gerelateerd

Rapport

Global Pay Transparency Study
Rapport

EU Pay Transparency Directive Guide
Oplossing

Pay Transparency Consultancy

Er is geen enkel argument waarom een vrouw voor hetzelfde soort werk minder betaald zou moeten krijgen dan een man. Geen enkel argument, geen enkel […] Het is een basisprincipe van gelijkheid, dat eindelijk in de wet is vastgelegd. Gelijk werk verdient gelijk loon.

Ursula von der Leyen

European Commission President

Deze regelgeving is er collectief op gericht de loonverschillen aan te pakken, eerlijkheid te bevorderen en medewerkers in staat te stellen weloverwogen beslissingen te nemen over hun loopbaan. Naleving is belangrijk - en veel multinationale bedrijven zijn zich mogelijk niet volledig bewust van de mate waarin ze moeten voldoen aan de EU-richtlijn of andere regelgeving in rechtsgebieden waar ze personeel inhuren.
Hoe kunnen bedrijven omgaan met de nieuwe lappendeken van regels over beloningstransparantie?

De stand van zaken op het gebied van beloningstransparantie wereldwijd

Hier volgt een overzicht van een aantal van de belangrijkste regels op het gebied van beloningstransparantie die wereldwijd van kracht is.

Europese Unie (EU)
De grootste en mogelijk meest impactvolle regelgeving is de EU-richtlijn over beloningstransparantie. Het doel is om de gelijke beloning van mannen en vrouwen te bevorderen. In april 2023 heeft de Europese Unie een richtlijn aangenomen over de beloningstransparantie om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Hoewel de richtlijn zelf geen bindende wetgeving is, vereist het wel dat lidstaten tegen juni 2026 een nieuwe wetgeving aannemen die alle bedrijven met 100 of meer werknemers in Europa verplicht om te voldoen aan een reeks strenge regels, waaronder, maar niet beperkt tot:
- Informatie over loonschalen verstrekken aan sollicitanten
- Informatie aan alle medewerkers verstrekken over de criteria voor het bepalen van lonen en loonontwikkeling
- Informatie rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in de organisatie als geheel en in verschillende functiecategorieën en deze delen met medewerkers
- Samenwerken met werknemersvertegenwoordigers om de oorzaken van beloningsverschillen vast te stellen en deze verschillen weg te werken
Onder deze nieuwe regelgeving moeten bedrijven meer doen dan hetzelfde betalen voor identiek werk. In plaats daarvan moet er een reeks genderneutrale functiewaarderingsmethoden en -classificaties worden ontwikkeld en is gelijke beloning vereist voor vergelijkbare functiecategorieën. De criteria omvatten vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Werkgevers mogen niet-technische vaardigheden (soft skills) niet onderschatten of gendervooroordelen laten meespelen.

De sancties voor niet-naleving zijn nog niet vastgesteld, maar de richtlijn vereist dat het “doeltreffende, evenredige en afschrikkende sancties” zijn. Wetten stellen medewerkers die het slachtoffer zijn geworden van onrechtvaardige beloningspraktijken in staat om schadevergoeding of herstelbetalingen te vorderen. Slachtoffers van loondiscriminatie zouden recht hebben op een vergoeding en de bewijslast zou bij de werkgever komen te liggen als er een claim van discriminatie is ingediend. Dit betekent dat bedrijven over gedocumenteerd bewijs moeten beschikken om aan te tonen dat ze zich niet schuldig maken aan discriminatie.
Verenigde Staten (V.S.)

Meer dan 20 Amerikaanse staten en bijna twee dozijn steden en gemeentes hanteren beperkingen op het vragen naar het salarisverleden van sollicitanten. Tien van deze staten verplichten ook dat alle vacatures een loonschaal bevatten. Sommige zijn van toepassing op particuliere bedrijven, terwijl andere alleen van toepassing zijn op overheidsinstanties. Bovendien gelden sommige beperkingen alleen totdat er een aanbod is gedaan, terwijl andere gelden gedurende het hele wervingsproces.

Sommige Amerikaanse bedrijven beschouwen beloningstransparantie als een Europese aangelegenheid, of als iets dat nooit echt invloed op hen zal hebben. Bepaalde bedrijfstakken zijn ook terughoudend met het publiceren van salarisinformatie, omdat ze bang zijn voor reacties van klanten en voor het verlies van wat zij zien als een concurrentievoordeel. Maar meer dan de helft van de Amerikaanse bevolking woont op plaatsen met enige vorm van regulering. Dit, in combinatie met het groeiende nalevingsvraagstuk en de maatschappelijke beweging in de richting van beloningstransparantie, maakt dergelijke aannames onverstandig.
Canada

While there is no national requirement for pay transparency in Canada (with the exception of some higher-salaried government jobs), adopted legislation in British Columbia requires companies to disclose pay ranges and prohibits asking candidates about previous pay. Similar legislation has passed in Newfoundland and Labrador, as well as Prince Edward Island, and is being considered in Ontario. Companies in these areas are also required to publish wage gap information.

Canada also has stringent requirements around job evaluation for public employees. These requirements mandate that gender neutral standards are set to establish the appropriate classification level for jobs.
Verenigd Koninkrijg (VK)
Sinds 2017 zijn er in het VK vereisten voor de rapportage van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Omdat zoveel bedrijven in het VK multinationaal zijn en een aanwezigheid hebben in de EU, wordt er gespeculeerd dat het Verenigd Koninkrijk uiteindelijk elementen van de EU-richtlijn zal overnemen. Dit kunnen zijn:
- Loonschalen publiceren bij vacatures
- Alle medewerkers informatie geven over de criteria voor het bepalen van lonen en loonontwikkeling
- Bedrijven verplichten om gelijke beloning voor gelijke waarde te bieden
Japan

Het Framework Policies¹-plan van de overheid voor 2022 vereist dat bedrijven met meer dan 300 werknemers het loon voor vrouwen berekenen als een percentage van het loon voor mannen voor alle medewerkers. Dezelfde informatie moet vervolgens worden uitgesplitst naar vaste en tijdelijke werknemers (bijv. deeltijdwerkers, arbeidscontractanten en uitzendkrachten).

De loonkloof tussen mannen en vrouwen moet jaarlijks en binnen drie maanden na afloop van het boekjaar openbaar worden gemaakt. Deze percentages moeten op de website van het bedrijf worden gepubliceerd. Vanaf januari 2023 waren gegevens over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen ook verplicht in jaarlijkse effectenrapporten voor beursgenoteerde bedrijven. Kleinere bedrijven zijn momenteel vrijgesteld van rapportage over beloningsverschillen, maar dit zou in de toekomst kunnen veranderen.
Australië

Australië heeft in december 2022 geheimhouding rond salarissen verboden,² wat betekent dat bedrijven medewerkers niet mogen verbieden om over hun salaris te praten. Medewerkers hebben het recht informatie over hun loon al dan niet met elkaar te delen. Bovendien moeten bedrijven met 100 of meer werknemers jaarlijks verslag uitbrengen over hun loonkloof tussen mannen en vrouwen³.

De impact van de EU-richtlijn op multinationals

Elke multinational met een bepaald aantal werknemers in een of meer EU-lidstaten moet voldoen aan de richtlijn en de daarmee verband houdende wetgeving van elke EU-lidstaat waar hij werknemers tewerkgesteld heeft.

Hoewel de EU-richtlijn buiten de Europese Unie niet van toepassing zal zijn, hebben andere landen – met name het Verenigd Koninkrijk – de richtlijn als model gebruikt en kunnen veel van de onderdelen ervan worden geïmplementeerd. De EU-richtlijn weerspiegelt ook wereldwijde trends die andere landen over de hele wereld, waaronder enkele Amerikaanse staten, kunnen aannemen. Multinationals moeten loonpraktijken in de hele wereld beoordelen om ervoor te zorgen dat ze voorbereid zijn op deze veranderingen buiten Europa.

Laat de deadlines u geen vals gevoel van veiligheid geven. Deze verschuiving zal tijd vergen en bedrijven moeten nu al beginnen met de voorbereidingen om ervoor te zorgen dat hun nieuwe systemen klaar zijn en alle details zijn uitgewerkt.

Kelly Voss

Head of Rewards Advisory, North America

Zes stappen ter voorbereiding op beloningstransparantie

De voorbereiding op de komende veranderingen kan een hele opgave lijken; het zijn grote afwijkingen van de cultuur rond beloning die de meeste bedrijven hebben opgebouwd. Maar door kritische vragen te stellen en het advies van een vertrouwde adviseur op te volgen, kunnen bedrijven een soepele overgang realiseren.

1. Beoordeel de naleving van de regelgeving. Bepaal welke wet- en regelgeving van toepassing is op uw bedrijf — en welke segmenten van uw werknemerspopulatie. Overweeg of vrijwillige bekendmaking of naleving van bepaalde wetten zinvol is, vooral als wetten van toepassing zijn op bepaalde segmenten van de werknemerspopulatie en niet op andere.

Zo moeten bijvoorbeeld, als onderdeel van de EU-richtlijn, methoden voor functie-evaluatie om beloningsniveaus te vergelijken en te beoordelen, gebaseerd zijn op genderneutrale criteria en genderneutrale functiewaarderings-/classificatiesystemen omvatten.

2. Denk na over de basis van uw beloningstransparantie. Begin met een geactualiseerde functiearchitectuur om ervoor te zorgen dat u in de eerste plaats over de juiste functies en mensen beschikt. Dit vormt de basis voor gelijke beloning. U kunt ook een versneld initiatief voor het ontwerpen van een salarisstructuur opzetten, iets waar veel totaalbeloningsteams alles voor laten schieten om dit te voltooien. Onderdeel hiervan is ervoor te zorgen dat u duidelijke processen, richtlijnen en beleid voorhanden heeft om beslissingen over beloningen, werving, talent en promotie te onderbouwen.

3. Maak een stappenplan voor verandering. Voer een interne controle op gelijke beloning uit en zorg ervoor dat er regelmatig vervolgcontroles worden gepland. Bepaal of verschillen in beloningsgelijkheid statistisch significant zijn en zo ja, onderzoek de achterliggende oorzaken.
Ga vervolgens over tot herstelstrategieën. Bepaal wie in aanmerking komt voor op gelijkheid gebaseerde aanpassingen en hoeveel het dichten van de hiaten zal kosten. Beslis nadat de verschillen in gelijkheid zijn weggewerkt of de aanname- en promotiepraktijken moeten veranderen. Herzie uw analyse van gelijke beloning met de focus op waar u voor betaalt. Is het waar dat alleen volledig bekwame werknemers boven het gemiddelde worden betaald? Wat bepaalt de beloning nog meer? Is dat dienstverband, ervaring, opleiding of zijn het rapportagelijnen?

4. Bereid personeelsmanagers voor op communicatie over dit onderwerp. Hoe goed zijn personeelsmanagers in staat om met lastige vragen van medewerkers om te gaan? Hebben alle managers een goed begrip over hoe het beloningsprogramma werkt?
Communicatie zal cruciaal zijn. Bied simulaties en rollenspellen aan voor moeilijke gesprekken, zodat uw managers moeilijke vragen effectief kunnen beantwoorden. Zorg ervoor dat alle leidinggevenden goed op de hoogte zijn van het proces voor het vaststellen en wijzigen van salarissen.

5. Ga in op de grotere filosofische vraag rond transparantie. Begrijp de aanpak van uw organisatie en concentreer u op een goede voorbereiding. Neem, ongeacht de huidige vereisten, proactieve maatregelen: voer een analyse uit van de beloningsgelijkheid, identificeer bestaande kloven, herzie uw functiearchitectuur en salarisniveaus om uw beloningsprogramma's te verbeteren en implementeer voortdurende training voor managers. Zelfs als uw organisatie niet onderhevig is aan specifieke wetgeving op het gebied van beloningstransparantie, leg de basis voor toekomstige openbaarmaking en overweeg of proactieve openbaarmaking zinvol is voor uw bedrijf. Maken uw concurrenten bijvoorbeeld salarisschalen bekend? Denken leidinggevenden dat dit niveau van beloningstransparantie gunstig zal zijn voor het aantrekken van talent?

6. Kijk naar het volledige plaatje van beloningstransparantie. Het publiceren van salarisschalen is waarschijnlijk de meest zichtbare stap in beloningstransparantie, maar ook de stap die de meeste voorbereiding vereist. En het is zeker niet de enige stap. Voorbereid zijn om een loonkloof te bespreken en, indien nodig, te dichten vereist een cultuurverandering die voor veel organisaties een uitdaging kan vormen.

Beloningstransparantie opent de deur naar kansen en uitdagingen

Transparantie over beloningen biedt echte, zakelijke voordelen. Deze waarheid gaat soms verloren in discussies over naleving. Beloningstransparantie kan het giswerk van sollicitanten wegnemen, wat vaak tijd en geld kost wanneer de verwachtingen van kandidaten niet overeenkomen met het salaris dat een bedrijf biedt. Maar voor bedrijven die niet goed voorbereid zijn, kan loontransparantie ook moeilijkheden op korte termijn veroorzaken. De verantwoordelijkheid om te weten wat het salarisschaal voor een functie is en waar men zich binnen die schaal bevindt, ligt meestal bij de leidinggevenden. Zij zullen de klachten behandelen van werknemers van wie het loon niet in overeenstemming is met dat van anderen.

Er zijn een paar eenvoudige uitdagingen die de tendens rond loontransparantie met zich meebrengt. Naleving van regelgeving kan:

Leiden tot looninflatie en kostenverhoging
Leiden tot verlies van talent en strijd om talent
Verhoogd risico op problemen met werknemersrelaties veroorzaken, waaronder klachten
Nieuwe golven van claims voor gelijke beloning teweegbrengen
Zwakke of ontbrekende kaders, processen en gegevens benadrukken (bijv. functiewaarderingsmethodes, regelmatige loongelijkheidscontroles of voldoende marktgegevens over beloning)
Maak onduidelijke beloningsbeleidsregels rond salarisbepaling, functiewaardering en schaalindeling, salarisschalen en beloningsbeleid transparant

Wat hebben deze uitdagingen gemeen? Het zijn allemaal neveneffecten van slechte voorbereiding of bestaande problemen op het gebied van gelijke beloning. Bedrijven die voorbereid zijn op loontransparantie en een solide basis van loongelijkheid hebben, kunnen de volgende voordelen verwachten:

Meer eerlijkheid en gelijkheid, verbetering van diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) en gelijke beloning voor mannen en vrouwen
Identificatie van onderliggende problemen binnen de bedrijfscultuur
Wegnemen van ingebedde vooroordelen in wervingspraktijken
Meer talent aantrekken en behouden
Meer vertrouwen, loyaliteit, prestaties, behoud en merkherkenning
Meer motivatie voor medewerkers om hun loopbaan te ontwikkelen

Naast het nalevingsaspect zien bedrijven beloningstransparantie als een onderdeel van hun inzet voor DE&I en gelijke beloning. Loontransparantie wordt ook gezien als een positieve drijfveer voor behoud van personeel en cultuur — een belangrijke troef in het huidige veranderende personeelsbestand en de strijd om talent. Op dezelfde manier vindt de open communicatie met betrekking tot loontransparantie weerklank bij veel jongere medewerkers.

Compliant en transparant zijn over beloning is een grote stap, maar het is slechts de eerste stap op weg naar gelijke beloning. En hoewel gelijkheid misschien een ongrijpbaar doel lijkt, is het een doel dat tal van concurrentievoordelen met zich meebrengt. Bedrijven die bekend staan om het feit dat ze hun werknemers eerlijk betalen, ook al was dat niet altijd het geval, zijn in staat in een competitieve markt te concurreren om talent.
Leer meer over hoe Aon organisaties helpt zich voor te bereiden op salaristransparantie en gelijke beloning.

¹ Outline of the Act on the Partial Amendment to the Act on Promotion of Women’s Participation and Advancement in the Workplace
² Fair Work Legislation Amendment (Secure Jobs, Better Pay) Bill 2022
³ Gender Pay Equity