Pay Transparency Consulting

Wat is Pay Transparency?

Pay Transparency, of in het Nederlands loon-/salaristransparantie, verwijst naar elke inspanning om informatie over beloning inzichtelijker en toegankelijker te maken. Maatregelen op het gebied van beloningstransparantie kunnen sterk uiteenlopen, van het delen van salarisranges in vacatures tot het bekendmaken van salarisdata van individuele medewerkers tot het publiceren van statistieken over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Pay Transparency kan vrijwillig zijn maar het wordt ook wettelijk verplicht voor alle organisaties met meer dan 100 medewerkers. 

Waarom is Pay Transparency een voortdurende uitdaging voor bedrijven?

Het transparanter maken van beloningen kan zowel medewerkers als werkgever ten goede komen. Voldoen aan de eisen en verwachtingen op het gebied van beloningstransparantie is echter een uitdaging voor organisaties die niet beschikken over de juiste strategie voor totale beloning, infrastructuur en governance. Veel voorkomende barrières voor het invoeren van een effectieve beloningsstrategie zijn onder andere:

• Complexiteit van de regelgeving – Gezien de vele wetten op het gebied van beloningstransparantie die bestaan in Azië-Pacific, Europa, de VS en andere markten, is er momenteel geen universele standaard voor het inzichtelijk maken van Pay Transparency.  Dit creëert extra lasten voor multinationale bedrijven die proberen te navigeren en te voldoen aan verschillende regels en verwachtingen. In de VS bijvoorbeeld, vereisen sommige staten dat vacatures salarisranges of een minimumsalaris vermelden, terwijl dat in andere staten niet hoeft. Ook de Europese richtlijn voor Pay Transparency,  die bedoeld is om het principe van gelijk loon voor gelijk werk tussen mannen en vrouwen te versterken, zal waarschijnlijk leiden tot verschillende regels in meer dan 25 lidstaten.
• Inconsistente beloningspraktijken – Veel organisaties hebben geen goed gedefinieerde beloningsstrategie, van een gebrek aan datagedreven functiewaarderingssystemen tot verouderde functiearchitectuur en verschillen in de manier waarop managers functies indelen en beloningsbeslissingen nemen. In deze gevallen leggen acties op het gebied van gelijke beloning en beloningstransparantie snel discrepanties en gebreken in het systeem bloot. Voordat beloningstransparantie een realiteit wordt, ontdekken organisaties vaak dat ze hun totale beloningsbasis opnieuw moeten onderzoeken en versterken.
• Angst en weerstand bij medewerkers –  Veel werknemers en managers zijn bang dat het delen van informatie over vergoedingen inbreuk maakt op hun persoonlijke levenssfeer of conflicten veroorzaakt onder collega's. Bedrijven moeten ervoor zorgen dat ze de juiste grenzen en verwachtingen stellen aan hun werknemers voordat ze gevoelige informatie op grotere schaal gaan delen.
• Communicatie en training –  Organisaties moeten overtuigend kunnen vertellen over hoe Pay Transparency werknemers en managers helpt om betere beslissingen te nemen over salarissen. Zonder de juiste begeleiding, training en ondersteuning, vooral voor managers, kunnen medewerkers gegevens gemakkelijk verkeerd interpreteren, wat kan leiden tot verwarring en frustratie, of mogelijk de deur openzet voor loongerelateerde rechtszaken.

Hoe Aon kan helpen

Elke organisatie is uniek, en bij Aon staan we klaar om klanten te begeleiden bij een aantal acties die ontworpen zijn om hen te helpen duurzame salaristransparantie op te bouwen. Samen, of gedeeltelijk, zullen deze stappen de bovengenoemde uitdagingen direct en proactief aanpakken.

Ons werk begint vaak met een Pay Transparency Readiness Assessment. Dit diagnostische proces identificeert de specifieke stappen die uw organisatie moet nemen om zich voor te bereiden op de regelgeving omtrent beloningstransparantie, waaronder het begrijpen waar uw mensen zich bevinden en welke regelgeving van toepassing is op uw bedrijf, het documenteren van doelstellingen voor belanghebbenden, het definiëren van een algemene filosofie voor beloningstransparantie voor uw bedrijf en het bepalen welke elementen van uw huidige totale beloningsinfrastructuur de meeste risico's opleveren voor uw organisatie.

Afhankelijk van de volwassenheid van uw strategie voor gelijke beloning, kunnen we ook een uitgebreid  Pay Equity Assessment voor uw bedrijf uitvoeren, inclusief een multivariabele regressieanalyse op verschillende dimensies (niet alleen geslacht), om de loonkloven in uw organisatie en de belangrijkste drijfveren erachter te identificeren. Het is belangrijk om te onthouden dat loongelijkheid en beloningstransparantie nauw met elkaar verbonden zijn, dus deze fase van het werk kan enkele weken in beslag nemen om op een correcte en methodische manier te voltooien. Lees meer over onze oplossingen voor pay equity.

Zodra u weet waar uw organisatie staat op het gebied van gelijke beloning en basiseisen voor salaristransparantie, kunnen we beginnen met het aanpakken van structurele problemen in uw Job Architecture en Career Framework die uw vermogen om salaristransparantiedoelen te bereiken in de weg kunnen staan.

Dit werk omvat meestal het gebruik van tools zoals, Radford McLagan Compensation Database en JobLink^TM de functiewaarderingsmethodologie van Aon. Zo helpen we u met het consistent benchmarken, inschalen en definiëren van functies over de hele wereld. Tijdens deze fase van het werk zullen we ook vaardighedenkaders en bredere strategieën voor totale beloningen onderzoeken die kunnen worden gebruikt om de concurrentiepositie te verbeteren en uw interne en externe communicatieaanpak voor beloningstransparantie te ondersteunen.

Uiteindelijk is het ons doel om uw team te voorzien van een duurzame Pay Transparency Strategy, plus ondersteunende tools, die uw functiearchitectuur, loopbaankader, vaardigheidstaxonomie, totale beloningsstrategie en employee value proposition op een effectieve en coherente manier met elkaar verbinden, zodat u met vertrouwen aan de openbaarmakingsvereisten kunt voldoen. We zullen ook zoeken naar manieren om u te helpen te voldoen aan bredere corporate governance-eisen, waaronder openbaarmaking van menselijk kapitaal en ESG-rapportage.

Met wie werken we samen?

We werken samen met een breed scala aan functies bij klantorganisaties - waaronder de raad van bestuur, bedrijfsleiders en teams voor personeelszaken, investor relations, risicobeheer, communicatie en juridische zaken - om duurzame salaristransparantie op te bouwen. Indien nodig kunnen we ook samenwerken met externe adviseurs om ervoor te zorgen dat de privacy van klanten wordt beschermd.