Om een antwoord op deze vragen te vinden, bracht Aon vertegenwoordigers van werkgevers, advocaten, overheid en vakbonden om tafel. Tijdens een rondetafelsessie over duurzame inzetbaarheid gingen zij het gesprek aan over de ethische grenzen, wederzijdse verantwoordelijkheid en de rechten van werknemers.
Stimulerende werkgever!
Het belang van duurzame inzetbaarheid is enorm. Daarover waren de deelnemers het eens. Voor werkgevers omdat gezond, gemotiveerd en betrokken personeel leidt tot een beter bedrijfsresultaat én minder verzuimkosten, die immers steeds vaker voor rekening komen van de werkgever. Daarnaast zijn ook de medewerkers zelf gebaat bij plezier in hun werk, en gezond leven en werken. Ze waarderen een baas die dat stimuleert.
‘Gezonder-leven-app’
Er kan al veel op dat vlak. Tijdens de rondetafel komen allerlei voorbeelden ter sprake. Zoals ‘gezonder-leven-apps’ die de gebruikers tips geven voor een gezonde levensstijl. Dat varieert van “Op tijd naar bed” en “Gezond eten” tot “Neem wat vaker de trap”. Zo simpel als het is, blijkt zo’n geheugensteuntje wel te werken.
Anderen gaan nog verder: zij regelen voor hun medewerkers professionele mentale support, zodat zij bij psychische klachten snel hulp kunnen krijgen. Ook dit blijkt een effectief middel om verzuim te vermijden, en wordt door medewerkers heel positief beoordeeld.
Waar ligt de grens?
Er zijn echter gevallen bekend waar de maatregelen van werkgevers wringen met het recht op privacy. Zijn medewerkers bijvoorbeeld verplicht te vertellen dat ze roken? Is overgewicht een legitieme reden tot ontslag? Of drugsgebruik in de vrije tijd? En kun je van je medewerkers eisen dat ze geen gevaarlijke sporten beoefenen?
Ontslag om ongezonde levensstijl
"De juridische kaders zijn nog te prematuur”, aldus Peter de Waal, advocaat en partner bij Ploum Lodder Princen. "Maar ontslag vanwege een ongezonde levensstijl komt wel steeds vaker voor." Nu nog is het daarbij van belang dat er een relatie is tussen het ongezonde gedrag en het werk. "In de petrochemische industrie is het bijvoorbeeld gebruikelijk dat er niet gerookt wordt op het terrein, vanwege de veiligheid. En bij politieagenten is een fysieke test al jaren onderdeel van de beoordeling.” Daarnaast is het een kwestie van gewenning. De Waal: "Vroeger was het toch ook ondenkbaar dat je alleen buiten mocht roken?”
Vitaliteitscontract iets voor u?
Werkgevers zoeken steeds vaker manieren om medewerkers te betrekken bij hun gezondheidsbeleid. Dat hoeft niet alleen vanuit de overheid te komen; dat kan ook via een eigen vitaliteitsbeleid of –contract. Daarmee kunnen werkgevers en werknemers hun wederzijdse wensen en verantwoordelijkheden vastleggen, en zo de bedrijfscultuur een gezonde(re) draai geven.
Wat staat er in zo’n contract?
Daarvoor gaven de deelnemers aan de rondetafelsessie een aantal tips:
- Zorg voor een open dialoog, betrokkenheid en vertrouwen; dat voorkomt een sfeer van dwang en conflict.
- Positief stimuleren heeft meer effect dan sancties opleggen.
- Een vitaliteitscontract hoeft niet een juridisch document te zijn; het kan ook een sociale afspraak zijn, gericht op beleid.
- Pas meer marketing toe in HR-communicatie. Breng uw beleid aan de man; maak het helder en aantrekkelijk.
- Geen enkel dienstverband is voor eeuwig. Wees niet bang om daar tijdig over in gesprek te gaan. Dan kunnen werkgever én werknemer zich daarop voorbereiden.
Aansprakelijkheid en preventie
Wilt u meer weten over uw werkgeversaansprakelijkheid m.b.t. de gezondheid van uw medewerkers en over manieren om verzuim te vermijden? Neem dan contact op met onze Program Manager Robert Spaan.