Netherlands

Stress door “nieuwe werkplek”

 


Als gevolg van COVID-19 hebben veel medewerkers sinds maart dit jaar een ‘nieuwe’ werkplek of is de manier waarop zij werken anders geworden. Deze nieuwe werkplek is thuis aan de eetkamertafel, een bureau op zolder of anderszins. Nog meer dan voorheen werken we vanuit huis en loopt privé over in werk en andersom. Medewerkers zijn continu in online meetings, of ze appen, bellen en mailen constant zonder daarbij ook enige vorm van ontspanning (pauzes) in te lassen. Terwijl zij waarschijnlijk ook nog een zorgplicht thuis hebben die anders geworden is. Dat gaat de hele dag door. Zij zijn continu bezig en daarmee staan medewerkers bijna de hele in verbinding met hun werk, terwijl hun privéleven ook door gaat.

Grenzen vervagen

Veel mensen hebben momenteel veel moeite met het combineren van werk en privé. Dat blijkt uit onderzoeksresultaten van TNO. Deze vervaging van de grens tussen werk en privé leidt ertoe dat mensen meer werken dan voorheen en minder rusttijd nemen. "Thuiswerkers ervaren vooral stress door concentratieproblemen", volgens onderzoeker Wendela Hooftman. Voor een groot deel van de medewerkers geldt dat de partner ook thuis is, of dat kinderen thuis zijn, omdat op school wegens corona geen docent voor handen is. Je bent dus tegelijkertijd aan het werk én aan het lesgeven. Die grenzen zijn erg aan het vervagen en daar hebben mensen last van. Spanningsklachten nemen er momenteel in veel huishoudens door toe1. Ook bestaat het risico op toename van huiselijk geweld2, omdat medewerkers niet meer naar kantoor kunnen gaan. Doordat velen nu met hun partners thuiswerken en de afstand nu heel klein is, kan dit ertoe leiden dat mensen depressief en teruggetrokken worden of juist hun frustratie afreageren, hetgeen kan leiden tot ruzie of zelfs agressie..

Continu ‘aan’ staan

Wie thuis echter geen afleiding heeft, blijft om hele andere redenen constant ‘aan’ staan en is beschikbaar voor iedereen. Deze collega kan makkelijk de tijd vergeten en mogelijk veel te lang doorwerken zonder pauzes. De medewerker maakt toch nog even die ene taak af, want er is toch niet veel anders te doen. Dat heeft impact op de focus die we aanhouden, onze tijdsbesteding en op de prioriteiten die we stellen. Een mens heeft ook rust en ontspanning nodig.

In welke levensfase medewerkers zich ook begeven, deze nieuwe vorm van werken levert mogelijk ook een nieuwe vorm van druk of stress op, inclusief (nu nog meer) zichtbare stressreacties. Stressreacties zijn zichtbaar als we omstandigheden meemaken die een heftige impact op ons hebben, zoals deze pandemie. De stressreacties die zichtbaar zijn, zijn vooral terug te vinden in het gedrag van medewerkers onderling: ze hebben geen/minder geduld meer voor elkaar en ze luisteren slecht naar elkaar (zeker bij veel online vergaderen). Daartegenover zien we dat medewerkers steeds minder meedoen aan online discussies, er worden overhaaste beslissingen genomen, of beslissingen worden juist voortdurend uitgesteld, medewerkers werken afzonderlijk en niet als een groep. Ondertussen zien we dat het gedrag in de persoonlijke sfeer ook anders wordt. Eenzaamheid3 en afzondering bij ouderen en jongeren waar het sociale leven wegvalt4 neemt meer toe en leidt zelfs tot burn-out klachten.


Werkstress en burn-out

Voor veel medewerkers is de situatie flink veranderd en is de impact op een goede werk-privébalans heel heftig. Bijvoorbeeld door een (nieuwe) digitale stroom aan informatie, een sneller werktempo, de voortdurende veranderingen (aangepaste maatregelen), sociale afstand tot dierbaren en ondersteuning van schoolgaande kinderen. Dit kost de medewerker veel meer energie dan het oplevert en leidt steeds zichtbaarder tot werkstress en uiteindelijk, in het ergste geval, tot een burn-out. Voor veel mensen komt daar ook de angst om besmet te raken bij, of de financiële onrust vanwege het mogelijk kwijtraken van inkomen (baanverlies). Deze angst leidt er in sommige gevallen toe dat mensen over compenseren met werk en daardoor meer achter hun scherm zitten en minder gaan bewegen.

Andere klachten zijn; het hebben van een korter lontje omdat ze van meeting naar meeting gaan zonder laadmomenten tussendoor, moeilijker werk kunnen loslaten aangezien het werk op hun thuisplek is. Mensen lopen gefrustreerd rond (kattig, cynisch of boos) omdat ze niet even bij een collega binnen kunnen lopen om frustratie te delen en geen rechtstreekse waardering van collega's en leidinggevende krijgen. Of mensen trekken zich terug (zeggen niks meer in meetings, hebben camera vaak uit staan) omdat ze zich niet gehoord en begrepen voelen en overwerkt zijn. Medewerkers ervaren steeds minder controle over de situatie, ze worden angstig en raken daar ook gestrest van.
 

“Bij 21% is het ziekteverzuim op het werk gestegen en 16% is uitgeput vanwege de hoge werkdruk.”


Toename mentale klachten, werkdruk en verzuim

Over de generaties heen zijn de situaties en ervaringen misschien verschillend, maar de druk op het mentale welzijn is overal aanwezig. Zo laat onderzoek van EenVandaag5 onder ruim 25.000 leden van het Opiniepanel zien dat 60% van de ondervraagden door de coronacrisis in toenemende mate last heeft of heeft gehad van mentale klachten. Vooral jongeren tot 35 jaar lijden mentaal onder de crisis. Zij geven aan dat ze aanlopen tegen praktische problemen, zoals onzekerheid over een huis of baan, extra werkdruk en de zorg voor jonge kinderen. Maar ook relatief weinig contact en het gebrek aan variatie daarin, de sleur en moedeloosheid over het einde van de crisis dragen bij aan de mentale klachten. Als we naar de werkende populatie kijken, blijkt uit onderzoek van CNV6 dat meer dan een derde van alle werkenden door de coronacrisis een hogere werkdruk heeft. Bij 21% is het ziekteverzuim op het werk gestegen en 16% is uitgeput vanwege de hoge werkdruk. Omgerekend betekent dit dat miljoenen werkenden onder hoge druk staan en dat meer dan een miljoen mensen zijn uitgeput.

Wees alert op signalen

Het is erg belangrijk dat leidinggevenden deze stresssignalen herkennen bij hun medewerkers. Veel mensen vertonen veerkracht en passen zich aan deze nieuwe situatie aan. Zij proberen om sterker uit deze crisissituatie te komen. Voor anderen is dat een uitdaging en raken daardoor zelfs in een negatieve spiraal terecht. Ze komen er niet uit, trekken zich verder terug en raken verder geïsoleerd met het risico op langdurige uitval. Het is noodzakelijk dat managers vanuit goed leiderschap oog blijven houden voor signalen. Denk aan medewerkers die minder plezier in het werk, die slaapproblemen vertonen of fysieke gezondheidsklachten ervaren, of veranderingen in prestaties en gewoontes laten zien. Ook wanneer medewerkers prikkelbaar zijn in hun communicatieve uitingen en afgeven op collega’s, klanten of het thuisfront is dit een belangrijk signaal. Werkgevers moeten hier veel meer aandacht aan besteden en communiceren vanuit inzetbaarheidsbeleid waarin ‘veerkracht’ centraal staat. Sterker nog, leiders moeten getraind worden om ‘openminded’ en actief te luisteren naar hun medewerkers.

Bied perspectief

De enige manier waarop medewerkers hun topprestaties op lange termijn kunnen volhouden, is hen het perspectief bieden om het hoofd (mentale welzijn) ook af en toe rust te geven. En dit hoeven medewerkers niet alleen te doen, maar juist met elkaar en voor elkaar. Misschien lijkt het allemaal onmogelijk, totdat het gedaan is (“It always seems impossible until it’s done”–Nelson Mandela). Geef medewerkers het perspectief dat zij met hun werkgever samenwerken om te blijven werken aan mentale en fysieke gezondheid. Onbereikbare momenten zijn belangrijk voor de prestaties én gezondheid. Zo kunnen medewerkers wennen aan hun nieuwe werkplek.
Werkgevers hebben hierin een leidende rol en daarmee ook een voorbeeldfunctie. Zelfs minister-president Mark Rutte heeft dit tijdens de persconferentie op 3 november aangehaald. Hij heeft een dringende oproep gedaan om de komende tijd nog wat meer op elkaar te letten. Want een beetje aandacht en interesse kunnen heel veel betekenen.

Lees ook:

 

 
Ontwikkel veerkrachtige organisaties
Veerkracht ontstaat in een werkomgeving waarin mensen zich kunnen aanpassen aan ongunstige situaties, stress kunnen beheersen en desondanks hun motivatie kunnen behouden. Strategische investeringen in gezondheid en vitaliteit zijn van cruciaal belang om die veerkracht van medewerkers te vergroten. Die investeringen moeten gedreven zijn door duidelijk, betrokkenen zichtbaar leiderschap en een oprechte dialoog tussen werkgever en medewerker.

De voordelen voor werkgevers spreken voor zich: slechts 30% van medewerkers is veerkrachtig, maar 93% van die veerkrachtige medewerkers geeft aan bij hun werkgever te willen blijven en 86% van de medewerkers is totaal gemotiveerd op het werk. Personele veerkracht moet hoog op de agenda worden gezet, want het is niet alleen belangrijk voor medewerkers, maar kan ook het potentieel van uw organisatie ontsluiten. Lees verder over Rising Resilience.

 

1. Bron: Nina Bogosavac (2020), Steeds meer thuiswerkers zitten erdoorheen, spanningsklachten nemen toe, Geraadpleegd op 9 november 2020, NOS
2. Bron: Fonds Slachtofferhulp (2020), Huiselijk geweld tijdens coronacrisis, Geraadpleegd op 9 november 2020, Fonds Slachtofferhulp
3. Bron: PW.Academy (2020), Eenzaamheid: de meest onderschatte factor bij duurzame inzetbaarheid, Geraadpleegd op 9 november 2020, PW.Academy
4. Bron: Psychologiemagazine (2020), Coronacrisis: Ineens zijn we door de corona-uitbraak in een bijna surrealistische situatie beland. Hoe kun je daar het beste mee omgaan?, Geraadpleegd op 9 november 2020, Psychologiemagazine
5.Bron: Jeroen Kester (2020), Meerderheid heeft psychische klachten door coronacrisis, vooral jongeren ervaren problemen, Geraadpleegd op 9 november 2020, EenVandaag
6. Bron: Het parool (2020), Nationale vermoeidheid na maanden thuiswerken, het zorgt voor chronische stress, Geraadpleegd op 9 november 2020, Het parool