Inspiratiesessie “Duurzame Inzetbaarheid”

 

Op 21 november vond een inspirerende bijeenkomst plaats bij Aon in Rotterdam met relaties uit verschillende sectoren om ideeën omtrent duurzame inzetbaarheid met elkaar uit te wisselen. De aanleiding was de EMEA Health Survey die Aon heeft uitgevoerd in 19 landen waaruit onder andere bleek dat vrijwel alle werkgevers een belangrijke relatie zien tussen duurzaam inzetbaarheidsbeleid en de prestaties van werknemers.

Allereerst was het interessant om te zien dat verschillende aanwezige disciplines (Compensation & Benefits, HR, Health & Safety manager) allemaal met dit onderwerp bezig zijn. Dit laat zien wat een divers onderwerp duurzame inzetbaarheid is – breed en moeilijk definieerbaar.

Toch gaf Paul ter Wal als facilitator van de sessie ons enkele definities om te overpeinzen.

• Gezondheid is het vermogen om je aan te passen en je eigen regie te voeren in het licht van de sociale, fysieke en emotionele uitdagingen van het leven (Machteld Huber, 2011);
• Preventie is het voorkomen van gezondheidsproblemen door het optimaliseren van de voorwaarden voor gezondheid en het voorkomen dat ongunstige factoren daarop van invloed zijn. (Barbara Sassen 2014).

Waar ligt de verantwoordelijkheid?
Dit prikkelde de aanwezigen in ieder geval om na te denken over waar de (primaire) verantwoordelijkheid ligt voor duurzame inzetbaarheid. Is dat bij de medewerker of bij de werkgever? En wat kan je eigenlijk van medewerkers verwachten die jarenlang in de watten zijn gelegd? Is er dan niet sprake van een soort “learned helplessness”? Een van de aanwezigen merkte op dat ze, na een aantal jaren in het buitenland te hebben gewoond, het opvallend vond in welke mate we in Nederland dingen “regelen”. Hiermee neem je initiatief weg bij mensen – ze nemen een afwachtende houding aan. Op het vlak van gezondheid (en daarmee ook inzetbaarheid) zijn er allerlei overheidsprogramma’s (zoals stoppen met roken en vaccinatieprogramma’s). In alle opzichten wil je dat mensen meer eigen verantwoordelijkheid nemen, want veranderen van lifestyle moet wel vanuit een persoon zelf komen. “Maar”, wordt opgemerkt door een aanwezige, “dit staat wel op gespannen voet met het feit dat de werkgever opdraait voor de grootste kosten bij ziekte”.

Managers maken het verschil
Er is ook zoiets als het psychologisch contract, misschien nog wel belangrijker dan het formele arbeidscontract. Het psychologisch contract is het commitment dat werkgever en werknemer met elkaar aangaan; de intentie om met elkaar een reis, een loopbaan aan te gaan. Die reis ziet er vandaag de dag alleen heel anders uit dan 10 of 20 jaar geleden. Er zijn nog steeds veel organisaties waar lange dienstverbanden geen uitzondering zijn. Feit is dat een groot aantal medewerkers verwachtingen hebben die inmiddels niet langer reëel zijn. Hoe ga je daarmee om? Daar verander je namelijk niks aan als je een mooi duurzaam inzetbaarheidsprogramma implementeert. Tijdens de sessie komt meerdere keren de rol van de manager ter sprake. Als je echt een verschil wil maken, dan is een goede dialoog tussen de medewerker en de manager essentieel. En de manager moet in staat zijn om een medewerker vertrouwen en autonomie te geven zodat iemand daadwerkelijk het heft in handen kan nemen.

Welk programma heeft succes?
De mate van succes van initiatieven verschilt nogal per organisatie; zo bleek ook tijdens de sessie. Een sterk groeiende organisatie boekt enorme successen met het programma; waar samen sporten een belangrijke rol speelt. De organisatie is er van overtuigd dat het rendement oplevert; al is het maar omdat de betrokkenheid toeneemt. Mensen doen iets terug als de organisatie goed voor hen zorgt. Er wordt geopperd dat er ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid is om mensen boven de 40 nog een kans op een (nieuwe) loopbaan te geven op de arbeidsmarkt.

Aon kijkt vanuit een aantal verschillende pijlers naar duurzame inzetbaarheid:

• Fysieke gezondheid
• Sociale gezondheid
• Emotionele gezondheid
• Financiële gezondheid

Invloed van financiële gezondheid op duurzame inzetbaarheid
Deze pijlers omvatten de volle breedte van het onderwerp duurzame inzetbaarheid. Met name het aspect financiële gezondheid verdient aandacht omdat dit in het verleden wellicht nog wat onderbelicht is gebleven. Denk hierbij aan schulden die de inzetbaarheid van mensen beïnvloeden, de impact van loopbaan(veranderingen) op pensioen maar ook financiële wendbaarheid. Het feit dat bij een van de vertegenwoordigde organisaties de informatieve gesprekken over pensioen gretig aftrek vinden geeft misschien wel aan dat er veel behoefte is aan meer inzicht op dit vlak. En kennis over de (toekomstige) financiële situatie zou wel eens belemmeringen voor het beïnvloeden van inzetbaarheid weg kunnen nemen, omdat mensen dan misschien wel bepaalde loopbaanveranderingen aan durven.

Fysieke en emotionele gezondheid
Fysieke en emotionele gezondheid wordt doorgaans goed belicht in initiatieven en beleid. Met name omdat de impact van fysieke gezondheid vaak heel zichtbaar is. En emotionele gezondheid is een zeer actueel thema nu 1 op de 7 werknemers burn-out klachten heeft. Sociale gezondheid betreft onder andere het netwerk van sociale steun waar mensen op terug kunnen vallen. Ook dit blijkt zeer belangrijk te zijn voor de inzetbaarheid, denk hierbij onder aan de inzet van mantelzorg.

Herkenbaar programma en bekende kernwaarden
De organisaties vertellen over het diverse aanbod van interventies en activiteiten in hun organisatie en het gebruik daarvan door hun medewerkers. Het verbinden van verschillende initiatieven blijkt voor sommige organisaties een uitdaging te zijn. “We hebben zoveel programma’s en faciliteiten, maar hoe maken we er een geheel en een herkenbaar programma van?”. Ideeën hierover komen op tafel; het is van belang om een duidelijke visie te hebben. Niet alleen voor de koers van de organisatie, maar ook voor de human resources. En verbinding maken met de kernwaarden van je organisatie. Dat is immers waar je écht voor staat. Helaas blijkt in de realiteit dat die kernwaarden vaak niet “gevoeld” worden onder de medewerkers. Of ze zijn er niet, of ze zijn “bedacht” (en dus niet authentiek). Zoals ook tijdens de workshops voor visievorming op het gebied van duurzame inzetbaarheid regelmatig blijkt zijn ze er soms wel, maar is men er niet bekend mee, en is het ook niet duidelijk waar die kernwaarden te vinden zijn.

Zoals er niet maar één juiste en allesomvattende definitie is, blijkt ook dat er geen sprake is van een uniforme oplossing; een effectieve aanpak van duurzame inzetbaarheid vraagt maatwerk. Goed kijken naar de eigen organisatie, de medewerkers en de behoefte. Als adviseur op het gebied van Health & Human capital management kan Aon met u meedenken over het opstellen van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid.