Netherlands

Update pensioenakkoord: de belangrijkste uitkomsten en gevolgen op een rij

 

6 juni 2019

Het principeakkoord vernieuwing pensioenstelsel is rond. Wordt hiermee korting op pensioen voorkomen? Wat brengt de toekomst?

Na bijna tien jaar overleg tussen sociale partners en de overheid is het zover: er ligt een principeakkoord voor vernieuwing van het pensioenstelsel in Nederland.

De afgelopen jaren is er veel weerstand gegroeid tegen het huidige pensioenstelsel. Door de combinatie van lage rente en de hoge buffereisen is een onwenselijke situatie ontstaan. Opgebouwde pensioenen zijn de laatste jaren meestal niet geïndexeerd en dit verandert naar verwachting niet bij ongewijzigd beleid. Sterker nog: verlaging van opgebouwde pensioenen is op grond van de huidige regels en de lage rentestand bij veel pensioenfondsen op korte termijn onafwendbaar. Dit geldt voor ongeveer 7,5 miljoen mensen. Daarnaast waren discussiepunten voor sociale partners: langer werken, zeker voor zware beroepen, de snel stijgende AOW-leeftijd en het gemis van pensioen voor zzp’ers.

Wat zijn de belangrijkste onderwerpen van het principeakkoord voor vernieuwing van het pensioenstelsel? Een opsomming:

De AOW-leeftijd bevroren

De AOW-leeftijd wordt in 2020 en 2021 bevroren op 66 jaar en 4 maanden (in plaats van 66 jaar en 8 maanden in 2020 en 67 jaar in 2021). Daarna stijgt de AOW-leeftijd in stappen naar 67 jaar in 2024 in plaats van al in 2021. De huidige 1-op-1-koppeling aan de levensverwachting wordt gedeeltelijk losgelaten: de stijging van de levensverwachting met één jaar zal leiden tot een stijging van de AOW-leeftijd met acht maanden (en niet met één jaar).

De wijzigingen van de AOW-leeftijd staan los van de pensioenrichtleeftijd die in pensioenregelingen (2e pijler) wordt gehanteerd. Deze is in veel pensioenregelingen 68 jaar. Ook deze pensioenleeftijd zal de komende jaren minder snel stijgen dan voorzien.

Vervroegde uittreding

Werkgevers krijgen tijdelijk, voor een periode van vijf jaar, de mogelijkheid om regelingen te treffen waardoor werknemers drie jaar voor de AOW-datum fiscaal aantrekkelijk vervroegd met pensioen kunnen gaan. Deze mogelijkheid geldt voor iedereen en niet specifiek voor zware beroepen. Daartoe wordt de RVU-boete deels afgeschaft. Over een bruto uitkeringsbedrag van maximaal €19.000 per jaar zal geen boete worden geheven. Boven die grens geldt de boete nog steeds. Vooral laagbetaalde werknemers kunnen hiervan gaan profiteren.

ZZP’ers

Zzp’ers worden niet verplicht om pensioen op te bouwen. Wel moet het voor deze groep gemakkelijker worden om pensioen op te bouwen. Zzp'ers worden wel verplicht om een arbeidsongeschiktheidsverzekering af te sluiten.

Lumpsum op pensioendatum

Op de pensioendatum zal maximaal 10% van de waarde van het pensioen vrij opneembaar en aan te wenden zijn voor vrij te bepalen doeleinden. Dit kan bijvoorbeeld het aflossen van de eigenwoningschuld zijn, maar ook in te zetten voor het dekken van zorgkosten of een vakantie. Dit geldt zowel voor pensioen via de werkgever (2e pijler) als individuele oudedagsuitkeringen (3e pijler).

Afschaffen doorsneesystematiek

De doorsneepremiesystematiek wordt afgeschaft. Dit geldt voor alle pensioenregelingen. Zowel voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij pensioenfondsen als ook voor pensioenregelingen die zijn ondergebracht bij een verzekeraar of een PPI. Afschaffing van de doorsneepremie betekent dat een leeftijdsonafhankelijke premie het uitgangspunt wordt en dat deelnemers een opbouw krijgen die op grond van hun leeftijd past bij de betaalde premie. Dat leidt tot degressieve pensioenopbouw. Hierdoor ontstaat een meer eerlijke koppeling tussen pensioenopbouw en pensioeninleg voor jongeren en ouderen.

De afschaffing van de doorsneesystematiek maakt compensatie voor bestaande deelnemers noodzakelijk. De invulling en financiering hiervan is nog onduidelijk. Wel zijn er in het SER-advies en de kamerbrief van SZW enkele financieringsbronnen opgenomen. Bijvoorbeeld door een betere benutting van de beleggingshorizon. Rendementen kunnen in plaats van voor verhoging van de buffers gebruikt worden voor verhoging van aanspraken. Of er kan worden gekeken naar andere mogelijkheden die een evenwichtige transitie mogelijk maken. Bij de overstap naar een nieuw pensioencontract worden alle werkgevers verplicht om een transitieplan op te stellen. In dit plan wordt uiteengezet welke keuzes zijn gemaakt over de omvang en vorm van de compensatie. Aon kan u ondersteunen bij het opstellen van een transitieplan.

Twee nieuwe pensioencontracten

In het principeakkoord worden twee nieuwe pensioencontracten geïntroduceerd. Het eerste type contract is een uitbreiding van de huidige Wet verbeterde premieregelingen zoals die op dit moment voor beschikbare premieregelingen van toepassing is. Door de afschaffing van de doorsneesystematiek en de overstap naar een leeftijdsonafhankelijke premie-inleg wordt de verbeterde premieregeling ook een mogelijkheid voor bedrijfstakpensioenfondsen. In dit contract worden uitsluitend in de uitkeringsfase de risico’s collectief gedeeld. Het kabinet gaat nog onderzoeken of er een (beperkte) solidariteitspremie kan worden toegevoegd en of het langlevenrisico in dit contract efficiënter kan worden gedeeld.

Het tweede type contract is eveneens een premieregeling, maar in dit contract worden de risico’s ook in de opbouwfase collectief gedeeld. Er hoeven echter geen buffers meer aangehouden te worden, omdat er niet zoals in het huidige stelsel gestuurd wordt op nominale zekerheid. Elk jaar worden er pensioenaanspraken ingekocht tegen de op dat moment geldende (actuele) marktrente. Uitgangspunt is een dekkingsgraad van 100%. Wijzigingen in de financiële positie van het pensioenfonds (door rendement, renteverandering of wijziging in de levensverwachting) worden gespreid over de tijd. Schokken mogen in maximaal 10 jaar worden gespreid. Zowel het spreiden van mee- en tegenvallers tussen de deelnemers ten tijde van de schok als ook risicodeling met toekomstige deelnemers wordt mogelijk gemaakt. Het is een zaak van sociale partners om te bepalen voor welke manier van collectieve risicospreiding wordt gekozen.

Overdragen van bestaande pensioenaanspraken en -rechten

Het overdragen van de pensioenrechten, die in het huidige systeem zijn opgebouwd in één van de twee nieuwe pensioencontracten, wordt mogelijk gemaakt. Op deze manier kunnen de bestaande rechten en nieuwe pensioenopbouw bij elkaar gehouden worden. Er zal een waarderingskader worden ontwikkeld voor het overhevelen van de bestaande rechten. De uiteindelijke beslissing om al dan niet over te dragen ligt bij sociale partners in een onderneming. Indien hier niet voor wordt gekozen, zal worden onderzocht of er mogelijkheden zijn om te voorkomen dat de bestaande rechten en de nieuwe rechten in aparte fondsen moeten worden geadministreerd.

Lifecycle-beleggen

Beleggingsbeleid binnen pensioenfondsen wordt leeftijdsafhankelijk. Tot op heden werden de gelden binnen pensioenfondsen als één collectief vermogen belegd. Het nieuwe pensioenakkoord zorgt voor de introductie van het zogenaamde lifecycle-beleggen. Voor jongeren kan meer risico worden genomen en naarmate deelnemers dichter bij de pensioendatum komen, wordt het beleggingsrisico afgebouwd. Dit sluit aan bij het beleggingsbeleid zoals dat in de huidige individuele beschikbare premieregelingen reeds gangbaar is.

Kortingen op de korte termijn

In het nieuwe pensioenstelsel wordt een dekkingsgraad van 100% het uitgangspunt. Vooruitlopend hierop gaat dit uitgangspunt ook gelden voor de huidige situatie bij pensioenfondsen. Hierdoor hoeft er in veel gevallen niet gekort te worden terwijl dit op basis van de huidige wetgeving wel het geval zou zijn.

Vervolgproces

Voor 1 juli 2019 zal het wetsvoorstel voor de minder snelle stijging van de AOW-leeftijd gereed zijn. Het kabinet heeft de ambitie dat het wettelijk kader voor het nieuwe pensioenstelsel met ingang van 2022 gereed is. In de tussentijd houden we u uiteraard op de hoogte over het vervolgproces.