Likestillingsredegjørelse

Aon Norway AS (Aon) arbeider for likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjon av disse grunnlagene.

Vi beskriver her hvordan Aon, i samarbeid med Arbeidsmiljøutvalget (AMU), har jobbet for å fremme likestilling og forebygge diskriminering i 2022. Aktivitetene omfatter bl.a. rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Arbeidet med likestilling og mangfold er forankret i Aons overordnede strategi og er nedfelt i Code of Conduct, spesielt under punktet «Behandle hverandre med respekt». HR og AMU og andre nøkkelpersoner vil også fremover samarbeidet om dette. HR har ansvar for oppfølging, kartlegging, planlegging, gjennomføring og evaluering av aktivitets- og redegjøreselsplikten i likestillings- og diskrimineringsarbeidet. AMU involveres i arbeidet og i 2022 var det 6 møter med HR og AMU.

Behandle hverandre med respekt

Alle ansatte i Aon er ansvarlige for å respektere Aons forpliktelse til mangfold og likestilling. Å behandle hverandre med respekt og verdighet er et ansvar hver enkelt har og alle har ansvaret for å bidra til å opprettholde en inkluderende arbeidsplass hvor alle har lik mulighet til å vise sitt fulle potensial og være seg selv.

Trakassering og diskriminering

I Aon tolererer vi ikke trakassering av noe slag, inkludert seksuell trakassering eller annen oppførsel som er fiendtlig, respektløs, fornærmende eller ydmykende.

Når en kollegas oppførsel forstyrrer en annens kollegas arbeidshverdag eller skaper et skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø har alle kollegaer en plikt til å varsle.

Alle former for trakassering og diskriminering, inkludert det å snakke nedsettende eller ydmyke andre, lage eller kommunisere nedsettende kommentarer, fornærmelser og vitser som er målrettet for en bestemt gruppe basert på deres rase, kjønn, kjønn, identitet, religion, seksuell legning, funksjonshemming eller annet personlig karakteristikk er ikke akseptert. Som ansatt i Aon er det forventet at alle skal fremme en kultur for gjensidig verdsettelse og respekt.

I Aon er man følsomme overfor andre. Kollegaene skal være oppmerksomme på at det som kan virke morsomt eller ufarlig for noen mennesker kan være sårende og/eller nedverdigende for andre.

Sikkerhet på arbeidsplassen

Aon tolererer ikke vold på arbeidsplassen av noen form. Ord og handlinger som er skremmende eller truende, er også forbudt. Aon er forpliktet til å gi alle et trygt og sundt arbeidsmiljø.

Varslingsrutine

I Aon er det et uttalt ønske at ansatte skal si ifra dersom de blir kjent med kritikkverdige forhold i virksomheten. HR og Aon Law reviderte i 2022 varslingsrutinene som gjelder for alle ansatte i Aon. Varsel kan gå til nærmeste leder, personvernombudet, HR, Aon Law, Compliance Officer eller til ekstern partner, Ethics Helpline. De oppdaterte varslingsrutinene ble vedtatt av Styret i Aon 20. september 2022 og er publisert i selskapets personalhåndbok.
 

Tilstand for kjønnslikestilling

De ansatte i Aon er selskapets viktigste ressurs. Det er deres kompetanse som er vårt produkt.

Hver og en av våre 144 kollegaer i løpet av året har eller har hatt sin unike plass i selskapet, og på grunn av dem kan vi sikre kvalitative leveranser til våre kunder hver dag. 

Våre medarbeidere utvikler seg gjennom interne og eksterne opplæringskanaler og sikrer at vi er konkurransedyktige gjennom deres unike, ulike og riktige kompetanse. Vi har stort fokus på å kartlegge og øke den allerede høye kompetansen til våre medarbeidere ved å innvilge støtte til eksterne utdanningsforløp eller intern opplæring. En lovendring for bransjen har også resultert i lovpålagt 15-timers årlig opplæring for alle ansatte som har kundekontakt. Aon har også gode digitale løsninger for utvikling av ansatte noe som gjør det mulig for alle å ta relevante kurs for egenutvikling når man har mulighet til det.

 

Vi er stolte av våre seniorer som leverer år etter år i alle prosesser og oppgaver. Vi er stolte av våre studenter som jobber med oss under studietiden og som fortsetter som faste ansatte etter endte studier. Våre kunder skal være sikre på at hos Aon er de ansatte egnet til å gjøre jobben de er satt til. Det sikrer vi gjennom fokus på mangfold av kompetanse, alder og kjønn.
 
I Aon skal det være full likestilling mellom kjønn og ingen skal behandles ulikt på grunn av kjønn når det kommer til eksempelvis lønn, utviklingsmuligheter, forfremmelser eller rekruttering.

Oversikten under viser følgende fordelt mellom kjønn per 31.12.2022:

• Kjønnsbalansen

• Antall midlertidige ansatte

• Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn

• Antall ansatte i deltidsstillinger

• Sykefravær per kjønn

I Aon er det en liten overvekt av menn og i 2022 hadde vi tre ansatte som var midlertidig ansatt. Årsaken til midlertidige kontrakter var pga. fravær av en arbeidstaker og to kollegaer jobbet midlertidig som praksisarbeid ved siden av studier.

 

Det var en kvinne og tre menn som tok ut foreldrepermisjon i løpet av 2022. Aon ansetter som hovedregel faste stillinger, og vi har ingen ansatte på ufrivillig deltid, men vi hadde en innleide arbeidstaker i 8 måneder i påvente av å finne en permanent ansatt. Noen ansatte har søkt om å jobbe redusert av ulike grunner, som for eksempel kombinasjon med studier, enderinger i privatlivet eller lignende. Vi informerer alle arbeidstakerne om ledige stillinger i selskapet.

Det totale sykefraværet i Aon var 3,28% og sammenlignet med sykefraværet for Norge i 2022 på 6,8% vurdere vi dette som lavt. Det var ingen alvorlige ulykker på jobb i 2022.

 

Aon har etablert stillingsnivåer definert som ARL, fra ARL 9 (der man starter som student/nyutdannet) og til ARL2 som er toppledelse (CEO).  Aon grupperer ansatte i ulike stilling- og lønnskategori basert på blant annet kriteriene ansvar og myndighet.

I Aon jobber vi for å utligne kjønnsfordelingen per stillingsnivå, men det viser seg at det ofte er flere kvalifiserte kvinnelige søkere til stillingsnivåene 9-6 og flere mannlige kvalifiserte søkere i stillingsnivåene 4-2. Dette er noe som er kjent for bransjen og noe vi jobber for å gjøre noe med i Aon.

I Aons norske ledergruppe var det 57% kvinner og 43% menn i 2022. Dette er en endring fra 2021 der fordelingen var 33% kvinner og 66% menn. I Aon totalt er det 36% kvinnelige personalledere.

Ved å sammenligne med tallene fra 2021 ser vi at det er en liten endring i kvinner som har høyere stilling i 2022.

 

Da det i 2022 ikke er et krav om å legge frem en lønnsanalyse vil årets rapport ikke inkludere denne analysen, men bli tatt med i rapporten for 2023. For informasjon om lønnskartleggingen i 2021, vennligst se i årsrapporten for 2021.

Aldersfordeling

Når man ser på aldersfordelingen i Aon ser man at tyngdepunktet for menn og kvinner ligger i intervallet 40-50 (34% av ansatte) og 50-60 (30% av ansatte) år. Det er ingen vesentlig forskjell i aldersfordelingen mellom menn og kvinner. Gjennomsnittsalder er i 2022, 47 år.

 

 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Aon arbeider for å opprettholde et inkluderende arbeidsmiljø, der alle opplever sikkerhet, føler seg fri til å dele sine synspunkter og ikke minst opplever muligheten til å utvikle seg i eller til andre roller. Vårt arbeid for dette omfatter blant annet rekruttering, lønn og ansettelsesvilkår, forfremmelsesmuligheter, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.
 
Aon Norge og Aon Plc har alltid vært opptatte av å jobbe for likestilling og mot diskriminering og det jobbes kontinuerlig for å:

• Undersøke risiko for at diskriminering kan oppstå og analysere hva som kan hindre likestilling

• Sette mål

• Lage en plan

• Iverksette tiltak

• Evaluere resultater av arbeidet
  

Hvordan jobbes det med mangfold i rekruttering?

I Aon har vi et bevisst forhold til diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i våre rekrutterings- og ansettelsesprosesser. Det er en rekke opplysninger vi ikke spør om eller kan innhente i forbindelse med ansettelsen. Vi kan for eksempel ikke spørre om arbeidstaker er gravid eller planlegger å få barn, hvilken etnisitet søker har eller om en søker har en funksjonsnedsettelse.

Et mangfold av perspektiver er viktig for å få til gode løsninger og for å løse «gamle» problemer på nye måter.

Vi ønsker at kjernekompetansen er riktig, men alt annet ønsker vi at varierer (eks: alder, oppvekststed, CV). Det er likevel ikke enkelt å få til et stort mangfold selv om det er noe vi ønsker mer av, og det er noe vi vil fortsette å jobbe med i tiden som kommer. I rekruttering ser vi at det er viktig å ha en proff og ryddig prosess, og at vi prøver å ha et mangfold & inkluderingsperspektiv (eksempel: hvordan vi formulerer jobbannonse, metoder vi bruker i rekruteringene og at vi utfordrer oss selv når vi vurderer kandidater med litt annen bakgrunn enn forventet). Vi sikrer proffe prosesser blant annet ved å bruk våre testverktøy og andre strukturerte metoder.

Vi stiller også krav om mangfold og ikke-diskriminerende rekruttering hvis vi bruker samarbeidspartnere i rekrutteringsprosesser (rekrutteringsbyrå).

I 2022 ble alle personalledere med mer enn 5 ansatte rapporterende til seg, pålagt å gjennomføre et tre-modulskurs kalt «inkluderende rekrutteringsprosesser».  Programmet utvides til alle personalledere i 2023. Modulene heter:

• Mangfold i intervjupanel

• «Biaser»/ forutinntatte holdninger i rekrutteringsprosesser

• Rekrutter inkluderende (workshop)  

​Målet ved å gjennomføre disse modulene var at man sikrer kompetanse blant personallederne slik at vi vurderer kandidater ut ifra gitte kriterier og at vi ikke baserer valgene våre på dagsform og magefølelse.

Alle ansatte i Aon skal gjennomføre et kurs i «biaser» og dette skal gjennomføres i perioden oktober 2022 - september 2023. Alle nyansatte blir innrullet i dette opplæringsprogrammet ved oppstart.

Hvordan jobbes det med likestilling i lønns og ansettelsesvilkår? 

Det jobbes kontinuerlig for å sikre at ansatte med samme stillingsnivå og mellom fagområder skal være vurdert på likt grunnlag når det kommer til lønnsplassering. Her brukes blant annet aktivt etablerte lønnsmatriser i forbindelse med lønnsplassering for nyansettelser og for lønnsvurderinger. Lønnsmatrisen gir en klar oversikt over lønn for kvinner og menn innenfor de ulike rollene i selskapet samt jobbnivå.  

Fra lønnskartleggingen i 2021 så vi at det var noen lønnsforskjeller, og dette jobber vi aktivt med å utjevne og spesielt ved den årlige lønnsjusteringsprosessen og når vi rekrutterer eller forfremmer ansatte.  

Hvordan jobbes det med likestilling ved forfremmelsesmuligheter og utviklingsmuligheter? 

I Aon legger vi til rette for utvikling av våre ansatte og det lages årlig utviklingsplaner i samarbeid med personalleder.  

Våre kollegaer utvikler seg gjennom interne og eksterne opplæringskanaler og sikrer at vi er konkurransedyktige gjennom deres unike, ulike og riktige kompetanse. Utvikling av våre medarbeidere skjer gjennom kollegial veiledning og mentorvirksomhet fra noen av landets mest erfarne innen sitt felt, det være seg innen juridiske felt eller erfaringspraksis for å sikre meglerautorisasjonen. Våre kunder skal være sikre på at våre kollegaer er egnet til å gjøre jobben de er satt til. 

Vi har stort fokus på å kartlegge og øke allerede høye kompetansen til våre medarbeidere ved å innvilge støtte til eksterne utdanningsforløp.  

I Aon forfremmes ansatte som regel i løpet av den årlige lønnsjusteringsprosessen og unntaksvis i løpet av året. I løpet av 2022 var 60% av forfremmelsene for kvinner og 40% for menn.  

Bærekraft 

Aon har forpliktet seg til å være en nullutslippsorganisasjon innen 2030 og vi skal alltid opptre med integritet, de høyeste etiske standarder og solid risikostyring.  

Våre menneskelige ressurser er vår viktigste verdi og vi mener at mangfold blant våre ansatte og at vi legger til rette for den enkeltes personlig vekst og trivsel er avgjørende for å lykkes.  

Aon jobber kontinuerlig for å implementere beste praksis innen miljøhensyn, god styring internt og sosialt ansvar.  

Dette gjør vi for å være en bærekraftig og motstandsdyktig organisasjon som både selv kan stå støtt i møte med de utfordringene og langsiktige risikoene samfunnet står overfor, men som også skal hjelpe våre kunder og bidrar til at samfunnet gjør det samme.  

Resultater av arbeidet og planlagt arbeid fremover

I 2023 vil det fortsettes å jobbe sammen med ansattrepresentanter og videre se på områder som kan forbedres. Vi vil også spesifikt jobbe med de punktene som ikke ble avsluttet i 2022. Slik vil Aon sikre at områdene som vektlegges og tiltak som gjøres, vil bli gjort med bakgrunn i observasjoner som kanskje er ukjent for ledelsen, men som er viktige for de ansatte

I Aon er mangfold viktig da det skaper gode arbeidsplasser og gode resultater. Det er fint at vi er forskjellige, og det er viktig for selskapet at det jobbes aktivt for dette. Dette skal videreføres i 2023.