Aon Norway AS (Aon) arbeider for likestilling og mot diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk og kombinasjon av disse grunnlagene.
Dette dokumentet beskriver hvordan Aon, i samarbeid med Arbeidsmiljøutvalget (AMU), har jobbet for å fremme likestilling og forebygge diskriminering i 2024.
Aktivitetene omfatter bl.a. rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Arbeidet med likestilling og mangfold er forankret i Aons overordnede strategi og er nedfelt i Code of Conduct, spesielt under punktet «Behandle hverandre med respekt».
Daglig leder, People Organization Lead Nordics (PO), AMU og andre nøkkelpersoner vil også fremover samarbeidet om dette. PO har ansvar for oppfølging, kartlegging, planlegging, gjennomføring og evaluering av aktivitets- og redegjøreselsplikten i likestillings- og diskrimineringsarbeidet.
 

Behandle hverandre med respekt

Alle ansatte i Aon er ansvarlige for å respektere Aons forpliktelse til mangfold og likestilling. Å behandle hverandre med respekt og verdighet er et ansvar hver enkelt har og alle har ansvaret for å bidra til å opprettholde en inkluderende arbeidsplass hvor alle har lik mulighet til å vise sitt fulle potensial og være seg selv.
 

Trakassering og diskriminering

I Aon tolererer vi ikke trakassering av noe slag, inkludert seksuell trakassering eller annen oppførsel som er fiendtlig, respektløs, fornærmende eller ydmykende.
Når en kollegas oppførsel forstyrrer en annens kollegas arbeidshverdag eller skaper et skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø har alle kollegaer en plikt til å varsle.

Alle former for trakassering og diskriminering, inkludert det å snakke nedsettende eller ydmyke andre, lage eller kommunisere nedsettende kommentarer, fornærmelser og vitser som er målrettet for en bestemt gruppe basert på deres rase, kjønn, kjønn, identitet, religion, seksuell legning, funksjonshemming eller annet personlig karakteristikk er ikke akseptert. Som ansatt i Aon er det forventet at alle skal fremme en kultur der inkludering og respekt står sentralt.

I Aon er man oppmerksom overfor andre. Kollegaer skal være oppmerksomme på at det som kan virke morsomt eller ufarlig for noen mennesker kan være sårende og/eller nedverdigende for andre.
 

Sikkerhet på arbeidsplassen

Aon tolererer ikke vold på arbeidsplassen av noen form. Ord og handlinger som er skremmende eller truende er også forbudt. Aon er forpliktet til å gi alle et trygt og sundt arbeidsmiljø.
 

Varslingsrutine

I Aon er det et uttalt ønske og plikt at ansatte skal si ifra dersom de blir kjent med kritikkverdige forhold i virksomheten. PO og Aon Law reviderte i 2022 varslingsrutinene som gjelder for alle ansatte i Aon. Varsel kan gå til nærmeste leder, personvernombudet, PO, Aon Law, Compliance Officer eller til ekstern partner, Ethics Helpline. De oppdaterte varslingsrutinene ble vedtatt av Styret i Aon 20. september 2022 og er publisert i selskapets personalhåndbok.
 

Arbeidsmiljø

Aon legger vi stor vekt på at nye kollegaer skal få en god start. Gjennom vårt onboardingprogram får nyansatte en tydelig innføring i hva Aon står for, våre kjerneverdier og hvordan vi ønsker å samhandle – både internt og med kundene våre. Programmet får svært gode tilbakemeldinger, og mange trekker frem at de føler seg sett, ivaretatt og inkludert fra første dag. Vi tror at en trygg og inkluderende start legger grunnlaget for engasjement, trivsel og gode prestasjoner.

I Aon gjennomfører vi medarbeidersamtaler kvartalsvis, samt en årlig medarbeiderundersøkelse for å få innsikt i de ansattes trivsel og identifisere eventuelle forbedringsområder i arbeidsmiljøet. Undersøkelsen inkluderer mulighet for fritekst og kommentarer innen utvalgte kategorier, noe som gir verdifulle kvalitative tilbakemeldinger. I den siste medarbeiderundersøkelsen, per september 2024, rapporterte vi en medarbeidertilfredshet på 86 %, en økning fra 72 % i 2023. Undersøkelsen hadde en svarprosent på 88 %, opp fra 70 % året før.

I løpet av 2024 har vi også arbeidet aktivt med å definere og styrke vår organisasjonskultur, med fokus på hva denne betyr for oss i praksis.

PO-avdelingen gjennomfører sluttsamtaler med ansatte som har valgt å avslutte sitt arbeidsforhold. Hensikten er å innhente konstruktive tilbakemeldinger – både positive og negative – som kan bidra til kontinuerlig forbedring av arbeidsmiljøet og organisasjonen som helhet.
 

Tilstand for kjønnslikestilling

De ansatte i Aon er selskapets viktigste ressurs. Det er deres kompetanse som er vårt produkt.
Hver og en av våre 137 kollegaer i løpet av året har eller har hatt sin unike plass i selskapet, og på grunn av dem kan vi sikre kvalitative leveranser til våre kunder hver dag.

I Aon skal det være full likestilling mellom kjønn og ingen skal behandles ulikt på grunn av kjønn når det kommer til eksempelvis lønn, utviklingsmuligheter, forfremmelser eller rekruttering.
Oversikten under viser følgende fordeling mellom kjønn per 31.12.2024:

• Kjønnsbalansen
• Antall midlertidige ansatte
• Antall ansatte i deltidsstillinger
• Gjennomsnitt antall uker foreldrepermisjon for kvinner og menn
• Sykefravær per kjønn
• Fravær pga. barns sykdom  

 

	Kvinner	Menn	Total
Kjønnsbalanse	57%	67%	124 ansatte
Midlertidige ansatte	2	1	3
Faktisk deltid	5	1	6
Foreldrepermisjon uttak uker gj.snitt per kjønn	13,8	6,2	238 dager totalt
Sykefravær	7%	0,46%	4,92%
Sykt barn dager, gj.snitt antall per kjønn	0,54	0,1

 

Aon er det en liten overvekt av menn og i 2024 hadde vi tre kollegaer som var midlertidig ansatt. Årsaken til midlertidige kontrakter for to av våre ansatte var at de dekket vikariat for to som var i mammapermisjon og vi har en student som jobber ved siden av studier.

Det var tre kvinner og en mann som tok ut foreldrepermisjon i løpet av 2024. Vi ser også at vi har minimalt fravær grunnet syke barn, totalt 36 dagsverk og vi mener dette er basert på at våre ansatte praktiserer «smart working» og jobber hjemmefra deler eller hele dagen.

Aon ansetter som hovedregel alle i faste stillinger, og vi har ingen ansatte på ufrivillig deltid. Noen ansatte har søkt om å jobbe redusert av ulike grunner, som for eksempel kombinasjon med studier, enderinger i privatlivet eller lignende, og selv om mulighetene er de samme for alle ansatte viser kjønnsfordeling at det er flere kvinner enn menn som jobber deltid. Vi informerer alle arbeidstakerne om ledige stillinger i selskapet.

Det totale sykefraværet i Aon var 4,92% i 2024. Det var ingen alvorlige ulykker på jobb i 2024.

Nøkkeltall

Aon har etablert stillingsnivåer definert som ARL, fra ARL 9 (der man starter som student/nyutdannet) og til ARL2 som er toppledelse. Aon grupperer ansatte i ulike stilling- og lønnskategori basert på blant annet kriteriene ansvar og myndighet.

I Aon jobber vi for å utligne kjønnsfordelingen per stillingsnivå, men det viser seg at det ofte er flere kvalifiserte kvinnelige søkere til stillingsnivåene 9-6 og flere mannlige kvalifiserte søkere i stillingsnivåene 4-2. Denne kjønnsfordelingen per nivå er noe som er kjent for bransjen og noe vi jobber for å gjøre noe med i Aon.
Våre prosesser med promoteringer og rekruttering følger gode retningslinjer for å sikre at vi har retterferdig prosesser. I Aons norske ledergruppe var det 50% kvinner og 50% menn per 31.12.2024. I Aon totalt er det 38% kvinnelige personalledere (32% i 2023), og daglig leder er blant disse.

Pensjonsalder i Aon er 72 år, men vi ser at flere ansatte ønsker å pensjonere seg tidligere. I Aon har innført seniorsamtale for å tilrettelegge for videre yrkesliv.
 

Nøkkeltall for 2024 – kjønnsfordeling per stillingsnivå
	2023		2024
Aon Role Level	Kvinner	Menn	Kvinner	Menn
ARL 2	-	1	-	1
ARL 3	2	2	2	3
ARL 4	5	13	4	11
ARL 5	18	28	17	29
ARL 6	16	12	15	13
ARL 7	14	5	13	8
ARL 8	2	1	3	1
ARL 9	3	2	3	1

 

Aldersfordeling

 

Vårt arbeid for likestilling og mot diskriminering

Aon arbeider for å opprettholde et inkluderende arbeidsmiljø, der alle opplever sikkerhet, føler seg fri til å dele sine synspunkter og ikke minst opplever muligheten til å utvikle seg i eller til andre roller. Vårt arbeid for dette omfatter blant annet rekruttering, lønn og ansettelsesvilkår, forfremmelsesmuligheter, utviklingsmuligheter og beskyttelse mot trakassering.

Aon tilbyr egne kurs om inkludering og mangfold, og PO bistår ledelsen med å følge opp at alle ansatte gjennomfører disse.

Aon Norge og Aon Plc har alltid vært opptatte av å jobbe for likestilling og mot diskriminering og det jobbes kontinuerlig for å:
- Undersøke risiko for at diskriminering kan oppstå og analysere hva som kan hindre likestilling
- Sette mål
- Lage en plan
- Iverksette tiltak
- Evaluere resultater av arbeidet

Hvordan jobbes det med mangfold i rekruttering?

I Aon har vi et bevisst forhold til diskrimineringsbestemmelsene i arbeidsmiljøloven i våre rekrutterings- og ansettelsesprosesser. Det er en rekke opplysninger vi ikke spør om eller kan innhente i forbindelse med ansettelsen.

Et mangfold av perspektiver er viktig for å få til gode løsninger og for å løse «gamle» problemer på nye måter.

Vi ønsker at kjernekompetansen er riktig, men alt annet ønsker vi at varierer (eks: alder, oppvekststed og CV). Det er likevel ikke enkelt å få til et stort mangfold selv om det er noe vi ønsker mer av, og det er noe vi vil fortsette å jobbe med i tiden som kommer. I rekruttering ser vi at det er viktig å ha en profesjonell og ryddig prosess, og at vi prøver å ha et mangfold & inkluderingsperspektiv (eksempel: hvordan vi formulerer jobbannonse, metoder vi bruker i rekruteringene og at vi utfordrer oss selv når vi vurderer kandidater med litt annen bakgrunn enn forventet). Vi sikrer profesjonelle prosesser blant annet ved å bruke våre testverktøy og andre strukturerte metoder.

Vi stiller også krav om mangfold og ikke-diskriminerende rekruttering hvis vi bruker samarbeidspartnere i rekrutteringsprosesser (rekrutteringsbyrå).

 

I 2022 og 2023 ble alle personalledere, uavhengig om antall direkterapporterende, pålagt å gjennomføre kurs i inkluderende rekruttering. Nye personalledere får samme krav ved ansettelse. Modulene heter:

• Mangfold i intervjupanel
• «Biaser»/ forutinntatte holdninger i rekrutteringsprosesser
• Rekrutter inkluderende (workshop)

Målet ved å gjennomføre disse modulene var å sikre kompetanse blant personallederne slik at vi vurderer kandidater ut ifra gitte kriterier og at vi ikke baserer valgene våre på dagsform og magefølelse.

Alle ansatte gjennomføre årlig et kurs i å gjenkjenne «biaser (Unconscious Bias) » i arbeidshverdagen.

I rekrutteringsprosesser der vi har mange søkere bruker tester som metode for utvelgelse av kandidater. I forkant av å sende ut tester blir leder og HR enige om hvilke ferdigheter vi mener er riktige og viktige for å kunne lykkes i stillingen, og de som har best resultat basert på disse kriteriene blir så invitert inn til intervju. Dette har vært spennende prosesser og vi har lyktes med å rekruttere de beste kollegaene. Vi har kollegaer med ulike nasjonaliteter og kulturelle bakgrunner.

Vi annonsere ledige stillinger internt og eksternt og PO sender kvartalsvis ut mail til alle ansatte og promoterer ledige stillinger og oppfordrer kollegaer til å søke.

Mulighet for å kombinere arbeid og familieliv

Aon ønsker å tilrettelegge for de behovene den enkelte kollega har i de forskjellige fasene av yrkeslivet. Vi kaller dette «SMART-working». Dette gir den ansatte større mulighet til å kombinere familieliv og arbeidsliv. Personalleder gjennomfører seniorsamtaler med ansatte fra fylte 65 år for å avstemme forventninger til arbeidslivet, hvor lenge man har tenkt å stå i jobb og hvordan Aon kan tilrettelegge for at man kan og ønsker å stå i jobb til pensjonsalder, 72 år.

I Aon ønsker vi å legge til rette for at det skal være naturlig og uproblematisk å ta ut foreldrepermisjon. Dette er en viktig del av vår kultur. Vi har rutiner som til enhver tid følger gjeldende lovverk, og vi ser at alle medarbeidere som får barn benytter seg av retten til foreldrepermisjon – enten ved fødsel eller adopsjon.

Nærmeste leder har ansvar for å sikre at disse rutinene følges opp kontinuerlig, slik at alle ansatte opplever støtte og fleksibilitet i forbindelse med familieforøkelse.

Aon skal romme mangfold i kjønnsidentitet, seksuell orientering og kjønnsuttrykk. Verken seksuell orientering, kjønn elle kjønnsuttrykk skal være til hinder for en karriere i Aon. Hvert år i juni markerer vi «Pride» og man kan delta i ulike webinar og eventer for å markere sin støtte og hvordan vi kan fremme inkludering i arbeidshverdagen.

Det jobbes kontinuerlig for å sikre at ansatte med samme stillingsnivå og mellom fagområder skal være vurdert på likt grunnlag når det kommer til lønnsplassering. Her brukes blant annet aktivt etablerte lønnsmatriser i forbindelse med lønnsplassering for nyansettelser og for lønnsvurderinger. Lønnsmatrisen gir en klar oversikt over lønn for kvinner og menn innenfor de ulike rollene i selskapet samt jobbnivå.
Fra lønnskartleggingen ser vi at det er noen lønnsforskjeller, og dette jobber vi aktivt med for å utjevne og spesielt ved den årlige lønnsjusteringsprosessen, når vi rekrutterer eller forfremmer ansatte. I 2024 begynte PO å revidere de nåværende stillingsnivåene. Dette arbeidet ferdigstilles i 2025/2026 slik at vi er klare, også globalt, til å møte de nye reglene for EU Pay Transparancy Directive.

I Aon legger vi til rette for utvikling av våre ansatte og det lages årlig utviklingsplaner i samarbeid med personalleder.

Våre kollegaer utvikler seg gjennom interne og eksterne opplæringskanaler og sikrer at vi er konkurransedyktige gjennom deres unike, ulike og riktige kompetanse. Utvikling av våre medarbeidere skjer gjennom kollegial veiledning og mentorvirksomhet fra noen av landets mest erfarne innen sitt felt, det være seg innen juridiske felt eller erfaringspraksis for å sikre meglerautorisasjonen. Våre kunder skal være sikre på at våre kollegaer er egnet til å gjøre jobben de er satt til. Det sikrer vi gjennom fokus på mangfold av kompetanse, alder og kjønn. Aon har gode digitale løsninger for utvikling av ansatte noe som gjør det mulig for alle å ta relevante kurs for egenutvikling når man har mulighet til det.

Vi har stort fokus på å kartlegge og øke den allerede høye kompetansen til våre medarbeidere ved å innvilge støtte til eksterne utdanningsforløp. I 2024 var det 11 kollegaer (5 kvinner & 6 menn) som startet på Forsikringsformidlerskolen og utdanningsløpet for å bli autorisert forsikringsmegler. Alle bestod eksamen våren 2025.

I Aon forfremmes ansatte som regel i løpet av den årlige lønnsjusteringsprosessen og unntaksvis i løpet av året. I løpet av 2024 var 60% av forfremmelsene for kvinner og 40% for menn. (2023 tall 30% av forfremmelsene for kvinner og 70% for menn). Resultatet av forfremmelsene reflekterer i liten grad en faktisk forskjell mellom kjønnene, men heller hvilke ansatte som ønsket nye muligheter og kvalifikasjonene de har for å ta nye roller. Alle ansatte ble oppfordret til å søke på stillingene med økt ansvar.

Aon jobber målrettet for å bli en nullutslippsorganisasjon innen 2030 og har i 2024 ytterligere redusert våre utslipp. Våre utslipp stammer primært fra forsyningskjeden, reiser og våre kontorlokaler og vi jobber strukturert med å redusere disse gjennom å:

Aon jobber kontinuerlig for å implementere beste praksis innen miljøhensyn, god styring internt og sosialt ansvar. Dette gjør vi for å være en bærekraftig og motstandsdyktig organisasjon som kan stå støtt i møte med de utfordringene og langsiktige risikoene samfunnet står overfor, men som også skal hjelpe våre kunder og bidrar til at samfunnet gjør det samme.

Aon arrangerer mange sosiale arrangementer for sine ansatte for å fremme et godt arbeidsmiljø. For å skape inkluderende sosiale sammenkomster besluttet Aon å gjøre endringer i hvordan vi gjennomfører firmaarrangementer da det kom tilbakemeldinger om et ønske om arrangementer uten alkoholservering. Som følge av dette har vi: