Netherlands

Het coronavirus en sociale zekerheid

 

Regelingen op het gebied van sociale zekerheid tijdens de pandemie

Sociale zekerheid: veel bedrijven vragen zich af wat er in tijden van corona met de WW, ziektewet, transitievergoedingen en re-integratieverplichtingen gebeurt. Want alles is nu anders. Sancties worden tijdelijk opgeheven en regelingen waar veel organisaties gebruik van maken, worden aangepast. Op deze pagina geven Aon-experts antwoord op de meestgestelde vragen van werkgevers en HR-medewerkers.

Veelgestelde vragen over sociale zekerheid in relatie tot het coronavirus

Wat zijn de re-integratieverplichtingen bij ziekte tijdens de coronacrisis?

Heeft u een zieke (ex-)medewerker? Dan moet u als werkgever aan de verschillende verplichtingen rondom re-integratie voldoen. Net als vele andere zaken op het gebied van sociale zekerheid, is ook dat een uitdaging wanneer de zieke (ex-)medewerker verplicht thuis zit vanwege de ‘intelligente lockdown’. Het is lastig om dan alle acties die horen bij de re-integratieverplichtingen op tijd uit te voeren.

Het is hierbij vooral de vraag of ‘noodzakelijk thuiswerken’ of ‘social distancing’ als gevolg van het coronavirus een deugdelijke grond is voor stagnatie van de re-integratie. Van de werkgever mag in ieder geval worden verwacht dat administratieve handelingen gewoon worden uitgevoerd. Contacten en onderzoeken (door bijvoorbeeld werkgever of arbeidsdeskundige) kunnen telefonisch worden ingezet /uitgevoerd en, indien nodig, in een later stadium worden aan- of ingevuld door fysieke acties.

Hoe is het sanctiebeleid van UWV als ik niet aan mijn re-integratieverplichtingen kan voldoen?

Het UWV onderkent dat de situatie rond het coronavirus kan zorgen voor stagnatie van de re-integratie. Inmiddels heeft het UWV een addendum op de Werkwijzer Poortwachter ingesteld. Hierin staat dat een werkgever aan de bel moet trekken als tijdens het re-integratieproces een termijn dreigt te worden overschreden vanwege het coronavirus. Coulance of maatwerk kan dan aan de orde zijn. Staat het UWV hier positief tegenover, dan legt het geen sanctie op en beoordeelt het de re-integratie-inspanningen inhoudelijk, op grond van de aanwezige informatie.

Kunt u de nagelaten inspanningen als gevolg van het coronavirus niet herstellen (bijvoorbeeld vanwege een tijdelijke bedrijfssluiting) dan legt het UWV geen loondoorbetaling op. Het UWV heeft inmiddels een Landelijke Loonsanctie Commissie (LLC) ingesteld. De LLC houdt de landelijke uniformiteit van het sanctiebeleid in de gaten. Ook kan het UWV aan de hand van praktijksituaties het toetsbeleid bijstellen. Voordat UWV een loonsanctie oplegt, legt het deze voor aan de LLC voor een (bindend) advies. De LLC toetst of de sanctie past binnen de grenzen van de redelijkheid in relatie tot het coronavirus en of aan de overige verplichtingen ten aanzien van de re-integratie is voldaan.

Hoe kunt u als werkgever omgaan met ziekmeldingen in deze tijd?

Een toename van het ziekteverzuim zal leiden tot een forse kostenstijging voor de werkgever. De kosten nemen nog verder toe wanneer het dienstverband van een medewerker eindigt tijdens de ziekteperiode. In dat geval ontstaat er wellicht recht op een Ziektewet-uitkering. Daarbij is het van groot belang om de reden van ziekmelding te achterhalen. Als een medewerker namelijk wel in staat is om te werken en voor werk beschikbaar is, is er vaak geen recht op een Ziektewet-uitkering. In dat geval kan een WW-uitkering aangevraagd worden. Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet kunt u hier meer op sturen, aangezien u zelf verantwoordelijk bent voor de beoordeling of er sprake is van recht op een Ziektewet-uitkering. Is uw organisatie publiek verzekerd voor de Ziektewet, dan voert UWV de beoordeling uit; hier kunt u nauwelijks invloed op uitoefenen.

De verschillende partijen die actief zijn in het speelveld rondom verzuim en arbeidsongeschiktheid zijn in gesprek over dit onderwerp. Daarbij wordt onder meer gesproken over het opstellen en benadrukken van eenduidige criteria voor het omgaan met ziekmeldingen en met het vaststellen van recht op een Ziektewet-uitkering onder de huidige omstandigheden.

Wat is de mening van UWV met betrekking tot ziekmeldingen?

UWV heeft een werkinstructie opgesteld, waarin zij ingaan op de verschillende situaties. Ook hierin wordt duidelijk vermeld dat de ziekmelding moet worden afgewezen als de medewerker zijn werk vanuit huis kan uitvoeren. In deze instructie wordt overigens geen onderscheid gemaakt tussen quarantaine en isolatie. Quarantaine is preventief, terwijl er bij isolatie sprake is van besmetting met het virus. UWV neemt het standpunt in dat ook bij quarantaine een ziekmelding wordt geaccepteerd als het werk praktisch niet vanuit huis kan worden uitgevoerd. Wij zijn van mening dat een WW-uitkering hier meer op zijn plaats zou zijn. De praktische mogelijkheid om al dan niet vanuit huis te werken zou niet mee moeten wegen bij het vaststellen van ziekte.

Hoe gaan de bedrijfsartsen in deze tijd om met ziekmeldingen?

De beroepsvereniging van Nederlandse bedrijfsartsen, de NVAB, heeft op haar website de volgende praktijksituaties beschreven.

  • Wanneer een medewerker met griepverschijnselen niet mag werken vanwege de RIVM-adviezen, maar hij dat objectief wel kan, is er sprake van een ‘wel kunnen maar niet mogen’ situatie. Dat betekent dat deze medewerker arbeidsongeschikt is indien hij zijn werk niet vanuit huis kan doen. Dit geldt alleen voor de duur van de niet-mogen situatie. Gezien de reden voor het thuisblijven - griepverschijnselen - zal dat in de regel een korte periode zijn.
  • Hetzelfde geldt voor de medewerker zonder klachten, maar met een voor het coronavirus verdachte huisgenoot die op basis van de RIVM- adviezen thuis moet blijven (‘quarantaine’). Deze medewerker wordt ook als arbeidsongeschikt beschouwd indien hij zijn werk niet vanuit huis kan doen. Ook dan geldt dit alleen voor de duur van de niet-mogen situatie.

De bedrijfsarts kan ook in een niet-mogen situatie adviseren over eventuele andere werkzaamheden, waaronder thuiswerken. Dat werk is dan passende arbeid voor zover het niet het eigen werk van de medewerker is. De re-integratiestappen volgens de Wet verbetering Poortwachter moeten in beginsel worden gezet. In de praktijk zal niet snel aan de orde zijn, vanwege de verwachte korte duur van arbeidsongeschiktheid.

Kan de werkgever werktijdverkorting voor zijn medewerkers aanvragen?

De overheid werkt op dit moment hard aan de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De NOW is per 6 april 2020 de vervanger van de huidige regeling werktijdverkorting. Voor de oude regeling kunt u geen aanvragen meer indienen. Voor bestaande aanvragen die nog niet zijn afgehandeld, geldt de nieuwe regeling. Ondernemers kunnen een tegemoetkoming vanuit de NOW aanvragen bij een omzetdaling van 20% of meer vanaf 1 maart j.l. Zie ook deze pagina van de Rijksoverheid.

Werkgevers moeten vaste arbeidsovereenkomsten op schrift stellen om in aanmerking te komen voor de lage WW-premie, hoe zit dat?

Werkgevers hebben tot 1 april 2020 de tijd gekregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, om daarmee te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie voor hun medewerkers. Omdat het de komende weken niet voor alle werkgevers praktisch mogelijk zal zijn om aan die voorwaarde te voldoen, wordt deze periode verlengd tot 1 juli 2020. Het coulanceregime, geldig voor medewerkers die uiterlijk 31 december 2019 voor onbepaalde tijd in dienst waren, zal dus gelden tot en met 30 juni 2020.

Eerder was ook bepaald dat werkgevers de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste medewerkers die per kalenderjaar meer dan 30% overwerkten. Dat kan tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is, zoals de zorg. De Stichting van de Arbeid verzocht het kabinet daarom om de regeling aan te passen. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) werkt deze aanpassing, geldig in het kalenderjaar 2020, binnenkort uit.

Hoe kan ik in aanmerking komen voor de compensatieregeling voor de uitbetaalde transitievergoedingen na 2 jaar ziekte?

Hiervoor verwijzen wij u graag naar ons artikel over de compensatieregeling transitievergoeding.

Wanneer heb ik recht op ‘no risk’ voor mijn medewerker? Anders gezegd: wanneer geldt de compensatie voor de loondoorbetaling bij ziekte?

Maar liefst 4% van de Nederlandse medewerkers heeft een status zoals Structureel Functioneel Beperkt (SFB) of is officieel arbeidsbeperkt. Als u zo iemand in dienst neemt, komt u in aanmerking voor diverse werkgeversvoordelen op het gebied van sociale zekerheid, waaronder ‘no risk’.

Het uitkeringsverleden van uw medewerker is bepalend voor het recht op no risk. Wanneer uw medewerker in het verleden twee jaar aaneensluitend ziek is geweest en gekeurd is voor arbeidsongeschiktheid, kan recht bestaan op looncompensatie bij ziekte. Een voorwaarde hiervoor is, dat u binnen drie maanden na aanvang van het dienstverband een doelgroepverklaring bij UWV heeft opgevraagd en deze in uw bezit heeft. Het recht op no risk kunt u bij indiensttreding nagaan door uw medewerker hiernaar te vragen.