Vitaliteit bestaat uit meer dan alleen fysieke en mentale gezondheid. Financiële en sociale aspecten spelen hierbij ook een rol, net als de mogelijkheid om je te ontwikkelen. De optelsom van al deze elementen bepaalt hoe vitaal en veerkrachtig iemand is. Vitaliteit is dus niet iets wat op zichzelf staat, maar maakt onderdeel uit van een veel breder spectrum.
Door de coronacrisis is het aantal mensen dat kampt met mentale problemen aanzienlijk gestegen. Ook raken er steeds meer mensen financieel in de moeilijkheden. Onderzoek van de Rabobank wijst uit dat de helft van de Nederlanders financiële problemen verwacht als gevolg van de coronacrisis.
Maatregelen op de (thuis)werkvloer
Uit onderzoek van Aon blijkt dat veel werkgevers onvoldoende voorbereid waren op de huidige situatie, ook gezien de mate waarin er vooral al initiatieven genomen waren om de vitaliteit en gezondheid van medewerkers te ondersteunen. Het onderzoek toont aan dat organisaties die vóór de coronacrises al een vitaliteitsbeleid hadden, meer maatregelen hebben getroffen en sneller konden handelen dan organisaties die geen vitaliteitsbeleid hadden.
Uit het onderzoeksrapport blijkt tevens dat veiligheid, betrokkenheid en het benutten van het potentieel van medewerkers hoog op de agenda staat bij organisaties die zich richten op vitale en gezonde medewerkers. Met name de fysieke en psychologische veiligheid, is iets wat steeds belangrijker wordt en zal naar verwachting niet een tijdelijke trend zijn.
De vitaliteitsdialoog
De vraag is hoe je als werkgever medewerkers met fysieke dan wel mentale problemen kunt ondersteunen. Vaak weet je als werkgever niet wat er echt speelt en durven medewerkers niet met hun werkgever te delen waar ze tegenaan lopen. Dan blijft een passende oplossing uit, met als gevolg dat de medewerker uiteindelijk verzuimt, terwijl dat mogelijk met de juiste ondersteuning van de werkgever voorkomen had kunnen worden. Daarom rijst de vraag: is het oplossen van bijvoorbeeld financiële problemen, een probleem van de werkgever of van de medewerker? We weten dat financiële problemen leiden tot stress. En dat de stress die hierdoor veroorzaakt wordt, resulteert in zowel lichamelijke als psychische klachten, met verzuim als mogelijk gevolg. Kortom, het kan dus wel degelijk van belang zijn om het gesprek met de medewerker aan te gaan. Maar hoe kaart je dit soort onderwerpen aan als werkgever? Dat is een vraag waar veel organisaties momenteel mee worstelen.
Moedig leiderschap met oog voor de menselijke maat
Het doorbreken van taboes vraagt naast veerkracht ook veel op het gebied van leiderschap, dialoog en vertrouwen. Waar veel organisaties momenteel tegen aanlopen is dat praten over je geestelijke en/of lichamelijke welzijn taboe is. Mensen delen zaken met de huisarts of familie en liever niet met hun werkgever. Toch is het in deze (thuiswerk)tijden meer dan ooit belangrijk om met je medewerkers de dialoog aan te gaan, te weten wat er ‘echt’ speelt en waar medewerkers mee worstelen. Om dat te realiseren dient er allereerst een organisatie of teamcultuur te heersen, waarin medewerkers vertrouwen en de (psychische) veiligheid voelen om hun gevoelens en mentale belemmeringen te delen. Kortom, organisaties staan voor nog een nieuwe uitdaging: om als organisatie te kunnen overleven, moeten taboes aan de kant worden geschoven en bespreekbaar worden, uiteraard met oog voor privacy.
Via ongemak naar leiden vol lef en vertrouwen
De oplossing hiervan ligt voor een deel bij de medewerkers zelf, maar ook leidinggevenden kunnen hieraan bijdragen. Leidinggevenden staan voor de uitdaging om een switch te maken naar meer (hybride) leidinggeven. Dus meer vanuit de menselijke maat, in een nieuwe omgeving. Dat zal zeker in het begin gepaard gaan met gevoelens van ongemak. Veel leidinggevenden zullen regelmatig het gevoel ervaren dat ze buiten hun comfortzone acteren en zich nieuwe vaardigheden eigen dienen te maken. Dat vraagt naast de nodige inzet en mogelijke training ook om moed. Want leidinggevenden worden geacht een transformatie te begeleiden en daar een voorbeeldrol in te vervullen. Maar tegelijkertijd kampen zij zelf vaak ook met de nodige obstakels en onzekerheden.
Stap voor stap
Ook kijkend door de lens van corona, is de cruciale vraag wat de kenmerken zijn van een veerkrachtige organisatie. Een organisatie waarin taboes niet langer bestaan en waarin een cultuur van (psychologische) veiligheid en vertrouwen heerst. Hoe bereik je dat als organisatie? Want een cultuur verander je niet in een dag. Dat kost tijd en er dient een gedegen plan van aanpak aan ten grondslag te liggen. Zaken als het herijken van de (kern)waarden, vaststellen van de gewenste organisatie- en teamcultuur, het definiëren van het bijbehorende gewenste gedrag en het creëren van een gemeenschappelijke taal, zijn voorbeelden van eerste stappen in de gewenste richting. Maar bovenal, definieer ook wanneer je als organisatie tevreden bent en hoe je dat gaat meten.
Taboes in de relatie tussen werkgever en medewerker willen en kunnen doorbreken, geeft inzicht in de veerkracht van de medewerkers maar ook in de veerkracht van de organisatie. Het zegt iets over de cultuur, de wendbaarheid en het lerend vermogen van de organisatie. Hoe veerkrachtiger de medewerkers en hoe hoger het aanpassingsvermogen van de organisatie, des te sneller komt een gewenste verandering tot stand. Kortom, nog een extra reden om het thema ‘veerkracht’ hoog op de agenda te zetten.
Wat levert een veerkrachtige organisatie op?
Met de Wereld Gezondheidsdag vraagt de WHO ieder jaar extra aandacht vraagt voor gezondheid en ziekte. Voor u als werkgever dient dit echter een continu proces te zijn. Door oprecht het gesprek aan te gaan met uw medewerkers en door het achterhalen van de mentale of financiële issues, krijgt u inzicht in de problematiek en de behoefte van uw medewerkers. Inzicht geeft de mogelijkheid om gerichte interventies en programma’s aan te bieden, zodat u verzuim voorkomt.
Het is goed om als organisatie te onderzoeken of interventies en maatregelen op het gebied van veerkracht vergoed kunnen worden. Bijvoorbeeld door de belangen van de collectieve inkomens- en zorgverzekeraars in lijn te brengen met uw belangen als werkgever. Investeren in preventie en in veerkrachtige medewerkers levert u bovendien een hogere betrokkenheid op. Aon helpt organisaties om de kosten-batenanalyse inzichtelijk te maken en biedt handvaten voor het voeren van het ‘preventieve gesprek’ en de financiële gezondheid van medewerkers. Ook leveren we maatwerkoplossingen ten aanzien van vitaliteit vanuit een integrale, data gedreven aanpak.
Medewerkers die zich gehoord en geholpen voelen, kunnen zich beter focussen op het werk, beschikken over een hoger aanpassingsvermogen en zijn loyaler en productiever. Zelfs, of juist in deze tijd.
Belangrijke vragen om uzelf als werkgever te stellen
Binnen een krachtige en veerkrachtige organisatie bestaan taboes over mentale, sociale en financiële problemen niet langer en heerst een cultuur van veiligheid en vertrouwen. Om dit te bereiken kunt u zich als werkgever de volgende vragen stellen:
Strategie
- Wat betekent mentale en fysieke gezondheid voor ons bedrijf?
- Is de organisatie wendbaar genoeg om snel in te spelen op veranderingen? Welke factoren spelen hierbij een rol?
- Versterken en/of stimuleren de structuur van de processen en regels de gewenste vitale cultuur van de organisatie?
Organisatiecultuur
- Wat is typerend voor de huidige organisatiecultuur? Welk gedrag/waarden willen we behouden en wat zien we liever niet?
- Is het veilig om je mening te geven binnen de organisatie?
- Voelen medewerkers zich vrij om mentale of financiële issues met hun leidinggevende te bespreken?
Communicatie
- Hoe wordt er binnen de organisatie gecommuniceerd? Stimuleert dit een psychologisch veilige en vertrouwde omgeving?
- Hoe wordt er met conflict en feedback omgegaan?
Focus op de dialoog
- Wat doen wij als organisatie om onze leidinggevenden handvaten en tools aan te reiken, zodat zij kunnen bijdragen aan de gewenste vitale cultuur zonder taboes?
- Voelen leidinggevenden zich voldoende uitgerust en capabel om de open dialoog met de medewerkers aan te gaan? Wat hebben zij in dit kader nog van de organisatie nodig?
Data analyse
- Hebben wij zicht op de belangrijkste verzuimoorzaken en het aandeel van mentale of financiële gezondheid hierin?
|