Netherlands

Veilige en vitale werkomgeving maakt uw organisatie weerbaar voor de toekomst

 

Mentale gezondheid is iets zeer persoonlijks. De redenen waarom iemand niet lekker in zijn vel kan zitten, zijn net zo divers als mensen zelf. In een wereld die voortdurend verandert, is het belangrijk dat de directie en managers in staat zijn om een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich veilig en gewaardeerd voelt, ook in de onderlinge relatie tot elkaar.

Het belang van een vitale werkomgeving is groter dan ooit. Organisaties realiseren zich steeds meer dat individuele persoonlijkheden, levensverhalen en omstandigheden, goed of slecht, een belangrijk onderdeel zijn van iemands mentale gezondheid. Het kunnen belangrijke positieve factoren zijn binnen een bedrijf, of juist energieverslinders die de productiviteit negatief beïnvloeden. Medewerkers laten hun eigenschappen en gevoelens niet thuis als ze naar hun werk gaan. En dat hoeft ook niet! Dus wat kunnen organisaties doen om de werkomgeving tot een plek te maken waar medewerkers zich zowel veilig als gewaardeerd voelen, zodat zij het beste van zichzelf kunnen laten zien?

Het bijzondere van deze crisis is dat we geen data of concrete aanpak hebben op basis van eerdere ervaringen, waardoor organisaties gemakkelijker door deze crisis zouden kunnen navigeren. Ook (risicomanagement)professionals zijn door dit risico overvallen. Juist door de pandemie zijn organisaties meer focus gaan leggen op de zogenaamde ‘long-tail risico’s’. Dit zijn risico’s waarvan de kans dat deze zich voordoet klein is, maar de impact groot is.

Voor organisaties over de hele wereld is de vitaliteit van medewerkers een belangrijk aandachtspunt. De Wereldgezondheidsorganisatie (WHO) beweert dat een negatieve werkomgeving bij medewerkers ‘kan resulteren in fysieke en mentale gezondheidsproblemen’, en schat in dat maar liefst 13% van alle ziekteverzuimdagen verband houdt met onderliggende mentale problemen wat de wereldeconomie elk jaar 1 biljoen dollar aan verloren productiviteit kost.

Uit recent onderzoek van Aon (Global Wellbeing Survey 2021) blijkt dat Nederlandse werkgevers stress, werk-privébalans, burn-out en depressie aanmerken als de belangrijkste mentale gezondheidsproblemen. Twee vijfde heeft deze problemen niet aangepakt, omdat er andere prioriteiten waren, een kwart had onvoldoende inzicht in data. Nog eens een kwart geeft aan dat onvoldoende betrokkenheid van het management de reden was. Een verminderde vitaliteit onder medewerkers is niet alleen een bedreiging; het biedt ook kansen. Of hun investeringen toereikend zijn en ook echt resultaat hebben, is afhankelijk van hoe oprecht de bedoelingen van de organisatie zijn, en of het deel uitmaakt van een heuse vitaliteitsstrategie, of dat het slechts voor de bühne is.

88% van de organisaties
biedt op enige manier ondersteuning
om de mentale gezondheid
van hun medewerkers te bevorderen.

De emotionele draaikolk

In de psychologie wordt emotie vaak gedefinieerd als een complexe gevoelstoestand die resulteert in fysieke en psychologische veranderingen die denken en gedrag beïnvloeden. Sommige mensen hebben van nature een laag zelfbeeld, het zelfvertrouwen van medewerkers kan knakken als ze aan een nieuwe positie of rol beginnen, en introverte mensen kunnen het onderhouden van relaties met collega’s als vermoeiend ervaren. Medewerkers die het gevoel hebben dat ze op het werk niet zichzelf kunnen zijn en zich binnen de bedrijfscultuur niet begrepen voelen, zullen niet snel aansluiting vinden bij collega’s. Deze factoren kunnen een negatief effect hebben op de vraag of iemand zich thuis voelt in de werkomgeving. Dat kan ertoe leiden dat iemand zich erg alleen voelt of zelfs depressieve gevoelens ervaart.

Vitaliteitsstrategie

Ondanks het feit dat vitaliteit in de gemiddelde werkomgeving van oudsher benaderd werd met een reactieve, defensieve mentaliteit, ontstonden er al vóór COVID-19 meer progressieve organisaties - organisaties die de breder spelende kwesties begrepen, een actieve houding aannamen en naast haar medewerkers gingen staan. Deze organisaties hebben de ambitie om een plek te creëren waar mensen zich lekker voelen en stappen voorwaarts willen maken, niet alleen op het werk, maar in hun hele leven. In de toekomst zal dit de kern vormen van vitaliteitsstrategieën voor succesvolle bedrijven.

De rol van het management

Hoewel organisaties goede bedoelingen kunnen hebben, blijft het in de praktijk een uitdaging om de bedreigingen voor de vitaliteit van buitenaf te bestrijden. HR-directeuren hebben de verantwoordelijkheid om te begrijpen hoe de juiste ondersteuning voor de vitaliteit op de werkplek eruitziet en er voor te zorgen dat de vitaliteitsstrategie effectief wordt geïmplementeerd.

Voor lijnmanagers, van wie slechts 10% mogelijk is opgeleid of uitgerust met de juiste kennis om de complexiteit van de problemen te begrijpen, vormt dit ook een dagelijkse uitdaging. Hoewel de druk blijft bestaan om bijvoorbeeld doelstellingen te halen, worden ze steeds vaker gevraagd om een steentje bij te dragen aan het creëren van een positieve emotionele omgeving.

De basisprincipes op orde krijgen

Ondanks de uitdagingen is het de taak van lijnmanagers om hun medewerkers goed te leren kennen. Op een praktisch niveau zijn er manieren om managers hierbij te helpen, door hen te laten zien waar ze op moeten letten bij hun medewerkers. Medewerkers die in een moeilijke emotionele periode zitten, kunnen ongebruikelijk gedrag laten zien, zoals vermoeidheid of plotselinge onregelmatige werktijden. Soms zijn daarvoor ook fysieke aanwijzingen, zoals pijnklachten veroorzaakt door spierspanning door stress.

Vitaliteitsinitiatieven zijn gemakkelijker te implementeren in hechte teams of organisaties waar het gemakkelijker is om erachter te komen wat mensen boeit en drijft en welke doelen ze hebben. Maar in grotere organisaties kan dat moeilijker zijn. Met een groter personeelsbestand is het ook moeilijker om precies te weten aan welke voorzieningen medewerkers behoefte hebben.

Sommige organisaties vinden het ook een uitdaging
om te communiceren over deze voorzieningen
en wat het medewerkers mogelijk aan voordeel oplevert.

Maar aan mensen vertellen wat je ze kunt bieden is een cruciale eerste stap om mensen toegang te geven tot de voorzieningen. Door het gesprek te openen kun je de dynamiek op de werkvloer veranderen, waardoor de druk op de managers om hiertoe het initiatief te nemen, minder wordt.

Cultuur, cultuur, cultuur

Ervoor zorgen dat uw inspanningen op de juiste manier worden ontvangen, hangt niet alleen af van hoe ze worden overgebracht door het management, maar ook door hoe ze thuis en op het werk worden besproken, gebruikt en ingebed. Het creëren van een cultuur die dit mogelijk maakt, is cruciaal. We vergeten heel makkelijk dat goede vitaliteit van medewerkers de som is van positieve persoonlijke ervaringen, en niet van aanmeldingspercentages voor vitaliteitsprogramma’s.

De organisatiecultuur is het eindproduct van alle inspanningen, die zich uiten in één gezamenlijke stem van alle medewerkers, en die positieve gevoelens in de organisatie cultiveert. Hoe mensen handelen, wat ze zeggen en wat ze persoonlijk geloven vormt de cultuur! Wie dit goed doet, plukt hier de vruchten van.

Een goede organisatiecultuur
is authentiek en wordt gewaardeerd.

Het vermogen om je in te leven in persoonlijke ervaringen, en de openheid om die breder te communiceren, kan het startpunt zijn voor een transparant, onderling verbonden personeelsbestand.

Om een empathische organisatiecultuur te creëren waarin vitaliteit kan groeien, moeten er drie fundamenten worden gelegd:

  1. Leiderschap
    Zelfbewuste leidinggevenden die medewerkers begrijpen, die hun kwetsbaarheden durven te tonen en die het gesprek leiden door het goede voorbeeld te geven, zijn cruciaal. Ze dragen uit dat problemen die spelen, op alle fronten worden bestreden, dat nieuwe ideeën welkom zijn en dat de werkvloer een veilige plek is waar mensen op een normale, menselijke manier openlijk met elkaar kunnen praten.
  2. Beleid
    Met heldere beleidslijnen en waarden kunnen organisaties communiceren over hoe ze met duidelijkheid en vertrouwen het onderwerp vitaliteit benaderen. Door mensen in hun hart te raken, zorg je ervoor dat de boodschap positief wordt ontvangen.
  3. Gedrag
    Het gesprek starten is stap 1. Maar het gesprek voeren en gaande houden, is een ander verhaal. Tijd vrijmaken om op een flexibele manier, regelmatig over zaken te praten, ervoor zorgen dat medewerkers gebruikmaken van de geboden voorzieningen, de resultaten openlijk versterken door het verwerken van feedback, tijd besteden aan de ontwikkeling van medewerkers op een manier waar ze beter van worden: dit zijn allemaal manieren om ‘best practices’ te verankeren.

Dit is het bedrijf van de toekomst

Een werkomgeving creëren die zowel veilig als lonend is, is geen sinecure. Het houdt in dat al het personeel de kennis, de tools en het vertrouwen heeft om, voor zichzelf en anderen, voor een vitale werkomgeving te zorgen.

Er zijn dingen die men kan doen om de kloof tussen werkgever en medewerkers te verkleinen en om een emotionele band tussen beide partijen te creëren. Ongeacht waarmee werkgevers beginnen, het belangrijkste is dàt ze ermee beginnen. Een proactieve aanpak zorgt er niet alleen voor dat medewerkers sneller krijgen wat ze nodig hebben, maar ook dat de bedrijfscultuur direct verandert, en niet ergens in de toekomst.

Het domino-effect van het mentaal ondersteunen van uw personeel kan niet onderschat worden. Van het vermogen om goede relaties te onderhouden, verbeterde communicatie en teamwerk tot het creëren van doelen voor individuele medewerkers: de voordelen voor organisaties van het bieden van oprechte mentale ondersteuning dragen allemaal bij aan een personeelsbestand dat veerkrachtiger en gemotiveerder opereert binnen de gestelde organisatiedoelen. De effecten zijn gemakkelijk voor te stellen: verbeterde productiviteit van medewerkers, meer betrokkenheid, minder verzuim en betere onderlinge verstandhoudingen op de werkvloer. Allemaal het resultaat van een veerkrachtig personeelsbestand.

Wilt u weten hoe veerkrachtig uw medewerkers zijn. Vul dan Aon’s veerkrachtmeter in en u krijgt aan de hand van de veerkrachtscore direct inzicht. De veerkrachtmeter toetst de veerkracht van uw organisatie en medewerkers aan de 10 factoren van veerkracht. Deze factoren zijn vastgesteld door de World Health Organization (WHO).

Naar de veerkrachtmeter


 

Bas van der Tuyn, Propositions & Business Development Manager bij Aon, is van mening dat organisaties die niet proactief omgaan met vitaliteit uiteindelijk vastlopen:

“Als organisaties vooruit willen, hebben ze een vitaal en productief personeelsbestand nodig dat onverwachte elementen kan trotseren. Werkgevers moeten een sterke, uniforme boodschap uitdragen die vertelt dat ze medewerkers op individueel niveau vooruit willen helpen, maar die ook duidelijk laat zien dat ze de complexe wereld om hen heen begrijpen. Er zijn zowel economische als meer existentiële bedreigingen voor organisaties en hun medewerkers; het is dus van het grootste belang om een strategie te hebben die de veelheid aan uitdagingen op een uniforme manier het hoofd kan bieden.”

Het ideale scenario voor beide partijen is een beleid dat inspeelt op de unieke behoeften van het individu. Bas schetst hoe Aon kan helpen bij het creëren van een doelgerichte en effectieve vitaliteitsstrategie:

“Aon kan de aspecten identificeren die belangrijk zijn voor uw medewerkers, zodat u doelgericht een beleid kunt vormen. Onze vitaliteitsonderzoeken analyseren de behoeften van de individuele medewerker, in de volle breedte. Zowel op het gebied van fysieke, mentale, financiële gezondheid, maar ook op het gebied van professionele gezondheid. Hierdoor creëren we een platform, van waaruit werkgevers maatwerk kunnen bieden. Mogelijke problemen van medewerkers kunnen zo worden opgevangen, voordat het echt problemen worden. Als organisatie kun u hiermee uw betrokkenheid maximaliseren.”